导图社区 招聘风险控制知识导图
人力资源管理是企业管理的重点,任何一家企业都不能掉以轻心,特别是法律风险的把控。思维导图从招聘广告、录用通知、入职管理三个方面来对招聘管理风险进行讲述。
编辑于2022-07-13 09:42:502024年即将过去,2025年正在到来,作为一个人事经理,已经做好了年终总结与2025年的计划。希望此导图可以帮助你搭建书写框架。
人力资源经理的岗位职责与任职资格,想要从事一个意向岗位,必须要了解它的岗位职责与任职资格,这样才能更好地去做准备。
上半年,我们携手跨越了无数障碍,从人才招募的精准定位🎯到员工发展的精心布局📚,每一步都凝聚着智慧与汗水。我们见证了团队的蜕变,也收获了满满的成就感!🎉展望下半年,我制定了详细而富有远见的计划:深化企业文化,打造更具吸引力的雇主品牌;强化绩效管理体系,激发团队潜能;同时,利用数字化工具优化流程,提升工作效率。💻🚀 这不仅仅是一个人的战斗,而是我们所有人共同的征程!👭👬 让我们携手并进,用智慧和努力,绘制出更加辉煌的下半年篇章!📚🖌️
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2024年即将过去,2025年正在到来,作为一个人事经理,已经做好了年终总结与2025年的计划。希望此导图可以帮助你搭建书写框架。
人力资源经理的岗位职责与任职资格,想要从事一个意向岗位,必须要了解它的岗位职责与任职资格,这样才能更好地去做准备。
上半年,我们携手跨越了无数障碍,从人才招募的精准定位🎯到员工发展的精心布局📚,每一步都凝聚着智慧与汗水。我们见证了团队的蜕变,也收获了满满的成就感!🎉展望下半年,我制定了详细而富有远见的计划:深化企业文化,打造更具吸引力的雇主品牌;强化绩效管理体系,激发团队潜能;同时,利用数字化工具优化流程,提升工作效率。💻🚀 这不仅仅是一个人的战斗,而是我们所有人共同的征程!👭👬 让我们携手并进,用智慧和努力,绘制出更加辉煌的下半年篇章!📚🖌️
招聘管理风险控制知识导图
把控企业风险,做好招聘管理
招聘广告
招聘广告中一般包含内容
用人单位基本情况
招聘人数
工作内容
招聘条件
劳动报酬
福利待遇
招聘广告需规避风险
招聘广告中不得含有歧视性内容
歧视性内容:性别、婚育、民族、地域、户籍或者健康状况等差异
歧视性内容举例:男性优先、不考虑X地户籍、乙肝
不得限定性别、拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育情况
如因就业歧视提起的诉讼,应选择“平等就业权纠纷”这一案由
招聘广告中不得含有虚假信息
在招聘广告中对于企业状况的描述一定要有事实依据,否则可能面临虚假宣传
录用通知
录用通知书包含内容
引导语
职位信息
职位名称
工作内容
薪资待遇
录用条件
录用条件
不符合录用条件情形(包括但不限于)
员工确认
考核标准及考核程序
试用期
转正
入职确认
注意标明几个工作日回复
报道相关事宜
联系人
联系电话
地址
路线
所需资料
提示
如录取通知书与劳动合同不一致,以劳动合同为准
相关提示
录取通知书发放时间建议
让应聘者做完体检和背景调查再发放录取通知书
企业发出入职邀请函又拒绝录用
入职邀请函发出后就已生效,不可撤回
建议
除重要性岗位,尽量少发放录用通知书
可以通过电话联系的方式告知新员工被录用及入职办理时间
录用通知书应标明生效条件及解除条件
生效条件
在规定期限内明确接受条件,并提供完整的入职手续及体检报告
解除条件
未按时办理入职的
未提供体检报告的
未提供入职资料的
候选人签署入职邀请函又不入职
如果入职邀请函中具有“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业可主张赔偿损失
入职管理
入职前准备
背景调查
背景调查含义
对需要合作的人进行其之前经历和个人所叙述的个人背景进行调查核实。
背景调查作用
获得求职者更全面的信息
工作经历
教育经历
个人品质
工作能力
交往能力
家庭情况
核实材料真实性
提高招聘准确度
规避法律风险
