工商管理之人力资源规划与薪酬管理

人力资源规划与薪酬管理，包含薪酬制度设计的原则，薪酬等级的划分以及薪酬如何激励员工，对人力资源进行管理，包括但不限于绩效管理等。本文全面总结工商管理中的人力资源和薪酬管理知识，希望可以帮助到大家。

人 力 资 源 规 划 与 薪 酬 管 理

人力资源规划

人力资源规划的含义与内容

人力资源规划的含义

指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

人力资源规划的分类

按照规划时间的长短

短期规划（1年或 1年以内）

中期规划（1~5 年）

长期规划（5年或 5年以上)

按照规划的性质

总体规划

具体规划

人力资源规划的内容

总体规划

提升企业绩效

增减人员数量

改善人员结构及素质

促进员工个人发展

具体规划

人员补充计划

明确补充人员的数量、类型、层次

优化人员结构

人员使用计划

优化部门编制

员工结构优化

绩效改善

合理配置人员

加强岗位轮换

人员接续及升迁计划

确定后备人员数量

优化人员结构

提高绩效目标

人员培训开发计划

提高人员知识技能

明确培训数量及类别

提高绩效

改善工作作风和企业文化

薪酬激励计划

人力资源供给增加

士气提高

绩效改善

劳动关系计划

降低非期望离职率

改善劳动关系

减少投诉和争议

退休解聘计划

降低人工成本

维护企业规范

改善人力资源结构

人力资源规划的制定程序

人力资源信息

人力资源需求 与供给预测

人力资源需求预测

管理人员判断法

德尔菲法

转换比率分析法

一元回归分析法

人力资源供给预测

内部供给预测

人员核資法

管理人员接续计划

某职位的人员供给量= 该职位现有人员数量 + 流入量 −流出量

马尔可夫模型法

找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律

推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况

外部供给预测

绩效考核

绩效的特点

多因性、多维性、变动性

绩效考核

绩效考核的功能

管理功能

激励功能

学习和导向功能

沟通功能

监控功能

增进绩效的功能

绩效考核的內容

项目：工作业绩、工作能力、工作态度

指标：从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑

绩效考核的标准

①绩效考核标准要尽量使用量化标准：

②绩效考核标准必须适度；

③绩效考核标准必须具有可变性。

绩效考核的步骤

绩效考核准备阶段

制定绩效考核计划

明确绩效考核的目的和对象

确定适宜的考核内容和时间

绩效考核技术准备

选择考核者

明确考核标准

确定考核方法

绩效考核实施阶段

绩效沟通

贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程

绩效考核评价

评价主体：上级、同事、下级、本人和客户

导致绩效考核误差和错误的原因

晕轮效应

从众心理

优先与近期效应

逻辑推理效应

偏见效应

绩效考核结果的反馈

绩效考核结果的运用

将考核结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节

绩效考核的方法

民主评议法

书面鉴定法

关键事件法

比较法

直接排序法

交替顺序法

一一对比法

量表法

评级量表法

行为锚定评价法

平衡计分卡

财务角度

顾客角度

内部流程角度

学习与成长角度

战略绩效管理的有力工具

关健绩效指标法

按照组织结构分解，多采用“目标手段”法

按照流程分解，多采用“目标责任法”

目标管理法

薪酬管理

薪酬的概念、构成与功能

薪酬的构成

基本薪酬

激励薪酬

间接薪酬

薪酬的功能

对员工的功能

保障功能

激励功能

调节功能

对企业的功能

增值功能

改善用人活动功效的功能

协调企业内部关系和塑造企业文化的功能

促进企业变革和发展的功能

对社会的功能

薪酬水平直接影响国民经济的运行，影响人民的生活质量

也调节人们择业和就业的流向

薪酬管理的含义及其影响因素

企业外部因素

法律法规；

物价水平；

劳动力市场的状况；

其他企业的薪酬状况

企业内部因素

企业的经营战略；

企业的发展阶段；

企业的财务状况。

员工个人因素

员工所处的职位；

员工的绩效表现；

员工的工作年限。

薪酬制度设计的原则

公平

外部公平

指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同

内部公平

指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说要与贡献相一致

员工个人公平

指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配 员工个人公平强调的是个人特征

竞争

激励

指企业内部各类、各级职位直接的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化

量力而行

指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或过低的情况出现

合法原则

指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规的要求

基本薪酬设计

薪酬等级的建立

薪酬区间

某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度

薪酬区间中值

处于等级中间位置职位的薪酬水平决定的。

最高值三区间中值×（1+薪酬浮动率）

最低值=区闻中值x（1一薪酬浮动率）

薪酬浮动率

指薪酬区闻的最高值或最低值偏离区间中值的比率。

影响因素

企业的薪酬支付能力

各薪酬等级自身的价值

各薪酬等级之间的价值差异

各等级的重叠比率

以职位为导向的基本新酬设计

以职位为导向

职位等级法

例：高级管理层，中级管理层，低级管理层，普通员工

职位分类法

管理类、技术类、操作类、财务类、营销类

计点法

因素比较法

以技能为导向

以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定

以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

适用于工作在生产和业务一线 员工的基本薪酬的确定

宽带型薪酬结构

概念

指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。

特点

第一，典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别

第二，最大特点是扩大了员工通过技术和能力的提升增加薪酬的可能性。

第三，员工的薪酬水平以市场调查的数据利定位为基础

作用

①支撑了扁平型组织结构的运。

②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

③有利于促进职位轮换与调整。

④有利于员工适应劳动力市场的供求变化。

⑤有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。

⑥有利于促进薪酬管理水平的提高。

激励薪酬的设计

个人激励薪酬

计件制

根据员工的产出水平和工资率来向员工制服相应的薪

工时制

根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。

绩效工资

根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬。

类型

绩效调薪

绩效奖金

月/季度浮动薪酬

特殊绩效认可计划

群体激励薪酬

利润分享计划

把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。

收益分享计划

一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

员工持股制度

福利的特点和内容

福利的含义

指企业支付给员工的间接薪酬

福利的特点

采用实物支付或延期支付的形式

福利具有准固定成本的性质

福利的优势

形式灵活多样：

具有典型的保健性质：

具有税收方面的优惠；

购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。

福利的问题

普遍性；

刚性；

福利的内容

国家法定福利

法定的社会保险；

住房公积金；

公休日；

法定休假日

带薪休假

企业自主福利