第十章 激励

马工程版《管理学》第十章 激励思维导图，包括：激励基础、激励理论、激励方法三部分内容，喜欢的小伙伴可以点个赞哦！

第十章 激励

• 激励基础
  • 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。 为何激励：委托——代理理论 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
  • 人的行为过程及特点
    • 行为的界定
      • 行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。 构成要素：行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果。
      • 分类：动机性行为与非动机性行为。
      • 动机性行为的三大特征： 1.具有一定的目的性、方向性及预见性； 2.与一定的客体相联系，作用于一定的对象，其结果与行为的动机、目的有一定的内在联系； 3.会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数。
    • 动机性行为的过程
    • 动机性行为的特点
  • 人性假设及其发展
    • 经济人假设（X理论）
      • 人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体，具有四个特点：
        • 人必然是自利的，且不是孤立的。
        • 人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化。
        • 人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。但是，这一过程需要有良好健全的法制和规则作为保证。
        • 人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变。
      • 麦格雷戈提出的X理论对经济人假设做出了更详细的解释
    • 社会人假设
      • 基本观点
        • 人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
      • 劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。
      • 劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。
      • 劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。
      • 劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
    • 自我实现人假设（Y理论）
      • 观点
        • 人类需要的最高层次是自我实现——马斯洛 麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了Y理论。
      • 1.大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的；2.人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制；3.在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；4.大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥；5.人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力；6.员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突。
    • 复杂人假设（超Y理论）
      • 观点
        • 人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人。
      • 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
        • 主体需要的差异性
        • 组织方式的相异性
        • 控制程度的应变性
        • 目标确立的递进性
  • 激励机理
    • 激励措施生效的关键就在于甄别出不同的人在不同的时间、不同的境遇下的优势需要并加以刺激。
• 激励理论
  • 行为基础理论
    • 需要层次理论——亚伯拉罕·马斯洛
      • 内容
        • 人类需要从低到高可分为五种：1.生理需要；2.安全需要；3.社交需要；4.尊重需要；5.自我实现需要
        • 其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，通过外部条件就可以满足；尊重需要和自我实现需要是高层次的需要，是通过内部因素才能满足的。
        • 人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程。
        • 任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的。
        • 未满足的需要才具有激励作用
    • 双因素理论——赫茨伯格
      • 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的，被称为保健因素。
      • 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。
      • 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
      • 局限性
        • 调查样本数量明显不够，而且对象是工程师、会计师等专业人士，缺乏普遍性。
        • 实际上满意与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效；
        • 实际上保健因素与激励因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。
    • 成就需要理论——戴维·麦克利兰
      • 人的高层次需要有三种
        • 成就需要
          • 争取成功希望做得最好的需要
        • 权力需要
          • 影响或控制他人且不受他人控制的需要。
        • 亲和需要
          • 建立友好亲密的人际关系的需要。
      • 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果
      • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。
  • 过程激励理论
    • 公平理论——约翰·亚当斯
      • 人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。
      • 人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。
        • 横向比较是人们将自己的相对报酬与他人的相对报酬进行比较。
          • OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
        • 纵向比较是人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。
          • OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
      • 相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感
      • 公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。制约公平感的因素主要有两个方面
        • 分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平。
        • 当事人的公平标准，即主观感受是否公平。
    • 期望理论——维克托·弗鲁姆
      • 人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。
      • • • 第一种结果：M（低）= V（低）× E（低） 第二种结果：M（低）= V（低）× E（高） 第三种结果：M（低）= V（高）× E（低） 第四种结果：M（高）= V（高）× E（高）
      • 激励的过程要处理好三方面的关系
        • 努力与绩效的关系
          • 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的概率较高，就会产生行为的信心。
        • 绩效与奖励的关系
          • 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情。
        • 奖励与满足需要的关系
          • 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
    • 目标设置理论——爱德温·洛克
      • 基本观点
        • 目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。
      • 目标对人们努力程度的影响取决于四个方面
        • 目标明确性
          • 具体的目标要优于空泛的目标。
        • 目标难易性
          • 有一定难度的目标比唾手可得的目标要好。
        • 目标责任清晰度
          • 责任清晰的目标比责任不明的目标好。
        • 目标接受度
          • 人们接受的目标将提高其实现目标过程中的自觉性与主动性。
  • 行为强化理论
    • 斯金纳
    • 基本观点
      • 人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境；当这种行为的后果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现；反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失。
    • 强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。
    • 强化的分类
      • 依据强化的目的
      • 依据强化的方式
        • 连续强化
          • 对每个行为都给予强化
        • 间断强化
          • 并非对所有行为都进行强化：固定比率的强化、可变比率的强化、固定时间间隔的强化、可变时间间隔的强化等。
• 激励方法
  • 工作激励
    • 通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情。
    • 工作扩大法
      • 通过扩大岗位工作的范围、增加工作岗位的职责，消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的劳动效率。
      • 包括横向扩大工作、纵向扩大工作
    • 工作丰富法
      • 通过增加岗位的技术和技能的含量，使工作内容更具挑战性和自主性，以满足员工更高层次的心理需求。
      • 包括技术多样化、工作整体性、参与管理与决策、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈
    • 岗位轮换法
      • 让员工在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。
      • 形式：确定工作岗位的新员工轮换、培养多面手的老员工轮换、培养经营骨干的管理人员轮换
  • 成果激励
    • 在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以保证员工工作行为的良性循环
    • 物质激励
      • 含义：从满足员工的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发员工工作积极性的激励方式。
      • 形式：工资;福利;员工持股计划
    • 精神激励
      • 含义：满足员工在精神方面的需求，有别于物质激励的无形激励。
      • 情感激励
        • 以管理者与员工之间感情联系为手段的激励方式。
          • 思想沟通、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商。
      • 荣誉激励
        • 以激发员工追求良好声誉为手段的激励方式。
          • 公开表扬、员工评比、头衔名号、晋级提升、以员工的名字命名某项事物。
      • 信任激励
        • 建立在上级对下级理解和信任基础上的激励方式。
          • 授予实权、委以重任、允许犯错。
  • 综合激励
    • 除工作激励、成果激励以外的其他辅助性激励方法。
    • 榜样激励
      • 组织选择内部做法先进、成绩突出的个人或集体加以肯定和表扬，并要求其他个人或集体向其学习。
    • 危机激励
      • 组织通过不断地向员工灌输危机观念，让员工明白生存环境的艰难，以及由此可能对员工自身工作、生活带来的不利影响，进而激发员工自发努力工作。
    • 培训激励
      • 组织通过为员工提供定期或不定期的培训和教育，以满足员工渴望学习、渴望成长的需要。
    • 环境激励
      • 组织通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境，从而使员工在工作过程中心情舒畅、精神饱满。