1、适用于企业战略重大调整时期。KPI是反映个人关键绩效贡献的评价依据和量化指标。
目标分解，联结个人绩效与企业绩效的桥梁；对重点经营活动的反映；可量化的或可行为化的；关键绩效指标不是一成不变的。
2、设计流程
(1)确定考核指标
遵循SMART原则，即具体化、相关的、可实现的、可测量的、有时效的。
关键绩效指标四种类型：数量类、质量类、成本类、时限类
(2)确定评估标准
基本标准：基本绩效工资的实施依据
卓越标准：超额完成任务,额外奖金、晋升。
3、注意事项：
指标数量不宜过多；同类型职位的关键绩效指标必须保持一致；贯彻企业战略重点，
优点：企业绩效指标与企业战略目标紧密联系；自上而下。
缺点：某些职位设计关键绩效指标比较困难，如知识型员工贡献是无形的；缺少一套完善的对操作具有指导意义的框架体系。
