导图社区 高级人力资源管理—工作态度与行为
关于高级人力资源管理—工作态度与行为的思维导图，分享了工作满意度、工作投入度、组织承诺的知识，一起来看。
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工作态度与行为
工作满意度
工作满意度的特点
整体性和多维性
可被看作是一种整体态度，也可以看作是员工对工作某一方面的满意程度，如：工资、任务、同事或团队及目前的工作条件等
稳定性
经过一段时间才会产生，但也是会变化的，尤其下降速度比较快
环境影响
工作满意度的决定因素
适度的工作挑战性
公平的待遇
良好的工作环境
和谐的同事关系和上下级关系
周边的群体氛围
员工个人与工作的匹配程度
员工的人格特征
工作满意度的理论模型
因素模型
将工作分解为许多因素，分别考查员工对每一因素的满意程度，累加总和即为总体满意度。
差异模型
将员工工作与理想工作相对较，如果对理想工作的期望比较高，而这些期望得不到满足的话，员工会表现出不满
均衡水平模型
认为每个员工都有典型的工作满意度水平，工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。
工作满意度与工作行为的关系
工作满意度会影响员工的工作行为包括六方面
工作绩效
组织公民行为
是员工做出对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围内的，通常不能得到薪酬回报的。
产生反行为
安全行为
工作满意度高可以提高员工在工作场所的安全行为
离职率
缺勤和迟到
员工对工作不满的表达方式
辞职
提建议
忠诚
忽视
工作投入度
概念：体现员工对工作的浸入程度，是个人与工作角色的有机融合
影响因素
组织方面的因素
积极的组织支持
高层领导的领导行为
直接主管的支持
良好的团队氛围
工作方面的因素
工作参与度
工作挑战性
工作控制感
个人与工作的匹配程度
待遇与福利
职业发展机会
个人方面的因素
人格特征
情绪特征
影响后果
工作投入度越高，组织绩效和利润率就越高；离职率越低，顾客满意度和忠诚度越高
工作满意度和工作投入调查
意义
监控满意度和投入度
改善沟通
释放情感
确定培训需要
规划和监控新方案
步骤
确定目的
获是最高管理层和员工支持
设计科学有效的调查工具
实施调查
调查结果的统计分析
调查结果反馈
员工和管理者共同制订改进行动计划并实施
组织承诺
概念：员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，包括：情感承诺、继续承诺、规范承诺
影响情感承诺的主要因素：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可信任度、组织的公平性。
影响继续承诺的主要因素：所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、福利因素、在本地居住时间的长短、换工作的容易程度。
影响规范承诺的主要因素：组织对规范的要求程度、员工个性特点等。
组织承诺高的员工通常表现出高的工作绩效、良好的出勤记录、更愿意坚持公司政策，离职意向较低。
与继续承诺、规范承诺相比，情感承诺更为重要，对工作行为影响最为明显
继续承诺高的员工可能随时准备跳槽，有明显的功利之心。
