导图社区 中级经济师-人力资源-第六章 第二节 甄选的主要方法
这是一篇关于中级经济师-人力资源-第六章 第二节 甄选的主要方法的思维导图，主要内容有1心理测试、2成就测试、3评价中心技术、4面试、5履历分析。
是指一个组织对自己未来的某一特定时期内能够获得 的人力资源 数量、质量以及结构 等所进行的估计。很重要的一点是 建立组织内部的员工技能数据库 （工 具）人力资源技能库。
《中级经济师》人力资源-第六章 第一节 甄选及其有效性，详细的总结了概念及意义，甄选的可靠性和有效性。
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第三章 外国行政组织理论
第六章 第二节 甄选的主要方法
1心理测试
能力测试
认知能力测试
一般认知能力测试 （智商测试）
特殊认知能力测试 （岗位特别需要的能力）
又称 能力倾向测试或职业能力倾向测试
甄选测试中 最受关注的
记忆方式：公务员行测考试
语言能力理解测试
数量能力测试
推理能力测试
运动和身体能力测试
心理运动能力测试
对精神运动能力或精细运动能力进行的测试
用于对体力要求高的职位
如：收音机装配工、电视组装工、手表装配工等
身体能力测试
不仅可预测求职者在未来可能达到的工作绩效水平，而且有利于预防工伤或导致伤残等情况。
测试前要明确
1.对工作而言，这些测试是必须的
2.如不能通过测试，会给安全和健康带来风险（对求职者本人、同事、公司客户）
人格测试
自陈量表法
自己答
评价量表法
他人评价
投射法
向被测试者提供一个未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应，使用的并不普遍（因为对组织者的分析能力要求很高）
近几年广泛应用的人格测试有
MBTI
纬度4个
内倾I、外倾E
注意力集中方向：外部世界or内部世界
感觉S、直觉N
获得信息方式：感觉和经验or想象和抽象性思维
理性T、情感F
处理信息和做出决策的方式：依赖逻辑关系or事物对自己和他人的价值和重要性
判断J、感知P
对待外界世界的方式：是判断性的、有计划的、有目的的 or 灵活的、容易冲动的、好奇的、适应性强的
“大五”人格测试
外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性
职业兴趣测试 （霍兰德）6种
现实型 （蓝领）
偏好与具体的物体打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢与人打交道
适合
技能性和技术性职业
不适合
社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作
研究型 （研究员）
聪明，理性，精确，喜欢批评，喜欢抽象的，分析的，独立性的工作。愿意进行系统的创造性研究，偏好对各种现象进行观察，分析和推理，以理解和把握这些现象。
科学研究类工作以及工程设计类工作
说服性或重复性的工作。 缺乏组织和领导才能。
艺术型
具有想象力，冲动，直觉，理想化，有创意，偏好模糊，自由和非系统化的活动。不重视实际，不善于从事事务性工作，他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。
文学艺术方面的工作
事务性工作
社会型 （教师）
合作、友善、善于交谈和社交。洞察力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公平和正义，有教导，指点和培训别人的能力和愿望。不喜欢与材料，工具，机械等实物打交道。（喜欢和人打交道）
社会、教育、咨询等方面的工作
与材料，工具，机械等实物打交道的工作
企业型 （领导）
冒险，乐观，自信，精力充沛，有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权利和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但他们不喜欢从事研究性的活动。
企业性质的工作，担任领导或政府官员。
研究性的工作
常规型 （会计、图书管理员）
顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢调理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等，协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动。不喜欢自己对事情做判断和决策，看重商业和经济方面的具体成就，看重财富地位。
办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作
模糊，不正规，非程序化或探究性的活动。
职业兴趣六边形中哪两种职业兴趣的位置比较接近，则他们的相似点就越多
位置相邻的两种职业兴趣类型是相似的。
位置不相邻的两种人格类型。则是不相似的。
如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣是相似的，那么此人在选择职业时会相对容易。
2成就测试
定义：培训后测试成果如何 
知识测试
即通常所说的“考试”，考察的是一个人在特定领域掌握的知识的广度和深度。 通常以笔试的方式完成，单并非所有的笔试都属于知识测试。
工作样本测试
含义
在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。 这种测试的效度远高于认知能力测试和人格测试，它对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度。
