阿里巴巴基本动作第6章 向上沟通

阿里巴巴基本动作第6章 向上沟通，作为管理者我们应该明白业绩增长的背后是团队成员的成长。而成长往往不是一蹴而就的，它是一个长线操作的过程。

阿里巴巴基本动作 第6章 向上沟通

• 管理思考
  • 管理者要具备三个视角：山脚，山腰，山顶。
    • 山脚视角就是老板的视角。
    • 山腰的视角是行业的视角和跨部门的视角。
    • 山顶的视角是客户的视角和公司的视角。
  • 许多管理者因为“本位主义”“急功近利”“圈子利益”阻碍而黯然离场。
    • 本位主义是管理者只站在自己的角度去思考问题，作出决策。
    • 在短期目标与长期目标出现冲突时，管理者更容易出现急功近利的情况，要眼前，不要未来，从而捡了芝麻，丢了西瓜。
    • 作为管理者我们应该明白业绩增长的背后是团队成员的成长。而成长往往不是一蹴而就的，它是一个长线操作的过程。
    • 一些管理者抱怨团队山头林立，各自为战，形成自己的利益圈子，各个利益圈子斗得死去活来。
  • 现状分析。
    • 管理者在向上沟通中存在三大现状。
      • 猜一猜。
        • 在向上沟通中，有许多管理者通过各种蛛丝马迹胡思乱想和丰富的内心戏来猜测上级到底要什么，这就是没有弄清管理的重点。
      • 等一等。
        • 只等待上级来找，不主动去找上级，最终失去许多机遇。
      • 拍一拍。
        • 溜须拍马。
    • 避免上述三种情况，管理者就必须先明确上级的角色定位。
      • 资源。
        • 管理者要将上级视为资源的分配者，要敢于说真话，让管理者明确你的团队在开展项目活动时所需的资源，从而提升项目与活动取得成功的概率。
      • 教练。
        • 在工作中管理上遇到一些问题时，你都可以去向上级管理者寻求帮助，及时解决问题，避免问题如同滚雪球，一般越滚越大。随后及时进行反馈，让上级管理者从老师教练的角度为我们提供一些指导和支持。
      • 伙伴。
        • 作为管理者要具备共情的能力，这样才能再走入员工内心的同时，让员工走入管理者的内心。
        • 再向上沟通是管理者，也要将上级管理者当做有情有意的伙伴，这样才能彼此信任，彼此依赖，愿意说出自己的真心话，并为未来的胜利而奋斗。
  • 方法论。
    • “三点共识一初心”法
      • 3点共识。
        • 共识客户价值：明确客户利益提升客户体验。
          • 客户价值以战略为起点，以客户利益与客户体验为终点，并形成战略=客户价值=客户利益×客户体验。
        • 共识业绩目标：明确整体战略，看清市场机会，清楚团队实力。
        • 共识团队荣誉：一颗心，一张图，一场仗。
      • 一初心
        • 不忘初心方得始终，无论何时何地，管理者在向上沟通时都需要围绕初心不断达成共识，让团队的胜利之花常开不放。
  • 管理力修炼。
    • 揪头发，培养管理者向上思考的能力。
      • 揪眼皮。
        • 管理者要能不断的开阔眼界，揪起我们的眼界，看到行业的历史与发展的趋势，看到产业的未来和场景，在平时管理者还可以多参加相关的论坛活动，不断开阔自己的视野。
      • 揪胸膛。
        • 揪胸膛就是拓展胸怀，管理者要受得到委屈修炼自己的强大的内心。
      • 揪屁股。
        • 揪屁股就是管理者，要让自己超越伯乐，成就他人。
• 平级沟通。
  • 现状分析。
    • 平级沟通的5大现状。
      • 不主动。
        • 不主动沟通会使小问题变成大问题，当大家想要去解决时为时已晚。
      • 推责任。
        • 习惯性推卸责任的人会让团队形成猜忌之风，不利于建立团队信任，更会阻碍团队的长远发展。
      • 重自己。
        • 过分看重自己，忽视他人，是管理者在平级沟通中出现的普遍问题，这不仅会给团队带来负面影响，还可能会给企业带来重大损失。
      • 重利益。
        • 重利益的人员，会让企业“小圈子”之风盛行，不利于企业内部进行良性竞争。
      • 没结果。
        • 公说公有理，婆说婆有理。双方争执不下，都不愿意退让。
    • 平级的角色定位。
      • 人的层面：肩作战的伙伴。
      • 事的层面：合力共赢。
  • 方法论。
    • 三点共创利他法。
      • 共创合作目标。
        • 制定目标。
