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组织行为学
情绪智力：定义：驾驭自己和他人的情感情绪，区分它们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思考和行动的能力。
编辑于2022-04-13 16:10:58- 相似推荐
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组织行为学
绪论
第一节 组织与组织行为学
一、组织的含义与特点
（一）组织的含义：
人们为了实现一定目标，运用信念、理想、态度、知识、技能和其他要素相互协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。
（二）组织的特点：
①组织是由个人和群体组成的。
②组织有自己的目标。
③组织通过专业分工和协调合作来实现目标。
二、组织与管理的关系
（一）管理的内涵：
管理就是由一个或多个人来协调他人的活动，使不同人的活动朝向共同的目标，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动。
三个要点：
①管理工作的中心是管理其他人的工作，管理工作的主要目的是通过其他人的活动来达到工作的效率和效果。
②管理工作是通过协调其他人的活动来进行的。
③管理人员必须同时考虑两个问题：其他人及他们所从事的活动或工作。 （也就是说，有效的管理者，既要了解下属，也要了解下属的工作。）
（二）组织需要管理：
（1）组织是一个整体，它由各种要素组成，要素的协调需要管理，以确保目标的一致性。
（2）组织与其外部环境之间相互作用，有效的相互作用需要管理。
首先，组织要从环境中获得投入，也就是资源，如资金、劳动力、原材料等。
其次，组织为环境提供产出，无论是产品还是服务，都需要有购买者。
三、组织行为学的定义与内容
组织行为的概念： （本书的内容，主要集中在组织行为的狭义范畴）
①广义：组织行为是指组织的个体、群体或组织整体从组织的角度出发，对內源性或外源性的刺激所做出的反应。
②狭义：组织行为是指组织成员在组织内部的工作行为。
（一）组织行为学的定义：
组织行为学【OB】的定义：
对组织情境下人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。
组织行为学的学科特点：
①属于应用学科。
②对组织行为学有贡献的主要学科包括心理学、社会学、人类学、政治学等。
（二）组织行为学的研究内容：
为了揭示自变量与因变量之间的关系。
1、组织行为学关注的主要因变量：
因变量是受自变量影响而产生反应的变量，是需要我们解释和预测的关键因素。
自变量是假设中导致因变量变化的原因。
组织行为学关注的主要因变量：生产率、缺勤、流动、组织公民行为和工作满意度。（五个因素）
2.组织行为学关注的主要自变量：
（1）个体水平的变量。
（2）群体水平的变量。
（3）组织水平的变量。
（4）混合水平的变量。
（三）组织行为学的最新进展：
1.积极组织行为学（POB）
2.组织神经科学
3.关注组织行为的整体性
4.跨文化组织行为学
四、学习组织行为学的意义
（1）有助于我们更系统地认识和了解组织中人的行为特点和规律。
（2）有助于我们更好地“识人”：管理的本质是对人的管理。
（3）有助于我们了解组织中人的认识水平，为进一步推动认识的进步奠定基础。
（4）有助于强化我们的民族自信和理论自信，更加坚定对马克思主义的信念。
第二节 组织行为学的历史沿革
一、早期的工业心理学派
20世纪处，工业心理学的萌芽与发展为组织行为学乃至整个行为科学学派的产生与发展奠定了基础。
其代表人物和事件可以概括如下：
①1901年，德国心理学家斯特恩首次提出“心理技术学”这个概念；
②1913年，德国心理学家雨果•芒斯特伯格在《心理学与工业效率》一书中首次提出，只有对人的行为进行科学的研究才能鉴别一般模式和解释人的个体差异。
③1914年，美国管理学家莉莲•吉尔布莱斯在1914年出版了《管理心理学》一书，首次提出了“管理心理学”的概念。
④第一次世界大战推动了工业心理学尤其是人员测评研究的发展。
⑤从20世界20年代开始，心理学在工作环境中的作用得到越来越多的认知，工业心理学开始全面兴起。
二、古典管理学派
古典管理学派作为管理科学诞生的标志。
（一）科学管理理论：
弗雷德里克•泰勒在20世纪初期，提出了 ①工作定额原理，②标准化原理。
科学管理理论的主要观点： 科学管理通过最大限度地提高每个工人的生产效率，能为劳资双方赚钱最大的收益。
代表作：《科学管理原理》
（二）行政管理理论：
1916年，法约尔发表了《工业管理与一般管理》，把管理分为五个环节或五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。
后来，法约尔进一步归纳了14条管理原则。
（1）劳动分工原则；
（2）权利与责任原则；
（3）纪律原则；
（4）统一指挥原则；
（5）统一领导原则；
（6）个人利益服从整体利益的原则；
（7）人员的报酬原则；
（8）集中的原则；
（9）等级制度原则；
（10）秩序原则；
（11）公平原则；
（12）人员的稳定原则；
（13）首创精神；
（14）人员的团结原则（团队精神）。
（三）科层结构理论:
社会学家马科斯•韦伯提出了职权结构理论（又称为官僚模型、科层结构），成为大型组织的设计依据。
特点：①劳动分工；②明确界定的等级制度；③详细的规章制度；④非人格化的人际关系。
（四）“社会人”理论：（两个代表人物）
①玛丽•帕克•福利特－社会哲学家－提倡以人为本的观点；（被冠以“人本主义”）
②切斯特•巴纳德，1938年出版《经理的职能》一书中，系统表达了他对组织和管理的观点。
①组织是人们自觉的、有意的、有目的的一种协作，由具有相互作用的社会关系的人所组成。
②管理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。
③组织构成三要素：（1）协作意愿；（2）共同目标；（3）信息交流；（4）非正式组织的作用。
二者的共同结论：只有专职的、有道德的领导才能提高组织的效率和人们的福利。
三、行为学派
（一）前期的思想和实践准备
20世纪初期的工会化运动、设立“福利秘书”
①20世纪20年代末期的经济大萧条，颁布了一系列法律，人际关系运动的兴起。
②专家学者从心理学角度对组织管理问题的研究，为行为科学学派的兴起提供了一定的理论基础。
（二）人际关系理论
人际关系理论的精髓在于相信在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员的满意度。
①梅奥等人的霍桑实验；
②戴尔•卡耐基－《如何赢得朋友和影响人》；
③亚伯拉罕•马斯洛－五层次需要模型；
④道格拉斯•麦戈里格－关于人性的两个假设：X理论（经济人假设）和Y理论（社会人假设）
（三）行为科学理论
①20世纪50和60年代达到顶峰。
②专注于对组织内的人际行为进行客观和科学的研究：
（1）斯金纳提出了强化理论；
（2）戴维•麦克利兰提出了成就动机理论；
（3）弗雷德里克•赫兹伯格提出了“双因素”理论；
（4）理查德•海克曼等人建立的工作特征模型。
四、权变学派
（1）20世纪60年代末在美国实证主义基础上发展起来。
（2）代表人物：
①钱德勒在1962年出版了《战略与结构》一书，主张不存在既成不变的组织结构。
②劳伦斯等人被称为权变理论的创始人。1967年的《组织与环境》一书，论述了外部环境和组织结构之间的关系
③卢桑斯认为，权变关系是两个或两个以上的变量之间的一种函数关系。
五、系统学派
（一）系统学派是指将组织作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。
