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沟通的方法
如何通过沟通在社会上解决问题、求得帮助、整合资源、洞察人心。具体场景，具体方法。
编辑于2021-11-18 16:03:39- 闲谈
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沟通的方法
好的沟通不在此刻，而在于未来要面对的所有时间。 好的沟通不在于你是否能达成眼前的目标，而在于你能否不断的自我塑造。 好的沟通不是你和对面这个人之间的事情，而是你和整个世界之间的事。 沟通不是使用漂亮话术，而是建立信任关系。 好的沟通是要降低他人和我们合作的心理成本。
从倾听开始，全力以赴地沟通
沟通最大的问题在于，人们想当然地认为已经沟通了。—乔治.萧伯纳
倾听是沟通的起点，如果你无法听懂对方表达的意思，甚至听不全对方提供的信息，绝对不可能展开真正有效的沟通，所以我们要有点耐心，从最基础的倾听开始掌握沟通的方法。
先听再说
因为我们说了，所以，我们就默认已经和对方沟通了，至于对方到底听了没有，听懂了没有，我们并不关心。而在听的时候，我们业很少会主动核实听到的信息是不是正确，是不是完整。
结构化倾听
情绪
事实
期待
反向叙述
响应情绪
确认事实
明确行动
听话外音
虽然没有两个人拥有同样的面孔，各种地方文化业存在各种差异，但这些都只是一种表象，就本质而言，人类拥有同样的心理结构。——史蒂芬.平️克
怎么识别
老虎
特征：控制
害怕失控 非正常状态：没目标
孔雀
特征：取悦
害怕被忽略 非正常状态：没表现自己
猫头鹰
特征：谨慎
害怕混乱 非正常状态：率先表态
考拉
特征：温和
害怕变化 非正常状态：欣然接受变化
怎么沟通
老虎
目标导向
孔雀
肯定他
猫头鹰
有序
考拉
主动维护
积极回应
直言有讳。 ——左晖
你能让对你不友好的人好好说话妈？
换口径
换时间
换场合
换角色
真话不全说，假话绝不说
面对那些我们不想回答，很尴尬、处理不了，甚至对方可能有恶意的沟通场景我们依然要积极回应，回应的时候还是先处理情绪，再处理事实和期待，但最终都要指向解决问题
掌握沟通三大原则，不犯低级错误
开放性
一个活生生的心智，总能发现通往可能性世界的窗口。 ——侯世达
建立共同体
少说“你”，多说“我们”
开启对方的开放性
每说一段，问问对方的意见
上个台阶
沟通中难免还会出现一种情况，就是我挺善意的，挺积极的，但是对饭不配合，或者他的观点我不同意，这个时候该怎么办？
“是个思路”
沟通的意义在于不断的交流信息，努力消除彼此的盲区，拓展双方的共识区。这首先要我们整理好自己的信息。 我们要探寻对方的信息。在这个过程中，多说“我们”把对方的问题转化成双方需要共同解决的问题，并把责任背到自己身上来。 提问时可以策略性的点名，或者“露个破绽”抛出一个具体的问题，帮助对方打开开放性。
目标感
我们的初始目标是想结局问题，但每次只要有人提出反对或者质疑的声音，我们转眼便会把初始目标忘记的一干二净。
目标感的本质是方案力，不是抱着自己最初的立场不放，而是要把目标实现。
“我们有一个共同的目标要达成，对此，我有一个方案”
建设性
没有人一开始就能想清楚，只有做起来，目标才会越来越清楚。——马克.扎克伯格
把沟通导向行动
在不合理需求面前表现建设性
不要使用负面词汇
找到立即可以执行的最小化行动，是我们把沟通导向行动的起点。 有了起点之后，我们要把方案拆解成接下来可以持续行动的阶梯，在各个环节不断反馈，及时调整。 沟通过程中，如果不能马上形成行动方案，还有两招可以用：“来，我们抓抓落实”，当个行动派；或者邀请对方“请您再给我提点需求”。
这样沟通，你能让人“如沐春风”
破冰：怎么让人对你印象深刻
我们对别人产生兴趣的时候，恰好是别人对我们产生兴趣的时候。——贺拉斯
双线卡位
展现关切
营造掌控
和沟通对象破冰，本质上不是展现自己，而是通过给对方营造掌控感，让自己更快的赢得信任，消除彼此的距离感。 我们要展现对他的关切，取决于我们是不是足够有心，提前把“功课”做好了。 我们可以选择把自己的一部分交给他，营造他的掌控感。
赞美：怎么提升你的人际友好度
一流的糖衣，本身就是炮弹。——东东枪
每个人毕生都在追求被看见
用行动表达赞美
用行动而不是语言表达赞美
“摸机率”“举机率”
让对方被看见
赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地