          • 团队目标必须是每个员工目标的总和。
          • 管理者可以让员工根据自己的能力与享有的资源制定自己的目标，并在团队中分享团队主管，将每个团队成员的目标汇总随后上报给中层管理者，中层管理者将所有的目标汇总上报给上层管理者，通过层层向上传递，共同制定企业目标，通过此种方法制定出的目标才是员工认可的可以达成的目标。
        • 宣讲目标。
          • 管理者要让员工明确自己的目标。每一次的会议就要让员工加深对目标的印象，让员工在工作中的每一个时刻谨记自己的目标。
        • 分解目标。
          • 管理者要将目标划分为每天，让其量化。
      • 共创策略和方法。
        • 通过全员沟通生成的策略，可以让伙伴更加明白自己的工作任务，在日后的工作中能够更好的配合其他伙伴达成团队目标。
      • 共创分工责任。
        • 项目责任分工模板。
        • 项目责任分工计划表。
      • 平级之心，要有利他之心。
        • 管理者需要明白评级之间不是合作配合协同，而应该是奉献与贡献。
        • 平级之间要有利他心，要让员工彼此合作和共赢，从而形成一张图，凝成一颗心，打赢一场仗。
  • 管理力修炼。
    • 照镜子，修炼换位思考的能力。
      • 聆听。
        • 作为管理者在同级沟通中要培养换位思考的能力，就需要懂得聆听，放下自己好为人师的冲动，做一个安静的聆听者，发自内心的聆听同学的心声。
        • 聆听能激发对方的谈话，欲让对方感受到你对他的尊重，从而激发更深层次的沟通。
      • 同理心。
        • 同理心并不是同情心，同理心是将心比心，同理心能够使管理者站在员工的角度去思考问题，这并不是要管理者盲从的认为员工是正确的，而是管理者应该去理解员工的想法，做到求同存异，达成共识，互相理解。
      • 共情。
        • 共情就是要有情感的共鸣和情绪的，同理，我们各自的人生经历价值观体会的道理虽然各有不同，但我们能够通过沟通，在情感与情绪上达成共识，互相理解，从而让我们的组织成为一个情场。
        • 起心动念，将心注入。
• 向下沟通。
  • 现状分析。
    • 企业线下沟通的三大现状。
      • 抱怨不断。
        • 管理者通过沟通使他们获得更好的工作心态创造出更高的价值。
      • 愁眉苦脸。
      • 关系紧张。
        • 误会，猜忌等是造成团队内部成员关系紧张的根源，也是团队开始瓦解的征兆。
  • 方法论。
    • 3点共享成人法。
      • 共享业绩目标。
        • 共享收益。
          • 管理者要让团队伙伴明确在达成目标之后自己可以获得收益是什么。做出成绩就会有奖励。
        • 表明实力。
          • 为了让员工能够心无旁骛的专心工作，管理者影响各个成员展现团队的实力，激发他们的信心，让他们充分发挥资源优势，创造更多的价值。
        • 拼搏荣誉。
          • 管理者应该让团队成员了解，在达成共同目标之后，他们能够获得的荣誉，从而激发他们的集体荣誉感，最终促成共同目标的实现。
      • 共享达成方法。
        • 管理者要让团队形成合力，可以围绕生成策略，匹配资源协助辅导三个维度进行向下沟通。
      • 共享团队状态。
        • 最可怕的敌人就是没有坚强的信念。
        • 建立团队信念可以共享团队状态，让每一个成员被亢奋的状态感染，进而激发状态，引爆状态。
      • 成人之心。
        • 以人为本，视人为人
        • 以事驱人，以事育人，成事成人，借事修人
        • 假借修真，成人达己。
  • 管理力修炼。
    • 闻味道，修炼自己的心力。
    • 一定要闻到事件的背后，闻到人的内心，闻到人的利益上去。
    • 第1个维度是自我超越。
      • 今天的我们是由三年前的自己决定的，三年后的我们则是由现在的自己决定的。
      • 作为管理者要想成就员工，就应该帮助他们摆脱向下情绪性张力的负面情绪，激发由创造性张力从而帮助他们明确自己的目标方向梦想，并让他们在积极向上自信乐观的心态中成长。
    • 第2个维度用价值观去塑造价值。
      • 管理者有义务和责任，用正确的价值观念帮助员工塑造价值观和人生观。
    • 对管理者而言，管理的底层逻辑是，团队工作有结果，员工有成就。