（二）代表人物：弗莱蒙特•卡斯特、罗森茨韦克等。
（三）系统学派理论的主要观点是：
（1）企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响。
（2）组织是由许多子系统组成的，各子系统既相互独立又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。
（3）从系统的观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入－产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品（或服务）。
（四）特点： 把系统科学的理论应用于管理，即我们通常说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。
第三节 组织行为学常用的研究方法
一、研究术语
概念：研究术语是指研究人员在彼此之间或同外界交流时的专业常用词汇。
常用术语：
（一）变量：是指能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一般特性。
（二）假设：是指对于两个或多个变量间的关系所做的试探性解释。
（三）因变量：是指受自变量的影响而发生变化的反应变量。
（四）自变量：是指能够独立变化而引起其他变量改变的变量，是假设中导致因变量变化的原因。
（五）中介变量：是指来连接自变量和因变量的变量，也就是自变量通过中介变量而对因变量产生作用。
（六）调节变量（也可以被认为是权变变量）：是指可以减弱自变量对因变量的影响的变量。
（七）理论（也经常被称为模型）：是一套系统地、相互关联的概念或假设的陈述，旨在解释或预测某些现象。
二、常用的研究方法
（一）问卷调查法与访谈法
（二）实验研究法
（三）观察研究法
（四）案例研究法
三、对组织行为学的辩证方法
（一）人的自然属性和社会属性的辩证统一
应加强对于人的社会属性和人与人的依赖关系的研究。
（二）个人能动性和社会历史条件限制的辩证统一
个体具有潜在地改变其关系规则的能动作用，人类实践活动推动了历史的发展。
（三）人的本质的历史性和变化发展
人的本质作为一切社会关系的总和也必然是历史的、发展的，在每个时代历史地发生变化的。
（四）辩证地看待人的需要
1.需要是人的本性。
2.人的需要可以分为三个层次：生存、享受和发展。
3.人的需要具有社会历史性。
4.人的终极目标－全面发展。
（五）个人发展与社会发展的辩证统一
思考题：
1.简述劳动分工理论对组织行为研究的意义和价值。
子主题
2.什么是科学管理？科学管理与当前的管理实践有关系吗？
子主题
3.组织行为学不同理论学派的演进过程告诉我们什么？
子主题
4.马克思对人的需要和全面发展的观点对于今天的组织管理有什么启发？
子主题
5.尝试用组织行为学的观点分析新闻媒体中有关中国组织管理的消息。
子主题
第一章 个体心理与行为
第一节 认知与决策
一、知觉的含义与过程
（一）知觉的含义
知觉是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程。知觉是一种积极、能动的认识过程。
知觉的能动性：
第一，知觉具有选择性。
第二，知觉具有整体性。
第三，知觉具有理解性。
第四，知觉具有恒常性。
知觉分为物体知觉和社会知觉
物体知觉就是对自然界中种种现象的知觉。
社会知觉是对由人的社会实践所构成的社会现象的知觉。
包括：
1.对他人的知觉（外部特征——动机、感情等）印象、状态很重要！
2.人际知觉（对人际关系的知觉）气场与影响力！
3.自我知觉（物质自我、社会自我、精神自我）认识自己！
4.角色知觉（特定位置行为模式的期待）角色认识—你是谁？
（二）知觉的过程
根据 达夫特 等的观点，知觉的过程包括五个阶段：
1.注意：初始阶段，从背景中分离出知觉对象的过程。
2.组织：使用参考框架，形成一个整体形象的过程。
3.解释：对经过组织的抽象概念加以解释并赋予一定的意义。
4.检索：对与当前事件相关的过去事件的一些信息进行回忆。
5.判断：得出一个最终的结论。
二、归因的含义及主要理论
（一）归因的含义
当我们观察人们的行为时，总是试图对其以某种方式行动的原因进行推断和解释。这种通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程，称为 归因。
常见的归因偏差：
1.基本归因错误：解释他人的行为表现时，低估外部因素的影响，而高估内部特质与态度等个人因素的影响。
2.自我服务偏见：解释自己的行为时，倾向于把成功归因于内部因素，把失败归因于外部环境因素。
（二）归因的主要理论
归因理论是关于知觉者解释和推断自己与他人行为原因的社会心理学理论，是激励下属的重要理论基础之一。
1.海德的归因理论：内部因素和外部因素。
2.对应推断理论：外在行为同个体的内在品质是相互对应的。因此，从一个人的外部行为可以推断出他对应的动机、人格、态度等内在品质。
对应推断理论的要点主要有三个：
（1）非共同性效应：当个体的行为结果跟大多数人不同是，知觉者常常会推断这种行为是有内在品质决定的。
（2）社会期待：当个体表现出合乎社会规范或社会期待的行为时，我们通常很难判断出他的内在品质，但当个体的行为不符合社会规范或社会期望时，归因于个体的内在品质。
（3）选择自由性：一个人的行为是自由选择时归结于内在品质。
3.三维归因理论：
人们对行为的归因过程总是涉及三个因素，即客观刺激物、行动者和情境。
对于上述三个因素中任何一个因素的归因都取决于行为的以下三个变量：
（1）区别性：客观刺激物，即行动者是否对同类其他刺激物做出相同的反应。
（2）一致性：描述人，即其他人对同一刺激是否也做出相同的反应。
（3）一贯性：描述情境，即行动者在任何情境是否都表现出类似的行为。
4.维纳的归因理论：
维纳在20世纪70年代从个体的归因过程出发，研究人们对成败的归因倾向。
该理论认为，影响归因的因素总体上可归为一下三个维度：
（1）原因素（内因－外因）维度
（2）稳定性（稳定－不稳定）维度
（3）可控性（可控－不可控）维度
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义：决策有狭义和广义之分。狭义地说，决策是在几种行为方案中做出选择；广义地说，决策还包括在做出最后选择之前必须进行的一切活动。
（二）决策的基本理论
1.理性决策模型
以“经济人”的假设为前提，它假设 决策者是完全理性和客观的，并拥有完整全面的信息 ，描述了如何在具体的限定条件下是决策的价值最大化。
理性决策模型遵循如下六个步骤：
步骤一：界定问题所在。
步骤二：确定决策标准。
步骤三：给各项标准分配权重。
步骤四：开发所有的可行性方案。
步骤五：评估备选方案。
步骤六：选择最佳方案。
2.有限理性模型
西蒙认为，人是追求理性的， 具有“经济人”的特征 ，但是由于个体信息加工能力的有限性以及时间和资金等资源有限性，在实际的决策过程中，个体只能在有限理性的范围内活动。
有限理性模型应遵循如下三个步骤：
步骤一：界定问题所在。
步骤二:开始寻求标准和备选方案。
步骤三：挑选备选方案。
3.隐含偏爱模型
决策者 并不是完全客观和理性的。实际上，在确定决策问题之后，决策者已经隐含地选择了一个早期的偏爱方案，但决策者本人通常不会意识到这一点，仍会继续确定其他备选方案，之后的过程主要是搜集证据来使决策者和周围的人确信他的隐含偏爱方案是最佳方案。
隐含偏爱模型应遵循如下步骤：
步骤一：识别问题。
步骤二：确定偏爱的方案。
步骤三：确定选择性备选方案。
步骤四：确定证实性备选方案。
步骤五：建立决策标准和权重。
步骤六：选择隐含偏爱方案。
4.直觉模型