背景调查岗位
最好全员
如果实在无法做到全员,需要调查的岗位
具有一定技术能力或研发成果的技术、研发工艺岗位
具有一定客户资源或曾获得业绩的销售岗位
具有一定管理能力或绩效的中高层管理岗位
财务管理人员
背景调查的前期准备
在求职者填写岗位申请表时,要求其书面确认,证明人一般需要提供两名,一名同事关系,一名人力资源部或行政管理部工作人员
对于需要做背景调查的候选人,需要提前告知
背景调查的内容
候选人与证明人的关系
候选人的工作态度、表现、绩效
候选人的人品及人际关系
候选人的性格特质和做事风格
学历背景调查
通过学信网即可
工作情况
离职原因
工作岗位
离职手续是否都已完成
工作经历
起止时间
职务
工作内容
上下级关系
工作成果核实
奖惩情况
薪资福利
是否在原单位签署保密协议和竞业协议
有无违约
背景调查的方法
电话调查
问卷调查
网络调查
委托调查
具体看实际岗位和公司要求
背景调查的原则
真实性原则
保密性原则
背景调查技巧
电话调查,时间控制在15分钟以内
问卷调查,填写问卷的时间也不能超过15分钟
背景调查启动的时机是终试通过后,人才录用前
背景调查的时间最好选在工作日
背景调查的内容要讲究循序渐进,不要一开始就问一些敏感话题
背景调查的过程中不要怕碰钉子
背景调查时间
双方有合作意向时,员工入职前
背景调查的注意事项
不要对候选人尚未离职的单位做背景调查
在面试的过程中就确定背景调查的重要内容
不需要重视犯罪记录
理性看待推荐性
如果对方还在职,要等候选人离职后方可做背景调查
做背景调查前,一定要由背景调查授权书,让员工知晓并同意公司去做背景调查
背景调查结果仅供参考,要慎重决策
查证无异常,方可录用
谨慎判断背景调查的结果
模板
背景调查授权书
向原单位发《背景问询函》
《背景调查表》
关于此导图
七点HR
体检
入职风险
学历、工作经历真实性
风险
用人风险
招聘失败
措施
查验
学历查验
工作经历背调
签订诚信承诺书
员工身体状况
风险
解除劳动合同受限制
造成企业用工成本的增加
措施
入职体检
体检项目设置要有明细项目
注意不要歧视
社保缴纳
用人单位应当自用工之日起30天内为其职工缴纳社保
员工之前的社保情况
年龄是否到16周岁
风险
可能导致行政处罚及刑事责任
措施
身份核查
身份证信息检验
劳动合同
与其他公司是否有未完成劳动合同
风险
是否与其他公司有未解约的劳动合同,如有,企业可能承担连带责任
措施
查验社保及劳动合同解约证明
注意:如果员工开不了离职证明,签订承诺书是代替不了离职证明的
背景调查
注意
背景调查一定要经过员工本人同意
措施
可以在员工面试时,就让员工签订授权书
告知义务
风险
劳动合同无效或者部分无效
不诚信,有欺诈,劳动者可随时解除劳动合同
要诚信告知员工
工作内容
工作条件
工作地点
职业危害
安全生产状况
劳动报酬
劳动合同签订
应在用工之日起一个月内订立劳动合同
超过一个月双倍工资
超过一年视为订立无固定期限合同
劳动合同模板需结合企业实际情况设置,经过律师审核使用
劳动合同期限
完成任务为期限的合同,不得约定试用期
小于三个月期限的劳动合同,不得约定试用期
大于等于三个月期限小于一年的劳动合同,试用期期限不得超过1个月
大于等于一年期限小于三年的劳动合同,试用期期限不得超过2个月
大于等于三年期限的劳动合同,试用期期限不得超过6个月
无固定期限,试用期不得超过6个月
两次固定期限后会符合签署无固定期限标准
试用期包含在劳动合同期限内
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
试用期约定
试用期包含在劳动合同期限内
劳动合同仅仅约定试用期的,试用期不成立
竞业限制
风险
需要承担赔偿责任
措施
调查原公司是否有签竞业限制协议
外国人是否办理就业协议
风险
违法、合同无效
措施
查验相关手续
入职手续
执业证书复印件
学历证书
个人简历
相关证书
一定让员工在复印件上签字,确保真实性
关于应届大学毕业生
三方协议不可以代替劳动合同
三方协议一般在用人单位正式接收毕业生后自行终止