导图社区 13章 人力资本投资理论
人力资源是指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
编辑于2022-05-08 17:23:1213章 人力资本投资理论
1节:人力资本投资的一般原理
人力资本投资理论的产生及其发展
(一)人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。 英国经济学家亚当·斯密提出:一个 国家的资本在一定程序上包括社会全体成员的能力。 人力资本投资的重点在于它的未来导向性。 这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现,而其成本则发生在目前。 (二)人力资本投资的概念及其含义 任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 人力资本投资包括五个方面: ①各级正规教育 ②在职培训活动 ③增进健康、加强学龄前儿童营养 ④寻找工作 ⑤工作流动
人力资本投资的基本模型
1.人力资本投资有和物质资本投资类似的特点: (1)人力资本投资同物质资本投资一样,不是支出越多越好。 (2)人力资本投资的成本和收益与物质资本投资比更为复杂。 与人力资本相联系的成本支出和收益取得是分别发生在不同的时间里的。而货币在不同的时间点上有不同的价值,如果要使比较有意义,就必须把成本和收益都按某一共同点上的货币价值来衡量, 如都按当前的货币价值来衡量。将未来的货币折算为现在的价值,即为现值,这一过程便称作贴现。 2.人力资本投资模型 人力资本投资模型假定:人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成 本和未来的收益现值之间进行比较的。 现期中的人力资本投资总成本用 C 来表示,那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较 3.衡量决策模型公式的方法 (1)现值法,即首先规定利率或贴现率(r)的值,然后再比较等式两端的数值是否能够使公式 成立。 (2)内部收益率法,通过使收益现值与成本相等来求出 r 的值,然后再将这种收益率去与其他 投资的报酬率(如银行利息率)加以比较。如果最高贴现率大于其它投资的报酬率,则人力资本投资 计划是可行的 贴现率越高,越不值得投资,收益率越高,越值得投资。
2节:人力资本投资与高等教育
高等教育投资决策的基本模型
(一)高等教育投资的成本收益分析框架 上大学从根本上说是一种经济决策。从纯粹经济学角度考虑,一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行分析。 接受高等教育会产生:直接成本、机会成本、心理成本;同时,带来经济收益和心理收益(先忽略心理方面因素)。 大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括两个部分: 直接成本: 为上大学直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本(书本费及学习用品费等) 机会成本 :在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬;刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。 总收益:大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生接受高 等教育所产生的总收益。
(二)高等教育投资决策的几个基本推论 1. 投资后的收入增量流越长,则上大学的净现值越可能为正,从而上大学的可能性更大。即在上大学成本等其它条件一定的情况下,一个人上大学越早,获得的收益时间越长,总收益就越高。 2.上大学的成本越低,愿意上大学的人相对就会越多。 (1)直接成本: ①政府为学生提供无息或低息的学生贷款; ②降低直接成本 很多大学提供部分或全部奖学金,资助水平上升覆盖面扩大; ③美国等国家,公立大学的学费往往低于私立大学 (2)机会成本: ①当经济衰退期,高中毕业生不仅找到工作的可能性更小,且找到工作后收入更低,机会成本下降, 有更多高中毕业生愿意上大学。反之,经济高速增长期,机会成本上升。 ②因为劳动者的年龄越大,市场工资水平越高,去上学放弃的机会成本越高。 ③接受高等教育投资本人的能力强,用更少时间完成教育,且可能在上大学期间勤工俭学,降低上大学的机会成本,心理成本也较低。 3.大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大,则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。 上大学的总收益是一个人在接受大学教育后的终身职业生涯获得的超过高中毕业生的工资性报酬,如果依据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。 4.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高,则上大学的可能性就越小。贴现率即一个人上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度。
(三)关于上大学的合理年限决策 对于任何人来说,能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在“边际收益=边际成本”的那 个点上取得的。 学习能力强---上大学边际成本更低---上大学年限更长 学习比较费劲---边际成本更高---上大学年限更少,因此,不同的人最好选择不同的上大学年限。
教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
