导图社区 OKR知多少：没文化玩不了OKR
OKR关注关键结果，对目标负责。那么它的原则是什么，KR的适用范围是怎样的？执行的时候注意什么？需要什么样的执行文化才能推动目标的达成？这些疑问本文将为你解开迷惑。
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OKR目标与关键成果法
这就是OKR
PDCA（战术）配合ORK和SMART
OKR工作法
OKR目标管理思维导图
个人目标制定
个人目标思维导图
OKR思维导图
中心主题
OKR内涵是什么
OKR（ Objective Key Result）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求
旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR的三个层次
1、OKR是一套术语和语言。
2、OKR是一个管理机制。
3、OKR是一种文化。
以人为本的文化。
人人思考的文化。
聚焦目标的文化。
纵横协作的文化。
OKR目标的制定
CRAFT模型
创建(create)
为1~3个Objective起草1~3个很有挑战的KR。
技巧：以小团队方式运作，例如“动态二人组”方式，
精炼(refine)
把OKR草案提交给整个团队，通过研讨会进行刷新。
技巧：大团队运作，确定KR评分办法。
对齐(align)
识别依赖关系，联合定义KR。
技巧：同其他团队面对面讨论并就依赖关系达成一致
定稿(finalize)
把OKR提交上级进行批准。
技巧：在上级审核时讲明OKR对齐过程及其输出。
发布(transmit)
沟通并发布OKR。
技巧：把OKR放在人流集中位置 在全员大会以及团队会议上沟通OKR。
OKR的重要性
OKR的四大利器
1、对优先事项 的聚焦和承诺
为自己的OKR循环设置合适的节奏
在OKR推出阶段中应该以高层管理为主
指定OKR领头人，确保每个人在每个周期选择最重要的事情
每个循环周期，需要承诺完成3~5个最高目标
在选择OKR时，尽量寻找对杰出绩效最有影响力的目标
在组织的使命宣言、战略计划中寻找设定最高层OKR的依据
强调部门目标并争取横向支持（需要把OKR提升到公司层面）
每个目标的关键结果不要超过5个，且这些结果是可衡量的、明确的
为了平衡和质量控制，将定性和定量关键结果进行匹配
当某个关键结果需要额外关注时，应将其提升为一个或多个周期目标
OKR成功的唯一最重要元素，是组织领导者的信念和支持
2、团队工作 的协同和联系
实现卓越运营的捷径是透明的、公开的目标 通过展示团队的目标与领导者的愿景的联系来激励员工
在全体大会上解释为什么OKR对于组织如此重要
创新往往产生于公司的基层边缘，而很少产生于权力中心 当部署由高层驱动的垂直层级OKR时，应欢迎一线员工的加入
鼓励公司内自下而上的OKR应占合适比例（大约一半）
跨部门、跨职能的操作使快速和协调的决策成为可能 通过将团队与横向的共享OKR联系起来，打破部门间的隔阂
明确所有横向的、跨功能的依赖关系
当修改或删除OKR目标时，请确保所有利益相关者都了解这一情况
3、责任追踪
建立一种问责文化
要少用外在奖励来激励员工，更多采取公开的、切实的措施来衡量他们的成就
为了使OKR具有及时性和相关性，指定专人来进行定期检查和进度更新
为了保持高绩效，每周都鼓励员工与管理者之间进行一对一的OKR会议
只要适合组织的发展，可随时更改、添加或删除OKR指标
在考核周期结束时，使用OKR等级加上主观自我评估法 来评估过去的表现以及对未来进行规划和改进
为了让OKR紧跟时代潮流，需投资建设一个专用的、自动化的、基于云的平台
4、充分延展进 而挑战不可能
在每个周期的开始
必须达到百分之百的目标（承诺型OKR）
要非常努力才能完成的目标（BHAG或愿景型OKR）
建立一种自由的环境
为了刺激人们取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标 但不要把目标门槛设得太高，以至OKR变得不现实
要想在生产力或创新上取得飞跃，请遵循谷歌公司的“10倍速”原则
设计具有延展性的OKR以符合组织的文化
当一个团队没能完成延展性OKR，需要考虑把目标转到下一个考核周期
OKR的六个原则
严密的思考框架
“最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正危险的事，是问了错的问题。”