直觉决策是以决策者丰富的知识经验为基础，在决策者认知模式、情感、决策情境等因素的综合作用下，通过情境估计对决策问题进行整体把握并最终选择出满意方案的一种决策模式。它并不一定要脱离理性分析而独立运作;相反，二者往往是相辅相成的。在某些情况下，依赖于直觉能够提高决策水平，可能会比理性分析更有效。（如:职业象棋大师同时进行50盘对弈，数秒做出决策。）
四、存在与意识－马克思主义理论对个人认知的指导意义
同时，我们也要看到，个体为了使自己的社会知觉更能够准确地反映客观现实，必须通过做出行为并不断地反思和观察来调整自己的认知。
同样地，归因是个体对他人及自身行为原因的推论和解释，它反映了个体的主观能动性，但无论是海德的归因理论、相应推断理论，还是凯利的三维归因理论、维纳的归因理论，都仅仅是从主观意识层面概括性地描述了个体归因的方向及影响因素，归因的具体内容直接受制于个体经验等客观因素，其客观真实性并不能从以上四个理论中得到回答。
个体决策亦是如此，无论是理性型的、有限理性型的，还是隐含偏爱型的、直觉型的理论，本质上仅刻画了个体在决策时的心理活动过程，该过程受到个体禀赋、个体经历和决策情境的影响，而且，任何一个理论都不能确保个体决策的正确性，正确性只能由个体通过实践的结果来检验。
第二节 价值观与态度
一、价值观的含义与分类
（一）价值观的含义
价值观代表了 人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容属性和强度属性
内容属性告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的；
强度属性表明这种行为模式或存在状态的重要程度。
当代中国人价值观是一个多维结构，包括：
品格自律、才能务实、公共利益、人伦情感、名望成就、家庭本位、守法从众、金钱权利（八个因素）
（二）价值观的主要分类
1.斯普兰洛的价值观分类
（1）理论型。
以探索事物本质为目的，追求以理性的方法寻求真理，擅长做理论分析，但解决实际问题时可能会无能为力。
（哲学家、理论家多属于这种类型）
（2）经济型。
以追求财富和获取利益为目的，总是基于经济价值来看待一切事物。
（实业家多属于这种类型）
（3）审美型。
以追求美和美好的创造为目的，总是从美的角度来评价周围客观事物的价值，重视外在形象的美和心灵的感受。
（艺术家多属于这种类型）
（4）社会型。
重视社会义务和社会道德，乐于帮助他人，喜欢与人交往，寻求广泛的人际关系，有奉献精神。
（努力为社会服务的慈善、卫生和教育工作者多属于这种类型）
（5）权利型。
以获得权利为个人生活目的，并有强烈的权利意识和权利支配的欲望，喜欢控制和支配他人，不愿被人所支配。
（管理者多属于这种类型）
（6）宗教型。
将信仰宗教视为生活的最高价值。
（神学家是此类型的典型代表）
2.罗克奇的价值观分类
（1）终极性价值观 是指个体希望实现的最根本的目标，而这个目标是他愿意用一生去实现的。
例：舒适的生活（富足的生活）、振奋的生活（刺激的、积极的生活）、成就感（持续的贡献）...
（2）工具性价值观 是指实现终极性价值观的手段和途径。
例：雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）、心胸开阔（开放）、能干（有能力、有效率）...
（三）工作价值观
1.工作价值观的含义
工作价值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实验研究的基础上提出的，指的是 个体所追求的与工作有关的目标的表述 ，是个体的内在需求及其从事活动时所追求的工作特质或属性。
国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。
但，各国研究者根据自己研究角度的不同，从而对工作价值观的定义也有所不同。
职业成功观：
第一：外在报酬维度
第二：内在满足维度
第三：工作家庭和谐平衡
2.影响工作价值观的变量
一般集中考虑 人格特质、人口学变量、组织行为 等领域。
例如：大五人格，中年员工考虑问题时往往比年轻员工更加多元化。
3.工作价值观对员工行为和绩效的影响
成就导向和权利导向的工作价值观与工作结果之间有明显的相关关系，即具有高权利导向的员工，其职位晋升和工作更换的机会更多，薪酬也更高。同时工作价值观也作为调节变量影响工作压力与绩效之间的关系。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化
文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深沉、更持久的力量。
我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中汲取丰富营养。
例如：“天人合一”、“天行健，君子以自强不息”...
像这样的思想和理念，都有其永不退缩的时代价值。
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中所看重或追求的东西。
西方学者关于价值观的研究过多地强调了个人属性，忽视了其社会属性，对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
（二）马克思主义价值观
全心全意为人民服务的根本宗旨和集体主义的基本原则，是马克思主义价值观中最核心的内容。
马克思主义价值观包括以下四个内容：
马克思主义政治价值观
马克思主义经济价值观
重要内容就是要在坚持社会主义经济制度的基础上建设市场经济，树立正确的公平价值观、效率价值观和诚信价值观。
马克思主义文化价值观
马克思主义生态价值观
（三）社会主义核心价值观的基本内容
社会主义核心价值观就是当代中国精神的集中体现，凝结着全体人民共同的价值追求。
“24个字”体现社会主义核心价值体系的根本性质和基本特征，反应社会主义核心价值体系的丰富内涵和实践要求，是社会主义核心价值体系的高度凝炼和集中表达。
（1）国家层面的价值目标：“富强、民主、文明、和谐”
（2）社会层面的价值目标：“自由、平等、公正、法治”
（3）公民个人层面的价值目标：“爱国、敬业、诚信、友善”
这24个字是社会主义核心价值观的基本内容！
三、态度的概念及基本理论
（一）态度的内涵
态度 是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。
态度由多种成分构成，包括认知成分、情感成分和行为倾向成分。
（1）认知成分 是指个体对事物带有评价意义的叙述。
（2）情感成分 是指个体对某事或某人的情感体验。
（3）行为倾向成分 是指个体对态度对象的行为准备状态和行为反应倾向。
（4）态度的三种成分是相互协调一致的。认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向。
（二）态度的相关理论
1.认知失调理论
有关态度的早期研究认为，什么样的态度会导致什么样的行为。
比如，你喜欢某个演员，就会经常看他主演的电视节目；你讨厌某个同事，就会尽量避免与他来往。
随着研究的深入，社会心理学家利昂•费斯廷格提出了 认知失调理论 ，试图用认知的观点解释态度与行为之间的关系。个体会认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间存在着不一致。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，人们都有减少心理不适感的倾向，因此会试图减少这种不一致，以便达到失调程度最低的稳定状态。
费斯廷格认为个体想消除认知失调的愿望取决于以下三个因素：
（1）造成失调的要素的重要性。
（2）个体认为自己对这些要素的可控程度。