发现差异
照亮行为。而不是照亮禀赋
如何回应赞美
接受赞美，保留开放性的结尾
激励：怎样成为鼓舞人心的高手
鼓励自己最好的方式，就是鼓励别人。——马克.土温
激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环
如果你希望对方保持什么行动，就可以引导他去给自己的行为建模；通过反思和总结，形成一套好的方法论。 激励的句式可以分为三个半句来说：你做的真好；请问你是怎么做到的；你总结的真好，我跟你说说对我的启发。
说服：怎么让别人愿意支持你
对任何人都不抱希望，但是对任何人都永不绝望。——明海
说话有分量
用足够充分的准备所带来的心理优势和信息优势去“碾压”对方
克服信息偏差带来的优越感，说服的方式要就事论事，不要影响他的权威
凿穿心理防线
通过吹风、慢熬凿穿对方的心理防线
如果对方心里有成见，怎么都说服不了，我们就要想想一定是什么他捍卫的价值投射到了原来的方案里，我们就需要把那套价值融入到新的方案里。
辅导：怎样教会别人更好的做事
准则：教行动方法，不教价值观
植入目标
发现盲区
实战演习
如果还想进一步成为更好的辅导者，可以用“行动后回顾”的方式，帮对方复盘思考过程。
安慰：怎样得体的表达你的善意
一个人必须时刻知道该说什么，一个人必须知道什么时候说，一个人必须知道对谁说，一个人必须知道该怎么说。——彼得.德鲁克
轻度介入+提供支持
怎样接受别人的安慰
需要洞察情绪，但不要情绪化，安慰者要能超脱情绪，来表达自己的开放性和建设性。 提供支持不是干预进去，而是提供情绪或者经验上的支持供对方选择。 当自己成为被安慰的对象是，带着同理心去面对别人到位或者不到位的表达，及时关闭问题。
这样沟通，您能让人按照你的期待去做
批评：怎样让你难听的话也能得到正反馈 批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启
每一个人都需要有人和他开诚布公地谈心。一个人尽管可以十分英勇，但他也可能十分孤独。——海明威
扬善于公庭，而归过于私室
无论在时间还是场合上的控制，都是为了通过控制环境给对方营造安全感，让他在一个松弛的环境中摊开自我。
批评前一定要调查事实经过，拥有比对方本人更多的信息优势，如此，我们的批评才是有依据的。即使觉得自己已经完成了详尽的调查，批评之前还是要和对方确认一下，事情到底是不是我们了解到的样子。
了解到对方问题后，把批评转译成为一个具体行动，告诉对方怎样才能做到
设定反馈点，如果周期内没有改正，进入辅导环节，看看上次批评时没有找准的盲区
批评一定不能停留在你的话语上，而是对方的总结或者目标上。
批评不是要让对方认识到错误，而是要他作出正确的行为 批评就是要把错误的行为覆盖掉，让新的局面呈现出来。
提意见：怎样改变自己说了不算的事情
展示领导力最好的方法之一就是让别人知道你的存在。——珍妮弗.康维勒
事前征求同意
了解沟通事实/情绪/目标之后征求对方同意。控制时间、场合
定义双方关系
在提意见时的自我认知必须是一名利益攸关者，我跟这事儿有关系，所以我提的意见才值得被认真倾听。
提供具体建议
提意见如何常态化
通过一个制度化的方式，让团队定期交流想法，对团队成员来说，在这个场合提意见就不会有什么心理压力了。
如何接受意见
给对方反馈、接受信息留痕迹
绩效面谈：怎样事半功倍的发挥你的领导力
绩效面谈真正要实现的目标不是盖棺论定，而是开始开启未来。
营造正式感
时间意义上的正式感，提前预约
"你接下来对自己的发展有什么需求，或者你现在有什么自己解决不了的问题，可以提前准备一下，我们到时候展开聊聊：
空间意义上的正式感
独立的，不受干扰的封闭空间进行面谈，落座后双方的实现能成90度夹角。
话语意义上的正式感
绩效评价要非常精准，不能有模棱两可的地方“你的绩效得分是怎么得来的，又是怎么扣掉的，我们看看后续可以从哪些地方把扣掉的分挣回来。”
换框架
让下属从日常的繁琐事物里跳脱出来，在更大的框架下看待自己的工作
你知道明年公司最重要的目标是什么吗？
你知道公司的目标对咱们部门以为者什么吗？
你知道这对你意味这什么吗？
最后的结尾，留给对方说
把最后的说话机会留给对方，让对方说说自己的想法和规划
主持会议：怎样降低你的存在感，提高你的控场能力
团队再小也应该把主持人的位置腾出来，让成员轮流当主持人。这不仅是对团队成员的锻炼，也会避免团队领导“自导自演”的情况，并且让决策者最终的判断更有分量。