当你检查OKR结果时，真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身
持续的纪律要求
OKR代表了一种时间和精力上的承诺
要注意防止把目标设定后就束之高阁的现象
确保员工紧密协作
清楚跨团队协作的重要性以及团队在促成组织成功中的价值
OKR对每一个人都充分共享，组织内从上至下都看到OKR达成情况
精力聚焦
OKR不是，也不应被当成是一张待完成的任务清单
OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标 并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况
战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，OKR也是如此
做出可衡量的贡献
KR通常是定量的，这是它的一个自然属性
我们应当尽量避免主观描述KR（关键结果） KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
促进组织成长
判断OKR成功与否的最终标准，还是要用结果说话
持续性绩效管理
允许员工设置工作计划，而管理者的角色则是学习和指导。
通过两种方式进行绩效反馈
一种是临时性的反馈
另一种是多方向的、不受组织架构约束的反馈
使用匿名“动向”调查，对专项工作或员工士气进行实时反馈。
在跨职能的OKR中，通过点对点的反馈，加强团队与部门之间的联系。
利用同行的认可来提升员工参与度和绩效。
OKR的执行实践
执行标准
（1）以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；
（2）仔细确认结果达成情况；
（3）如有必要，持续修正现行战略和商业模式；
（4）结果导向
OKR实践
讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题
和团队成员讨论关键结果
砍掉与关键结果无关的业务
削减开支
清除团队害群之马
直面坏消息
让所有人承担自己的责任
关注截止时间
评估OKR的实施成果
改进OKR后的可喜变化
季度末成果盘点
半年成果盘点
一年后成果盘点
执行文化的重要性
让顶层的OKR与组织的使命、愿景及核心价值保持一致。
最重要的是通过行动来实现企业文化的价值。
通过协作和问责来提升最佳绩效
在支持工作行为的“催化剂”（OKR) 和随机善举这样的“营养液”（CFR)之间构建平衡
使用OKR，提高透明度、清晰度、目的性和大局方向；
开展CFR，培养积极、热情、拓展性思维，并每天都所改进。
在执行OKR之前，要注意解决文化障碍的必要性，尤其是其中的问责和信任问题
OKR五种部署方案
仅公司层级
清晰传递了公司最高层的目标。
展示了高管的承诺。
公司层面和业务单元/团队层面
更加雄心勃勃的方案。
需要清晰的OKR部署说明。
全公司范围内都实施
能实现最大程度的对齐。
以这种形式开始，挑战和风险都很大。
仅业务单元/团队中试点
提供OKR概念的示范。
展示速赢并吸引其他团队加入。
项目层面
平滑切入OKR的一个可行方案。
强化项目管理纪律
0～1分评分系统
1分
结果远超预期；几乎不可达成。
0.7分
这是我们希望能达成的程度。
虽然很难但是可以达成。
0.3分
我们知道肯定能达成的程度。
只需要很少帮助或不需要帮助就能达成的程度
0分
没有任何进展。
OKR带来的收益
更好的沟通
更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率
敏捷
更频繁的周期让行动更敏捷
聚集
OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的
公开透明
公开可衡量的目标，可促进跨部门协同
自下而上
大多数目标自下而上设定，让团队和个人对目标更有责任感
前瞻性思考
OKR充分激发我们去做面向未来的思考
关键结果金字塔
5种KR适用范围
基线型
之前没有与Objective相关的度量数据
正向度量型
需要设置一个越多越好型度量指标时
负向度量型
需要设置一个越少越好型度量指标时
范围型
需要为一个度量项设置一个范围时
里程碑型
结果不能用一个度量值表述时
关键结果分析案例
