导图社区 《中级经济师》人力资源-第六章 第一节 甄选及其有效性
《中级经济师》人力资源-第六章 第一节 甄选及其有效性，详细的总结了概念及意义，甄选的可靠性和有效性。
这是一篇关于中级经济师-人力资源-第六章 第二节 甄选的主要方法的思维导图，主要内容有1心理测试、2成就测试、3评价中心技术、4面试、5履历分析。
是指一个组织对自己未来的某一特定时期内能够获得 的人力资源 数量、质量以及结构 等所进行的估计。很重要的一点是 建立组织内部的员工技能数据库 （工 具）人力资源技能库。
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第六章 第一节 甄选及其有效性
概念及意义
概念
甄别+选择 指通过一定的工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和考察，从而挑选出最符合组织需要的人的过程。（找最适合的而不是最优秀的） 甄选方案是要努力找出最有可能达到或者超越组织绩效准确要求的人。
不要犯的错误
1、不要把注意力过多的放在对求职者之间进行比较上； 2、应重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。（不要最好，只要最匹配）
价值与意义
1、符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最基本保障； 2、弥补甄选决策失误的代价可能极高；（直接成本+间接成本） 3、甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
甄选的可靠性和有效性
关系
任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度 信度是效度的必要条件（但不是充分条件） · 即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差； · 相反，如果意向测试的效度极好，则其信度也一定比较高。
信度
信度又称测试的内部一致性程度或稳定程度； 是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度系数
介于0~1之间；0最低，1最高； 一般情况下，系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
信度测试方式
重测信度 （时间不同）
同：测试方法 同：一群人 不同：时间 多次测试 2次测试时间间隔：半个月~半年
复本信度 （形式不同，功能相同）
比如A、B卷 两种功能等值但是表面内容不相同的测试形式。
内部一致性信度 （题目不同，内在相同）
分半信度
将一个测试中的题目一分为二，然后考察这2个半份测试结果之间的相关系数。
同质性信度
指一种测试内部的多有各个题目考察同一内容的程度。
评价者信度 （强调 主观意识）
不同评价者给出不同的评价结果 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数（评价结果）之间的一致性程度
如获得高信度
1、测试过程标准化； 2、选取样本要具有广泛的代表性；在总体中抽样的样本应具有异质性，而不是集中于某一类人； 3、要注意保持良好的测试环境，包括：心理环境和物理环境；努力使被测试者保持一种轻松自然的心态； 4、注意测试难度；难度太大→地板效应；太容易→天花板效应； 5、注意测试长度。
效度
即一种测试的有效性，反应可一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
分类
内容效度
想要的和测出的是否一致
如何获得高内容效度
1、要确定好想要测试的内容的范围，并使测试中的全部项目均在此范围之内； 2、测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
注意
1、内容效度的检验主要采用专家判断法； 2、不太适合对智力、领导力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
效标效度
含义
也称为“效标关联效度” 是对被测试者的工作行为或工作绩效进行测试的准确程度。 和工作绩效关联。 如：测试得分高，但工作绩效低，则效标效度有问题。
预测效度
雇佣前测试分数与雇佣就实际工作绩效是否一致 即组织需要等待很长时间才能得知
同时效度 （同步效度）
得到测试分数的同时，能得到工作绩效
构想效度
指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 （构想效度是有争议的概念，因为概念非常模糊，缺乏一致性的定义，没有明确操作步骤，也没有单一的数量指标能描述其有效程度。）
影响因素
1、理论上的构想代表性不足 2、构想代表性过宽，以至于包括了无关事务。
1、想的不足 2、想的太多