（3）失调可能带来的后果。
2.态度的自我知觉理论
自我知觉理论主要阐释行为是否影响态度。该理论认为，人们通过自己的行为和行为发生的情境来了解自己的态度、情感和内部状态。态度是在事实发生之后，用来使已经发生的事实具有意义态度的工具，而不是在活动之前指导行为的工具。
（当问到一个人关于某事物的态度时，个体首先会回忆他们与这种事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。）
四、工作中的态度
（一）工作满意度
工作满意度 指的是员工所表现出来的喜欢其工作的程度。 它源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。如果个体拥有较高水平的工作满意度，则说明他对工作持积极的态度。（定义）
提高员工的工作满意度有助于改善员工的工作质量，从而有利于提高组织的绩效水平，工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。
有五个方面的因素会影响工作满意度：
（1）富有心理挑战性的工作
（2）公平的报酬
（3）良好的工作环境
（4）人格与工作相匹配
（5）融洽的同事关系
（二）工作参与
工作参与 是指员工在心理上对其工作的认可程度，以及认为其绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与程度高说明员工认为工作对实现自己的价值十分重要，并且对工作有强烈的认同感，积极投入其中。研究表明，工作参与和缺勤率、离职率呈负相关。
（三）组织承诺
组织承诺 是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
梅耶及其同事认为组织承诺包括三个独立的维度：
（1）情感承诺 是指员工在感情上依赖组织并认同组织的价值观。
（2）连续承诺 是指员工意识到离开组织所产生的代价而选择继续留在组织内的一种承诺。
（3）规范承诺 是指员工受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感。
第三节 能力
一、能力的概念及分类
能力 是指个体能够顺利完成某种活动所需具备的心理特征。
个体的能力是各种各样的，通常可以分为以下三类：
（一）一般能力－ 一般能力指的是在各种基本活动表现出来的能力。
例如，思维能力、想象力、观察力、记忆力等，即我们通常所说的智力。
（二）特殊能力－ 特殊能力指的是完成某种专业活动所必须具备的能力。
例如，画家的色彩鉴别力、飞行员的飞行能力、音乐家的节奏感受能力等特殊能力。
（三）创造力－ 创造力指的是个体产生独特的新思想，发现和创造新事物的能力，它是顺利完成某种创造性活动所需具备的心理特征。
二、能力的基本理论
（一）瑟斯顿的七维智力理论
语词理解，理解词语含义的能力。
语句流畅，能否迅速做出反应的语言能力。
数字运算，能否迅速而正确地进行计算的能力。
空间关系，方位辩识及空间关系判断能力。
联想记忆，有关两个事物之间联系的机械记忆能力。
知觉速度，能否凭视觉迅速辨别事物异同的能力。
一般维修，能否根据经验做出归纳推理的能力。
（二）弗农的层次结构理论
弗农提出了智力的层次结构理论，认为智力的结构是按层次排列的。
第一层：普通因素，即人的基本心理能量；
第二层：分为两大群，包括 言语和教育方面的因素 与 操作和机械方面的因素，叫大群因素；
第三层：小群因素，包括 言语、数量、机械信息、空间信息、手工能力 等内容；
第四层：特殊因素，即完成具体工作时需要的特殊技能。
（三）加德纳的多元智力理论
每种智力作为单独的系统即“模块”，在大脑中按各自的规则运行。
这七种智力分别是：
（1）言语 － 语言智力。
（2）音乐 － 节奏智力。
（3）逻辑 － 数理智力。
（4）视觉 － 空间智力。
（5）身体 － 动觉智力。
（6）自知 － 自省智力。
（7）交往 － 交流智力。
第四节 人格
一、人格的定义与特征
（一）人格的定义
在组织行为学中，将人格定义为与工作相适应的个人品质的总和。它不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式。
（二）人格的特征
1.人格具有独特性
每个人的人格都具有自己的特点。
2.人格具有稳定性
个体的人格在时间上具有前后一贯性，空间上具有一定的普遍性，那些偶然发生的心理特性不能称为人格。
3.人格具有综合性
人格由多种成分构成，密切联系并整合成为一个有机的整体，人格的有机结构具有内在一致性。
4.人格具有功能性
人格是一个人生活成败、喜怒哀乐的根源之一，它决定了一个人的生活方式，甚至有时会决定一个人的命运。
二、工作场所的人格
（一）卡特尔的人格特质理论
美国人格心理学家卡特尔认为，特质是构成人格的基本单元。
特质 是指用以描述个人行为的一些持久而稳定的特点，比如懒惰、畏缩、害羞、顺从、进取心、忠诚等。
1949年卡特尔通过因素分析的统计方法提出了16种相互独立的根源特质。
（二）大五模型
近年来，大量的研究证实，有五项人格维度是所有其他维度的基础，并且包含了人格特质中最重要的变量。这种人格理论模型称为大五模型。
1.外倾性－（描述的是）个体对人际关系的舒适感程度。
2.随和性－（描述的是）个体服从别人的倾向性。
3.责任心－（描述的是）个体对信誉的关注程度。
4.情绪稳定性－（描述的是）个体承受压力的程度。
5.经验的开放性－（描述的是）个体对新奇事物的热衷程度。
（三）迈尔斯—布里格斯类型指标
迈尔斯－布里格斯类型指标是目前使用最广泛的人格测验之一。
从四个维度来解析人格：
外向的或内向的
感觉的或直觉的
思维的或情感的
判断的或知觉的
各自定义：
1.外向（E）/内向（I）型
外向型的人会倾向于关注外部世界的人和事物，善于社交和表达，性格开朗并且充满自信；
内向型的人倾向于将心理能量指向自身内部的观念和经验，不喜欢与人交流，喜欢独处。
2.感觉（S）/直觉（N）型
感觉型的人倾向于通过感觉器官来获取真实的信息，相信经验，比较实际并且注重细节；
直觉型的人通常依赖直觉来获取信息，想象力丰富，富有创造性。
3.思维（T）/情感（F）型
思维型的人倾向于根据逻辑上的因果关系进行客观分析，从而处理问题并做决策；
情感型的人则常常会过多地考虑感情因素，对他人的情感十分敏感，富有同情心。
4.判断（J）/知觉（P）型
判断型的人倾向于用判断的方式对待外部世界，善于通过系统、有组织的方式处理问题，做事有条不紊；
知觉型的人倾向于用感知功能来对待外部世界，具有较强的适应性，喜欢灵活。
在上述四个人格维度的基础上经组合得到16种人格类型。（例如：ESTJ型的人是组织者）
（四）与工作绩效相关的其他人格特质
1.控制点
控制点指的是个体对自己命运掌控程度的认知。
有些人认为自己可以控制命运，是命运的主人，这类人属于内控型；
有些人则认为外界的力量，比如运气和机会等控制着自己的命运，这类人属于外控型。
2.自尊
自尊指的是个体对自身能力的整体评价，反映了个体感知到的自身重要性、有能力和有价值的程度，对个体的态度和行为有重要的预测作用。
3.自我监控
自我监控指的是个体调整自身的行为以适应外部情境因素的能力。
高自我监控者对环境线索十分敏感，在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出较强的适应性，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异。
低自我监控者倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，不善于伪装自己，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。
4.冒险性