行为设计
设计场地
开会场地的选择传达了非常丰富的信息，要结合会议目标选择
设计时间
通过设计会议时间，预先向与会者传达信号
设计环境
通过位次、布局、物料等准备传递信息
设计规则
手机和电子设备、发言时间、会议材料管理
全程空场
会前积极跑动
协调、沟通、相关人员交流
开场自我赋能
会中敢于干预
结束出口成章
这样沟通，你能变被动为主动
人们真正期待的，是更理性、更坦率、更准确的沟通。
道歉：怎样把你的错误变成促进关系的机会
在一个生气的人面前，永远不要用“不过”“可是”“但是”之类的词语。——马歇尔.卢森堡
关闭过去
道歉越早，代价越小
道歉和弥补损失分开
诚恳的态度比做任何事前都重要
接纳对方的情绪，引导对方释放情绪
承诺未来
带着方案来
上个请教
准备个小礼物
不原谅怎么办
小事打个时间隔断
大事第一时间请求支援
调解：怎样持续优化你的社会网络
不带评论的观察是人类智力的最高新式。——克里希那穆提
处理情绪
引导对方尽可能的倾诉
接纳对方的情绪
制造“认知失调”
重建目标
把所有精力聚焦在重建目标上，帮助对方尽快从冲突中脱身出来
最小改善
为他设定最小化的、可以立即启动的改善动作
求助：怎样用示弱来增强你的关系网
那些帮助过你的人会更愿意再帮助你一次。
别人帮得了
在时间精力上可启动
在职责边界内可启动
在关系程度内可启动
自己值得帮
先干为敬
不做伸手党
说明你的目标
展现你已经做的努力
提出你的真实诉求
真诚领情
学会感恩
被拒绝了怎么办
“完全理解，没关系，我再想想办，不过也麻烦您帮我想着点，有什么好的建议，请您随时跟我说说”
拒绝：怎样让你在说“不”的时候依然受欢迎
世界上最伟大的事，是一个人懂得如何做自己的主人。——蒙田
开门见山
第一时间+第一人称表明立场不要拐弯抹角，表明立场后给出理由，让对方能下台阶。但是注意，绝不撒谎。
移花接木
如果想不到合适的方案，意义用“yes，if”的技巧去交换条件，或者推迟交付时间
这样沟通，你能让自己发光
即兴发言：怎样让你彻底告别张口结舌
谈话，和作文一样，有主题，有腹稿，有层次，有投喂，不可语无伦次。——梁实秋
我们对于即兴发言最大的误解就是即兴等于毫无准备。
准备一个万能开头
不贴负面标签
不增加冗余信息
谈感受/谈行动
讲虚，谈谈感受；讲实，谈谈行动。但是不管怎么展开，讲话的素材必须来自现场，烘托气氛，给别人捧场。
即兴发言不是毫无准备的讲话，它不能准备稿子，但一定要有”准备意识“ 原则就是短，3分钟或者500字之内完成，重要的不是展示你的水平，而是传递你的态度。
闲谈：怎样让谁都觉得和你聊得来
传递尊重
上个请教
你要结合对方的特点，请教一个特定的、明确的、有场景性的问题。
多给一点
在向对方请教问题的时候要保持开放性的交互，不能抛出封闭式问题。
深度破冰
“强准备”，这样就可以运用这些谈资和对方积极互动，让对方意识到你的关注和重视
管理人设
注意闲谈的边界，不冒犯别人。避免在闲谈中聊到三观的问题。
传递价值
要让对方觉得我们说的对他有用。 上个请教/万能话题
汇报：怎样让你的方案被人重视
在所有伤感的语言或文字中，最伤感的是：“原本可能做到”——约翰.惠蒂尔
融目标
把领导或者客户的目标和我们自己的目标结合起来
抢进度
把会影响实质性成果的工作提前做
把能展现自己决心的工作提前做
提诉求
通过提诉求的方式，保证双方沟通的开放性
你应该提出最小化的诉求，让对方当场就可以定下来，以保证项目会被带动起来
汇报/提案本质上是一次演习，而不是请示。 最关键的能力是向对方呈现结果的能力。
竞聘：怎样才能让你在竞争中笑到最后
“自己”这个东西是看不见的，只有撞上一些别的什么，反弹回来，才会了解“自己”。所以，很强的东西、可怕的东西、水准很高的东西碰撞，然后才知道“自己”是什么，这才是自我。——山本耀司
五大注意事项
不要说前任的还出，要肯定现有战场
不要摆过去的功劳，要讲未来的打算
不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手
不要光讲准备，要突出个人特质
不要因为落选闹情绪，要做好备选方案
如何对待下属竞聘
“阿里三杯酒”
对晋升成功的人
表示祝贺
表示认可，说优点、说亮点
提要求、说期待
对晋升不成功的人
表示祝贺（提名便代表组织认可，帮忙化解不安全感和丢人心理）
重建信心（帮其做具体的分析，找准优劣势）
提期待（以鼓励为主）