(一)教育的社会收益 教育投资不仅能够产生较高的私人收益率,还能带来较高的社会收益或外部收益。 第一,教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长,从而提高整个国家和社会的福 利水平; 第二,教育投资有助于降低失业率,从而减少失业福利支出,同时起到预防犯罪的作用,减少了 执行法律的支出; 第三,较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率; 第四,父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况; 第五,教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平,降低社会以及经济中的交 易费用,提高市场效率; 在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中,社会收益所占的比重可能更大。
(二)教育投资的私人收益估计偏差 1.高估偏差:也被称为能力偏差。即教育投资的回报率估计时,很可能过高估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育作出的贡献。这里最主要的是涉及一个人的能力问题。 高估偏差的数值很小。 2.低估偏差:经济学家们低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。 首先,上大学的收益并不仅仅表现为较高的生产率,还表现为心理上的收益或非货币收益(消费性收益),如大学里结交朋友、参与社团活动、文艺鉴赏能力等。 其次,经济学家们通常使用的都仅仅是工资性报酬数据。而很多组织福利占总薪酬很大一部分, 及职务福利或特权。 3.选择性偏差:一个在从事具有较高的知识技能要求的工作方面有优势的人,可能在从事低技能工作方面反而能力不足。 传统的高等教育收益率研究实际上一方面高估了那些实际上没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益,同时又低估了大学毕业生们从上大学中获得的收益。这种误差被称为选择性误差。 选择性偏差实际很小,但教育年限和职业选择时,遵循比较优势原理是非常重要的。
(三)高等教育的信号模型 1.关于信号 企业常常根据他们所认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征 来进行人员的筛选。 这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等,这些能够获得的标记就被称为信号。 2.高等教育的信号模型的观点 高等教育本身并没有导致生产率的提高,但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高生产率的人,即高等教育是一种高生产率的信号。 如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高, 那企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3节:人力资本投资与在职培训
在职培训及其基本类型
(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训 在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。 正式的在职培训:培训课程和项目、正规的学徒计划等 非正式的在职培训:“边干边学” 观察有技术的工人、临时顶岗、信息和技能的传递等。 对于劳动者的技能培训来说,在职培训是最普遍、最主要的方式。
(二)在职培训的类型 (1)一般培训:指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。如管理能力、打字技巧。 (2)特殊培训:指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业则没有用处的情 况。如特殊工艺、特殊产品制作。 在实际中,许多在职培训都是既包括一般培训因素,也包括特殊培训因素,因而很难将两种训练 严格区分开
在职培训的成本与收益及其安排
(一)在职培训的成本与收益 在职培训作为一种人力资本投资活动,成本包括三方面: 成本类型 内容 1.成本类型:在职培训所需要的一些直接成本开支。内容:受训者工资、培训教师的讲课费、场地租用费、培训设备费 2..成本类型:受训者参加培训的机会成本。内容: 需要花费时间,不能全力工作 。 3.成本:利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 内容:如有经验的师傅给学徒讲授技能时,工作效率必然降低。 在职培训的收益主要表现在:受训者生产率的提高上。 收益有时比较明显:如操作性技术培训; 有些要经过一段时间才能表现出来:如机械工作原理的培训、文化培训等。
(二)在职培训投资的成本及收益安排 一般培训:成本分摊-员工; 理由:培训所得技能和知识是可以转移的,员工可以借此去其他企业谋职获得相 称的较高的工资率。 员工负担成本,并享受其收益 特殊培训 :成本分摊-企业和员工 ;理由:员工在经过特殊培训后被解雇或辞退,员工并未得到有价值的东西到劳动 力市场去出售,员工不愿支付费用; 而企业如果单方面进行投资,员工离 职对于劳动者没有损害,但企业之前的投入就流失了。 企业和员工共同分摊成本,共享其收益 在实际的管理实践中,企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分开的。 因此,企业的各种在职培训活动中,运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。
在职培训对企业及员工行为的影响
(1)企业会尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率。 (2)接受过特殊培训的员工,他们的流动倾向就会受到削弱。 (3)经济衰退时期,受过特殊培训工人失业率很少;企业中资格越老的工人失业的可能性越小。 (4)接受正规学校教育数量越多的人(即上学时间越长),越有可能接受更多的在职培训。 (5)在职培训投资与人的生命周期有一定联系,员工的年龄越大,他们进行在职培训投资的意愿也就越低。
4节:劳动力流动
劳动力流动及其利弊
(一)劳动力流动及其意义 1.劳动力流动的概念: 由于劳动力的流动通常能够使劳动力得到更有效的利用,从而增加收入,所以劳动力流动所垫支的费用也被视为一种投资。 2.劳动力流动的意义: (1)能够纠正地区间就业不平衡 (2)减少由技术变化而引起的人力问题,减轻与经济结构变化相联系的失业问题 (3)有利于劳动力市场根据其它市场形势的变化做出快速的调整 (4)促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动 (5)合理的劳动力流动是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段