冒险性指的是个体承受风险的意愿程度。
三、中国人的人格结构研究
（一）王登峰等人的大七因素模型
王登峰和崔红通过对中文人格特质形容词的系统收集、分类简化及被试评定和统计分析，发现中国人的人格结构由如下七个维度构成。
大七因素模型的七个维度：
（1）外向性。
（2）善良。
（3）行事风格。
（4）才干。
（5）情绪性。
（6）人际关系。
（7）处世态度。
（二）张建新等人的人格特质六因素模型
张建新等学者将中国人人格测量表发现的四因素人格特质结构同西方的大五模型进行了系统的对比研究，并提出了人格特质六因素假说。
人格特质六因素假说
（1）情绪稳定性。
（2）认真—责任性。
（3）宜人性。
（4）外向－内向性。
（5）开放性。
（6）人际关系性。
第五节 情绪与压力
一、情绪与情绪智力
（一）情绪的内涵
情绪指的是由特定的人或事物引发的较为强烈的情感体验。
注意要点：
①情绪由刺激所引起，并不是自发的，具有指向性与冲动性。引起情绪的刺激有时的外在的，具体可见的。
②情绪是一种主观感受，具有个体差异性。不同的人面对同样的刺激，所引发的情绪不一定相同。
③情绪会产生生理唤醒，并伴随一定的外部表现，包括身体动作、面部表情、语调等。
（二）情绪智力
定义：驾驭自己和他人的情感情绪，区分它们之间的差异，并能使用这些信息指导自己的思考和行动的能力。
具体来说，情绪智力包括以下五个维度：
（1）自我意识：当自己体验到情绪时能够识别它们的能力。
（2）自我管理：妥善管理自己的情绪和冲动的能力。
（3）自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力。
（4）感同身受：体味他人情感的能力，即在人际交往过程中，从对方的语言及其语调、表情和语气、手势等来判断他的情绪情感的能力。
（5）社会技能：处理他人情绪的能力。
二、情绪劳动
情绪劳动的概念最早由美国社会学家霍克希尔德提出，将情绪劳动定义为个体通过对自身的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现，也就是说，员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
①霍克希尔德通过调查发现，情绪劳动与服务类工作更为相关，主要存在于那些与客户或顾客有广泛人际接触的职业，如医生、服务员或社会工作者，比如，医生应该是沉着冷静、情绪中性的；
②情绪劳动对劳动者和组织来说有利有弊。霍克希尔德认为情绪劳动会给员工带来情绪倦怠、非真实情绪、药物滥用与酗酒以及高缺勤率等问题，但付出情绪劳动的员工的确也可获得个人实现、自尊心强化以及真实性情绪感受。
三、压力与工作压力
（一）压力的含义
压力指的是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制或要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。简而言之，压力是环境刺激与个体反应相互作用的结果。
（二）压力的成因
压力源是让我们感到紧张的事件和情境。
潜在的压力源有三类：
1.环境因素 － 这种不确定性主要有三种类型：经济的、政治的和技术的。
2.组织因素 － 主要表现在任务要求、角色要求和人际要求三方面。
3.个人因素 － 主要包括个人经济问题、家庭问题及员工自身的个性特点等。
（三）压力的后果
根据罗宾斯的压力模型，主要归纳为三类：生理症状、心理症状和行为症状。
1.生理症状 － 例如：头痛、易患高血压等。
2.心理症状 － 对工作的不满意，例如：焦虑、紧张、易怒、悲观无助等。
3.行为症状 － 例如：离职、言语速度的加快、睡眠失调等。
四、职业枯竭
职业枯竭，又称为 职业倦怠 。
这一概念最早是由弗罗伊登伯格于1974年提出。他认为，当工作本身对个人的能力、精力及资源过度要求，从而导致工作者感到精疲力尽时，职业倦怠现象便由此产生了。
职业倦怠一般包括三个方面：
（一）情感耗竭
情感耗竭是职业倦怠的核心维度，指的是员工对工作丧失热情，缺乏活力，情感处于极度疲劳的状态。
（二）人格解体
人格解体指的是刻意在自己和工作对象之间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠和忽视的态度。
（三）低个人成就感
低个人成就感指的是倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，将工作视为枯燥无味的烦琐事物。
第二章 动机与激励
第一节 基本概念
一、需要、动机与行为
（一）概念：
①行为是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预订目标的过程。
人类行为公式：B=f（P，E）
B－行为
P－个人需要
E－环境外力
f－函数关系
②需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的。
③动机的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
需要与动机的转化关系：书P59（图2—1）
（二）需要的分类：
根据需要获得满足的来源分类：
需要
外在性需要
物质性需要
社会情感性需要
内在性需要
过程导向的内在性需要
结果导向的内在性需要
根据需要的对象不同分类：
物质需要
精神需要
（三）需要和动机：
①需要＝生理或心理上的某种缺失状态。
②动机＝需要＋目标
动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内部动力。
③动机具有两方面的作用：
一为活动性。个人怀有某种动机之后，能对其行为发出推动作用，表现为对其行为的发动,加强、维持,直至中止。
另一为选择性。具有某种动机的个人，其行为总是指向于某一目的而忽视其他方面，使其行为表现为明显的选择性。
二、需要结构与动机结构
（一）影响动机强度的因素主要有：
第一，在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度及个人的个性直接有关。
第二，在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。
第三，某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强化。
第四，动机强度随着行为进行的过程而有所改变。
（二）人的行为可分为三类：
第一，目标导向行为：为达到目标所表现的行为。
第二，目标行为：直接满足需要的行为。
第三，间接行为：为将来满足需要做准备的行为。
需要满足了，又会有新的需要产生，从而推动达到一个又一个目标。
三、激励
（一）基本概念：
一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的优势动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，可以根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
如何设置目标：
第一，设置目标不仅是满足个人目标，最终是有利于组织目标。
第二，目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。
第三，目标设置要适当。
第四，设置目标让大家参与认可。
激励机制是打造组织发展动力的核心问题。
（二）激励与绩效
激励理论的基本原理：工作绩效基于个体的能力与激励水平（重赏之下必有勇夫）
绩效=f(能力×激励)
心理学家坎贝尔和普里查德，把上述公式更具体化为
绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持努力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)
第二节 激励的需要理论
一、马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的内容（马斯洛的需要层次论有三个要点）：
1.人类的多种需要分为五个层次
（1）生理需要;
（2）安全需要；
（3）社交需要；
（4）尊重需要；
（5）自我实现需要。
2.五种需要之间的递进规律
生理和安全需要，属于较低层次的、物质方面的需要；
社交、尊重和自我实现的需要，属于较高层次的、精神方面的需要。
遵循递进规律（书P64 图2－4）
前四种需要：缺乏性动机
自我实现需要：成长的动机
3.人的需要的个体差异性
把人按需要结构划分为五种：
生理人；
安全人；
社交人；
尊重人；
自我实现人。
（二）对马斯洛需要层次论的辩证分析
1.马斯洛需要层次论的巨大贡献
（1）马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。
（2）马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。
（3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。
2．马斯洛需要层次论的缺陷
（1）对需要层次的分析简单、机械。
（2）马斯洛需要层次论的理论前提：人都是自私的。
（3）把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。
二、赫兹伯格的双因素理论（“激励因素－保健因素”理论的简称）
（一）双因素理论的内容
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1966年在《工作与人》一书中提出的，他认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。
外在因素－保健因素，内在因素－激励因素
（二）对双因素理论的评价
1.双因素理论的不足：
（1）调查对象是工程师、会计师，不能代表一般员工情况。
（2）调查问卷的方法和题目有缺陷：归因不正确。
（3）认为满意和生产率的提高有必然的联系，观点不准确。
（4）将保健因素与激励因素截然分开是不妥的：如奖金、工作成绩。
2.双因素理论的贡献：
（1）告诉我们采取某项激励不一定带来满意，更不等于提高生产率。
（2）满足各项需要引起的激励深度和效果是不一样的。
（3）调动人的积极性，要注意物质激励和精神激励两个方面。
3.双因素理论的应用：
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。
（3）应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因为它来自工作本身，被称作内在激励。而工资、奖金、福利等则缺乏激励深度，这被称作外在激励。
（4）随着经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。
第三节 激励的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
（一）期望理论的内容
某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部逾期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
用公式可表示为：M=EPV
M——激励强度；
E——期望值；
P——达到目标的可能性（成功概率）；
V——目标效价，指达到目标后对于满足个人需要的价值大小。
应用：
（1）努力与绩效的关系；
（2）绩效与奖励的关系；
（3）奖励与满足个人需要的关系。
（二）期望理论的启示
（1）激励措施应采取多数人认为效价最大的——得到认可 ；
（2）设置激励目标应尽可能加大其效价的综合值——与其他有关系；
（3）适当加大不同人实际所得效价的差值——不平均，有奖有罚；
（4）适当控制期望概率和实际概率——要适当；
（5）期望心理的疏导——思想工作。
二、亚当斯的公平理论
该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。
（一）公平理论的内容
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
横向比较，即他要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在工作中的时间等）的比值与组织內其他人做比较，只有相等时他才认为公平。
纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
（二）公平理论的启示
（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；
（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；
（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：
第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；
第二，不要盲目攀比；
第三，不要按酬付劳。
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的内容
1. 目标本身就具有激励作用；
2. 目标设置应该明确而具体；
3. 目标设置应该具有挑战性；
4. 目标设置应能引起目标承诺；
5. 目标与反馈结合在一起更能提高绩效；
6. 目标设置应能提高自我效能感；
7. 目标设置应该结合适宜的任务策略；
8. 目标设置应能提高满意感；
9. 高绩效循环模型。
四、斯金纳的强化理论
强化理论是由美国心里学家斯金纳提出的。
（一）强化理论的内容
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
根据强化的性质和目的可分为：正强化和负强化。
根据强化的方式可分为：连续强化和间隙强化。
（二）强化理论对我们的启示
（1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；
（2）小步子前进，分阶段设立目标；
（3）及时反馈；
（4）应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。
第四节 综合激励理论
一、波特和劳勒的综合激励理论
该理论综合了期望理论、双因素理论、公平理论、强化理论等，比较全面辩证地分析了激励问题，使人们站得更高，应对更好。
二、综合激励理论给我们的启示
（一）激励并不是简单的因果关系
不要以为设置激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。
（二）形成良性循环的条件
要形成“奖励目标—努力—绩效—奖励—满意”以及从“满意”反馈回“努力”良性循环。
（三）个人努力是核心因素
在所有因素中，个人努力仍然是决定性因素。
第五节 在中国文化背景下的激励实践
一、激励的一般原则
（一）个人目标与组织目标相结合的原则；
（二）物质激励与精神激励相结合的原则；
（三）外激与內激相结合的原则；
（四）正激与负激相结合的原则；
（五）按需激励的原则；
（六）民主公平的原则。
二、在中国文化背景下的激励特点
中国古代：中国具有以儒家学说为中心的、儒法道释兵各展所长的优秀文化传统。
