导图社区 联盟
德鲁克说:“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”
这是一篇关于中产阶级财富保护指南的思维导图，主要内容包括：财富积累策略，财富保值与增值，家庭财务规划，财富传承，法律与合规。
这是一篇关于拖延心理学的思维导图，主要内容包括：拖延的定义与本质，拖延的影响与后果，克服拖延的策略与方法。《拖延心理学》从心理学的角度深入剖析了拖延行为，揭示了其背后的多种原因和机制。书中详细阐述了拖延对个体生活和工作的影响，并提供了有效的应对策略。
这是一篇关于的思维导图，主要内容包括：社会责任与可持续发展，技术与数字化转型，领导力与人才管理，创新与变革管理，组织结构的变革，管理本质的再定义。
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互联网9大思维
电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
组织架构-单商户商城webAPP 思维导图。
博弈的理解与运用
域控上线
第三章 外国行政组织理论
培训计划思维导图
车队管理
联盟
互联网时代的人才变革：雇佣式向联盟式转变
雇佣与团队
雇佣关系
现代互联网时代要通过联盟重建信任与忠诚
现代雇佣关系的根本性脱节
员工与雇主的关系建立在不诚实对话的基础上
缺陷
互相之间的模糊性承诺破坏了信任基础
雇佣演变
终身雇佣的模式适合稳定时期，但对网络时代来说太过死板
自由雇佣时代，员工被鼓励将自己看成自由人，有更好的工作机会就跳槽
结论
没有员工忠诚的企业就没有长远考虑的企业，也是无法投资未来的企业，是正在走向灭亡的企业
策略
明确团队的真正含义并对它进行改造
从开创型人才中获取价值
任期制
渐进性承诺
诚实对话建立信任
留住员工的最佳方式
建立信任
从而建立良好关系
通过承认员工可能离职展开对话
三类任期
转轮期
不依据员工个人情况定，而是高度可换的
转变期
与转轮期不同，转变期是个性化的
基础期
与公司水乳相融
没有哪个更合适，针对不同人群同时使用
任期的广发适用性
各个公司都可以利用任期制建立适应力团队
任期制好处
员工可以承担一系列有挑战或对自己有意义的不同任务
实现员工在公司的长期的职业发展
协调员工与公司
对比
工业时代
公司将员工的个人时代变为从属
公司利益与员工利益息息相关
现在
企业不应该也别指望企业目标会变成员工目标
目标协调步骤
建立和传播公司的使命和价值观
了解每位员工的核心理想和价值观
合作协调员工，管理者与公司的使命与价值观
建议
确定团队的价值观
一对一的确定个人价值观
通过坦诚建立信任
执行转变期计划
每位员工入职后都会进入转变期，设置转变期框架，明确互赢的最低承诺，巩固员工与公司的关系
打造转变期框架的策略与技巧
开始对话，确定目标
任期的整体目标是什么
成功的任期将给公司和员工带来什么
定期检查以交流反馈
在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划
处理意外情况
在任期中途发生变化时候
一方打破联盟时候会发生什么
换了新经理会发生什么
一方表现糟糕时候怎么做
如果员工希望公司内部换个新工作怎么处理？
给管理者建议
根据任期类型选择对话模式，警惕地位不平衡
选择先行指标作为衡量标准，正当运用道德劝说
定期检查任期进展，通过公开，透明建立信任的基础
向员工确保你不会开除他们
对话技巧
条理清晰，提前沟通议程，尽可能详尽描述
情报
利用员工人脉获取情报
原来
鼓励管理者和员工着眼于内部
关注外部整体环境
关注外部人际关系
人脉情报是新信息的来源与过滤器，对公司极其有价值
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
执行人脉情报计划
策略与技巧
聘用有人脉的人
教会员工通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报
执行有助于员工建立个人人脉的计划政策
鼓励员工积极使用社交媒体展示自己
为员工建立人脉基金
让员工与公司分享他们了解的信息
说明人脉情报为何对员工和雇主很重要
以身作则解释公司政策
示范如何正确利用个人人脉
让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士
同事联络网
真正致力于维护同事网络时候，双方都价值都可以大大提升
一切都与投资回报率有关
投资同事联络网的原因
帮你雇佣到优秀的人才
前员工能提供有用的情报
前员工能推荐客户
前员工是品牌大使
三种投资水平
忽略
支持
投资
发挥联络网的功效
所有健康的关系都是考虑如何互助开始的
决定联络网的成员
明确并定义好与前员工关系的期望和收益
建立周祥的离职机制
建立现员工和前员工的联系
用同事联络网作为招聘过程中的卖点
让现任员工能够利用同事联络网获取人脉情报
在员工离职时候巩固终身联盟关系