(二)劳动力流动对企业和员工的影响 劳动力流动应该有合理限度,劳动力过度流动同劳动力流动不足一样,都会产生不好的效果。 1.对员工的影响: (1)放弃已积累的资历、工作等级的提升机会; (2)放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系; (3)在新工作中要从低等级工作开始干起,努力去建立新的同事关系,因为没有资历而缺乏职业 安全感; 2.对企业的影响: 主要是有经验的员工离职后,企业要承担员工流失和弥补空缺双重损失。 (1)企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失; (2)重新招聘、培训新工人的重置成本,承担新员工劳动生产率低的损失。
劳动力流动的主要影响因素
影响劳动力流动的因素是与劳动力流动成本和收益相关的因素。 对劳动力流动的各种成本产生影响的因素,分别从企业、劳动者、劳动力市场的周期波动以及社会环境等四个方面来加以分析。 1.企业因素 (1)企业规模 :企业规模越大,员工流动率越低: 1)大企业工资比较高,高工资与低流动率密切相连 2)建立内部劳动力市场减少员工流动率 (2)企业所处地理位置: 企业位于企业数量较多的大型都市地区,其他条件相同的情况下,员工流动率比较高,因寻找工作的便利性和成本较低。 (3)企业的组织文化以及领导风格等:心理感受不佳是员工总体满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心理收益过低,都会导致员工流失。 2.劳动者因素 (1)劳动者年龄 年轻时流动的频率会高于中年之后的流动频率。 1)为寻求更高的工作匹配质量 2)人力资本投资动机问题,年轻人流动的机会成本低,投资回收期长 (2)劳动者任职年限 其他条件相同的情况下,劳动者任职年限越长,离职可能性越低。 1)工作匹配质量好 2)特殊培训人力资本多 3)心理成本下降 4)心理收益上升 (3)劳动者性别 女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高,在职年限更短,原因是接受的特殊 培训较少 3.市场周期因素 (1)劳动力市场处于宽松状态 表现:供大于求,失业人数上升,工资率下降 已经就业的劳动者的流动机会受到削弱 (2)劳动力市场处于紧张状态 表现:需求大于供给,就业增加,工资率上升,劳动力流动率上升 1)衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。 2)在离职率和失业率之间存在着负相关关系。 失业率高---离职率低 失业率低---离职率高 3)临时解雇率与离职率也呈现一种负相关关系。 临时解雇率高(在经济衰退时期)时离职率低 临时解雇率低时离职率高 4)劳动力市场周期与经济周期同步,因此: 经济快速增长期---劳动力流动率高 经济停滞或衰退期---劳动力流动率低 4.社会因素 (1)社会对于流动的态度以及流动的传统 习惯 美国和澳大利亚移民国家,流动率比其它国家要高 (2)不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本: 美国存在流动文化,住房买卖很频繁,成本不高,跨地区流 动障碍小。欧洲和日本则比美国要高
劳动力的跨地区流动
(一)劳动力跨地区流动的主要原因 经济原因是最基本的,存在着地区之间经济发展的不平衡。 (二)劳动力跨地区流动的主要考虑因素 (1)地区间人均收入差别 (2)工作机会的多少 (3)迁移距离(距离越远越不利于流动) (4)迁移成本(直接成本、机会成本和心理成本) (5)劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度,还有一种“回归迁移”现象
劳动力的跨职业流动
1.跨职业流动的意义 (1)职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程,也是劳动者的职业选择过程。 (2)劳动力职业流动符合经济发展需要。 2.跨职业流动的方向 (1)收入高于或接近中值水平的职业,劳动力净流入;收入低于中值水平的职业,劳动力净流出, 服务业例外。 (2)自愿性职业流动基本上属于向上流动,非自愿性职业流动也会追求向上的目标或要求水平流动,但是会有向下流动的情况。总体来讲,向上职业流动占较大比重。 3.职业流动的特殊形式,两代人之间的职业转移 (1)两代人从事相同职业的比例越多,非竞争性力量对职业选择的决定性越强,劳动力配置中的不合理的成分越大。 (2)两代人职业差异越明显,竞争对职业选择的作用越大,劳动力配置中则越趋于合理。
劳动力的跨产业流动及产业内流动
(一) 农业劳动力向工业部门的流动 1.它是排斥力和吸引力共同作用的结果。农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了 两个产业劳动力报酬上的较大差别。 2.流动取决于工农业收入差异和获得工业部门就业机会的可能性。 3.农业劳动力获得工业部门职位的可能性及其所需时间长短与经济周期有密切关系,也受流出地区收入水平的影响。 4.从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层。因为,蓝领阶层和农业劳动者一样 都是从事体力劳动,二者具有同一性。 5.农业劳动力流动比较普遍的两种情况 (1)离土又离乡:即与农业生产断绝联系; (2)离土不离乡:即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动。 在一定时期内,两种方式会并存,但到最后,前一种方式会取代后一种方式。
(二)非农业部门内部的劳动力流动 1.产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果。 2.某个产业部门劳动力工资水平越高,自动辞职的劳动者就越少。工资水平与劳动力流出呈相反 方向,与劳动力流入呈相同方向变化。 3.产业部门的劳动力与该部门失业率的关系: 高失业率说明非自愿性劳动力流动较高,这会加大在该部门就业的劳动力施加职位不确定性的压力。高失业率部门劳动力流动率也较高。