中国古代激励理念：刚柔相济、以民为本、以和为贵
①社会主义计划经济时代：低工资广就业，以和谐为导向、以精神激励为主线的激励模式。
②社会主义市场经济时代：深化改革扩大开放，以效率为导向、和谐与效率相结合的激励模式。
三、物质激励与精神激励
（一）物质激励方法：
1.在薪酬分配方面，工资、奖金、股权相结合；
2.薪酬分配分类实施；
3.薪酬分配与目标管理、绩效管理相结合；
4.夯实基础工作——职位设置、人员评价、职位评价；
5.以奖为主，以罚为辅；
6.重视福利；
7.职业生涯管理，多种通道并行；
8.提供市场上具有竞争力的薪酬水平。
（二）精神激励方法：
1.目标激励；
2.内在激励；
3.形象激励；
4.荣誉激励；
5.兴趣激励；
6.参与激励；
7.感情激励；
8.榜样激励。
第三章 群体心理与行为
第一节 群体概述
一、群体的定义
第一种定义：群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。这个定义认为群体的核心特征是成员之间相互依赖，通过各种方式相互影响。
特征：彼此互动；心理上意识到彼此的存在；认为自己是一个群体。
第二种定义：群体的心理基础是认同。人们会把自己划分到某个特定群体中，并把自己看作是和群体的某种或某些共同属性和规范相联系。
在理解群体内现象时，推荐使用第一种定义，但在理解群体之间，尤其是大规模群体之间的现象时，推荐使用第二种定义。
群体的特征
①二人或二人以上相互影响、相互作用
②拥有共同的目标
③拥有公允的规范和规则
④一定的结构
⑤成员意识到彼此同属一体（群体意识）
群体和正式组织的区别
按照管理学家巴纳德的定义，正式组织的特征是：① 有共同的目标；② 有规定的沟通线条和渠道；③ 有正式的权责分工。除了共同的目标之外，正式组织在达成目标的协作体系方面，即沟通和权责分工方面，要求更加严格。
由群体－正式组织的例子：①兴趣小组－社团；②合伙做事－成立企业。
人群、群体和组织的区别
人群：由一定数量的人组成 （人的集合体）
群体：共同目标 （共同的）、由一定数量的人组成（人的集合体）、相互依赖、相对稳定
组织：共同目标或特定使命（共同的）、由一定数量的人组成（人的集合体）、有一定的构架（有机整体）、有统一的行为规范和分工
二、群体的类型
1、依据是否存在有意识的协调活动或力量的一个体系
正式群体
依据一定的章程文件，按照一定的程序组织起来的有定员编制、有组织制度、有人员分工的群体。
例如：组织中的每一个专业化分工形成的部门
功能：完成组织任务和满足组织成员个人需要。
（1）命令型群体：由组织结构所规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。连队；车间
（2）任务型群体：指为完成一项工作任务而在一起工作的人所组成的群体。质量小组；攻关小组
非正式群体
指既无章程文件，又无定员编制，只在心理、动机一致基础上自发形成的群体。
例如：员工自发组织的兴趣小组；学生自发组织的学习小组等。
类型：利益型、情感型、爱好型、信仰型、亲缘型；积极型、中间型、消极型、破坏型。
（1）利益型群体：为了实现一个共同关心的目标而组成的群体。
（2）友谊型群体：基于成员的共同特性而形成的群体。
非正式群体的成因：
①心理或行为上的相互依赖或互补
②互相认同（尤其是社会价值得不到承认时）
③性格、价值观、兴趣、个人经历、自我认识等相似
④工作与生活方式相似
⑤亲朋关系
非正式群体的作用：
①归属行为：使所有人都有归属感
②加强沟通
③进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式群体的帮助
④获得心理上和社会价值的满足
⑤促进学习和个人的发展
⑥舆论作用（用于扩散）
⑦消极作用：对正式群体的抵触、降低工作效率、传播谣言等
2、依据群体成员间关系的亲密程度
初级群体
是指由面对面互动所形成的、具有亲密的人际关系和浓厚的感情色彩的社会群体。初级群体反映着人们最原始、初级的社会关系，如家庭、邻里和亲密朋友。也称首属群体。
次级群体
又叫次属群体或间接群体，指的是其成员为了某种特定的目标集合在一起，通过明确的规章制度结成正规关系的社会群体。如企业、政府机构、学校等
三、中国的群体本位文化（中西本位的差别）
西方的人本主义强调以个人为本，但是中国的以人为本，不是讲的以个人为本，而是以群体为本，群体是高于个人的。中西方的家庭关系、责任义务皆有区别。
群体本位要求作为社会的一个细胞和单位个体的“人”，必须遵守群体规范，自觉考虑群体的反应。也因为以群体为本位，所以中国人重视人际之间的伦理关系和维护这种伦理关系的道德规范。
血缘关系是中国传统社会人际关系的基础。
中华民族的许多优良传统和文化精华，如爱国主义的传统，集体主义的传统，注重人际关系和谐的传统，浓厚的亲情意识，家、国一体的观念等，都与群体本位文化的作用息息相关。
第二节 群体发展的过程
一、群体形成的基础
群体的核心特征是成员之间相互依赖、相互影响。
群体成员之间的依赖感通常来源于两个基础：完成任务或共同命运。
（一）建立在完成任务基础上的相互依赖
很多群体存在的理由是有共同的目标或任务。为了实现任务，群体需要通过某种协作，克服各种限制因素。
（二）建立在共同命运基础上的相互依赖
有些情况下，群体的目标并不是很清晰、具体，而是以共同命运，即俗话说的“同舟共济”表现出来的。
二、群体发展的阶段
塔克曼把群体的发展过程划分为五个阶段：
（一）形成期 － 群体成员在各自探索的阶段
（二）震荡期 － 群体成员相互依赖、相互试探的阶段
（三）规范化期 － 群体成员各自找到正确的角色
（四）执行任务期 － 群体发展的成熟阶段
（五）中止期 － 群体的任务结束，需要转向其他的事情
三、群体凝聚力
1.凝聚力的内涵：
凝聚力是群体发展起来的一个主要表现。它是群体在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的一种状态。
2.凝聚力的来源：（主要包括三个方面）
（1）积极的人际关系
（2）相互依赖的程度
（3）成员认为自己都属于“某一类”人
3.凝聚力的作用：
群体凝聚力与群体业绩之间存在正相关关系，但并非强相关。（受群体规模的影响，如搭便车）
第三节 群体结构
一、类别和关系
（1）通过“类别”来划分：（在传统金字塔形的正式组织中）
纵向 － 划分为基层员工、基层经理、中层经理、高层经理等
横向 － 按照部门来划分，也可以按照劳动分工、地域、不同服务对象等划分
（2）通过“人际关系”来划分：
可以通过人际关系网络图表示
类别划分和人际关系之间存在相互联系。总的来说，群体人际关系的来源主要有以下三个方面：
第一个来源是 先赋的关系
先天继承下来的，和个人的后天努力基本无关。
第二个来源是 群体所规定的关系
在正式组织中，这样的关系是组织有意识地设计出来的。在非正式群体中，这样的关系往往通过某种群体规范表现出来。
第三个来源是 自发形成的关系
（1）社会吸引：如某个职业类别
（2）人际吸引：兴趣与能力
二、群体中的角色
人们在群体中承担着不同的角色，因此个体可以被看作各种角色的总和。人类群体尤其是组织就是一个不同角色构成的体系。
（一）角色的内涵
1.角色是指人们对在某个群体中占有一个位置的人所期望的一系列的行为模式。
2.角色行为是指一个人反复发生的行为。这些行为和其他人的稳定的、重复的行为相互依赖，目的是产生可以预料的结果。正式组织中，人们的角色更多是由社会情境决定的，不是由人的性格决定的。
（二）角色期待和角色认知
影响角色认知的主要因素有三个方面：
（1）角色期待的因素
（2）一些客观的、非人格化的因素
（3）和角色承担者自己相关的因素
（三）角色认同
角色认同主要源自两个方面：
（1）从社会关系那里得到的关于自我的反馈
（2）自我的看法
（四）角色冲突
角色冲突可以分成 角色內冲突 和 角色间冲突
角色内冲突是指针对相同的角色出现了两个或更多的不同期待。
角色间冲突是指两个或更多的角色期待同时出现，使得满足一个角色期待的同时，会让满足另一个角色期望变得困难。
（五）角色模糊
角色模糊是指职位占有者感觉到不确定性。
三、群体中的地位
（一）地位的内涵
地位是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。或者说，地位就是群体层级结构中的相对位置。
地位的来源：
①先赋地位
②自致地位
（二）地位和群体行为的关系
地位的公平程度对群体行为有显著的影响。
关于地位公平，很重要的一点是让群体成员相信群体中的地位等级是公平的。
四、群体规范
（一）群体规范的内涵
群体规范是群体对其中的成员应该（或不应该）表现出的行为的界定。
（二）群体规范的特点
群体规范对不同成员的影响程度可能是不一样的。
（三）群体规范的功能
在群体层面上，规范起到了如下的作用：
（1）协调群体成员活动
（2）维持或增强群体认同
五、群体规模和构成
（一）群体规模
群体规模是指群体中成员的数量。“两人成对，三五成群”，按照这种说法，三个人就是群体的最小规模。
当一个群体有了以下的特点，群体就可以被称为一个正式的组织：
一是有共同的目标；
二是权责体系的分工；
三是存在规定的汇报关系来协调信息沟通。
当一个组织中分工和协调越来越由制度和流程来规定时，这个组织也就变得越来越正式化。
（二）同质性和异质性
群体可以按照成员所具有的技术、知识、人口背景的特点分成异质性群体和同质性群体。
异质性群体是指群体成员的技术、知识、人口背景不同，而同质性群体则相反。
异质性群体好还是同质性群体好？
对这个问题的回答很大程度上取决于群体所接受的任务性质。
第四节 群体行为特征
一、去个性化
（一）去个性化的内涵
去个性化，是指个人在群体压力或群体意识影响下，发生自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个人单独活动时不会出现的行为，例如集体起哄，甚至集体的暴乱。
（二）为什么会出现去个性化？
首先，匿名性。个体感到“溶化”于群体中，导致了约束力的降低，认为即使做了不好的事情，别人也不知道是谁做的。
另外，责任的模糊性和分散性。即使出了问题，个体也不必为群体承担受谴责的压力。
二、社会助长作用
（一）社会助长作用的内涵
社会助长反映了个体对他人的意识做出的反应，包括他人在场或与他人一起活动时所带来的效率或绩效的提高。与社会助长相反的一种反应是社会抑制，是指由于他人在场或者与他人一起活动时所带来的行为效率和绩效的降低。
（二）社会助长作用机制
为什么存在社会助长或抑制作用？罗伯特·扎琼克的解释是唤起了人们的竞争和被评价意识，增强了人们行为的内驱力。但是，这种被唤起的内驱力到底是否有助于工作表现，取决于任务的性质。
三、社会惰化作用
（一）社会惰化作用的内涵
社会惰化作用是指当单独个体对群体活动的贡献不能或不被衡量时，人们往往会比单独工作时更不卖力。如“搭便车”
（二）社会惰化作用机制（为什么会出现社会惰化作用？）这取决于两个主要因素。
一个是个体认为他或她个人的努力对群体的成功有多重要或必要；
另一个是个体有多重视群体成功带来的可能结果。
当个体觉得没有人知道他或她做得好不好，觉得不需要为自己的行为负责任时，就会在群体中松懈下来。因此，群体规模越大时，社会懈怠倾向越高。
四、从众
（一）从众行为的内涵
从众是指改变自己的信念或者行为，以符合其他人行为的倾向。
（二）从众行为的原因
从众现象被发现是一种相当稳定的，在文化上几乎普遍存在的现象。
（三）影响从众的因素
（1）对群体信息信任并看重；
（2）渴望社会认可；
（3）大多数人的数量增加；
（4）从众压力；
（5）群体凝聚力高。
（四）少数人的影响
少数人服从多数人的从众行为是常见的一种现象，但是，有时拥有一种新观点或者一种新见解的少数派，会有效地改变多数派的立场。
五、群体决策
（一）群体决策的内涵
多人参与决策分析，这些参与决策的人，我们称之为决策群体，群体成员制定决策的整个过程就称为群体决策。
（二）群体极化
1.群体做决策会比个体决策更冒险还是更保守？
研究发现，如果一开始群体成员的观点倾向于冒险的话，经过群体讨论以后决策会更冒险。相反，如果一开始成员的观点保守，群体讨论的结果则使决策更倾向于保守。
2.为什么会出现群体极化现象？
第一种解释强调社会比较和自我展示过程。
第二种解释认为人们从群体谈论中获得新信息，以及和其他人争论的过程会加速人们向极端化转移。
（三）影响群体决策质量的因素
1.有时候群体决策中会出现群体思维偏差，主要特征有：
（1）成员们认为决策所在群体无懈可击并过分乐观。
（2）群体不容成员表达怀疑就做出决策。
（3）即使有很多未能充分表达的相反意见存在，但有全数通过决策的错觉。
2.如何提高群体决策的效率：
（1）鼓励成员说出意见；
（2）领导先应保持中立；
（3）应进行分组讨论，解决意见不同之处；
（4）聘请外部专家；
（5）应有人敢于挑战群体的意见。
第五节 群体冲突与管理
一、社会范畴化和社会身份认同
（一）社会范畴化
世界的复杂性，人们需要具备使之简化和有序化的方式。范畴化的重要功能之一，就是增强不同群体之间的特异性，模糊其他群体成员之间的差别。也就是说，外群中的成员被认为更加同质化，而内群中的成员个体之间被认为更有差异性。
（二）社会身份认同
人们并不仅仅对他人进行分类，同时也将自己定位于某些群体而非另一些群体。这种定位的过程是一个自我分类的过程，或者说是一个自我范畴化的过程。把自己划归于某些群体，就意味着对这些群体产生了社会身份认同。物以类聚，人以群分。
二、刻板印象
是伴随社会范畴化的过程而必然出现的一种现象。当我们需要去理解某一情境或事件时，我们会在头脑中调动相关的范畴化规则和经验，并根据它们去获得理解。好处是节省了人们的认知和努力。从内群成员资格上获得更大的价值和情感意义。
刻板印象会造成群体间的偏见。刻板印象往往是作为一种试探性的假设先行存在的，但是有趣的是，人们偏爱证实自己的假设，而不是推翻它。并会出现“自我实现预言”的现象。
三、群体冲突
冲突原因：群体间冲突的产生原因很大程度上和群体利益有关系。
挫折-攻击理论：认为一个群体对另一个群体的敌意看法，是因为一个群体受到了某种挫折，或者是感受到了“令人厌恶的事件”，从而将愤怒和不快倾泻在另一个群体上，尤其是那些之前和内群有相关冲突或者不被内群喜爱的外群。
相对剥夺理论：认为人们的不满是因为感受到当前状态比应当的状态更糟。当人们感受到他们当前享受的生活水准和他们认为应该享受的生活水准之间不一致时，人们就开始变得不满和具有反抗精神，甚至引发抗议和骚乱。
“优势”群体成员体验到相对剥夺；
比较对象：“相似的他人”，但并不清晰。
四、群体冲突解决与管理
（一）需要判断群体间矛盾是否属于制度性的矛盾，如果是，那么需要建立和完善群体间的谈判和协商机制。
（二）对于其他的群体间矛盾，有四种常见的策略：
（1）引入共同目标。
共同目标是指两个群体都追求，但是仅凭一个群体的努力却不能实现的目标。
（2）鼓励群体间的相互接触。
这种接触是有条件的，应具备以下三个方面：
①群体间接触是长时间的，并涉及某些合作性的活动。
②应当有制度性的框架支持互相融合。
③理想情况下，接触最好在同等社会地位的人之间展开。
（3）交叉群体资格。
让人们属于不同的群体，而这些群体类别之间存在交叉也是一种减少群体间偏见的途径。
（4）改变群体认同的显著性。
这种策略认为群体之间的不一致和冲突是始终存在的，因此管理的焦点应该是根据需要突出不同群体认同的显著性，而不是试图消除这种不一致。
第四章 团队
第五章 领导
第六章 沟通
第七章 组织文化
第八章 组织学习与创新
第九章 组织变革与发展
第十章 个人与组织的关系