优缺点
优点
测试与实际工作所要求的行为之间具有高度一致性， 它和工作绩效之间存在直接且明显的联系， 所以这种测试的效标效度和内容效度都很高
缺点
普遍适用性很低
开发成本相对较高
3评价中心技术
又称“管理评价中心技术” 通过情景模拟的方法来对求职者进行评价。 它的一个重要基石是工作样本测试。 工作样本测试和评价中心技术的区别  
公文筐测试
•又称为“工作处理测试”； •是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一； •是一种情景模拟测试
步骤
•参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件资料，•然后以某种管理者的身份模拟真实组织中的情景，•在规定的条件和限定的时间内（1-3小时），对每一份公文进行现场处理。
•适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度； •操作简单，对场地没有过多要求； •表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。
•编制成本高，而且评分困难； •不同评价者，会有不同的看法； •被测试者单独完成，无法观察人际交往能力和团队工作能力。
无领导小组讨论
•采用情景模拟的方式，让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论中的言行。 •组织者不会为该小组指定领导人；是评价中心技术经常使用的一种测评技术。 •常用于应届毕业生和公务员招聘。
•通常5-7人一组，就某个问题讨论1小时左右； •评价者不参与讨论过程，甚至不现场观察（暗中观察）； •对参与者在相关方面的表现进行打分或评价。
5种形式
•可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力等。
•对测试题目要求高； •对评价者的评分技术要求高； •被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的。
角色扮演
•要求被测试者扮演一位管理者或某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示。
5履历分析
又称“资历分析或评价技术” （通过过去预测未来）
假设
假设 一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对未来行为进行预测的最佳依据。
3方面要求
真实、全面、相关
4面试
运用最广泛的一种人员甄选方法
优点：简单便捷，容易操作，不需要复杂的专门测试工具和方法。面对面了解和观察求职者，产生比较真切的整体性感受。
缺点：·如果没有进行科学的精心设计，效度可能会比较低； ·个人主观判断会受多因素影响，所以判断会出现偏差的可能性较大； ·交通成本、时间成本、机会成本
按结构划分
非结构化
考官没有一个必须的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，可以相对自由的对被面试者进行各种提问，使面试问题可以从多个不同方向展开。
自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。
·难以确保公平， ·难以确保都能问到， ·容易受个人影响。
非结构化面试的信度和效度比结构化面试低得多
结构化
又称“标准化面试”； 依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
标准化程度高，结构严密层次强，评分模式固定，重要的信息不会遗漏，降低个人偏见，面试的公平性和信度效度较高。
没有个人发挥的余地，某些很重要的问题，不方便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。
半结构化
介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式。他结合了两者的优点，有效避免了任何一种单一方法的不足。
考官在面试过程中有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。
按组织形式划分
单独面试
又称“一对一面试”（单独见面）
·双方注意力都比较集中 ·谈话的连续性和逻辑性比较好； ·被面试者相对会感到比较自然（压力较小）
·有时谈话可能不顺利，可能会出现一些尴尬场面； ·单独靠一位面试官得出结论，可能难以确保决策的准确性。
系列面试
又称“顺序面试” 组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试。最后将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。 系列面试既可以是结构化的，也可以是非结构化的。
甄选决策是综合多位考官的面试结论得出的，有利于确保面试结果的有效性，避免因某一考官的个人偏见或疏忽出现的评价误差。
需要参与的人数较多，耗费的时间较长。
小组面试
考官多人 VS 1应聘者 一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问，观察并作出评价。
·可以保证在面试时所提的问题全面、深入； ·有效避免在系列面试中应聘者重复回答同一个问题的情况；
被面试者，可能会感到压力较大。因此在回答问题时可能会紧张和拘谨。
集体面试
多位应聘者 VS N位考官 多位面试者在同一时间和同一场合共同接受面试。考官可以是多人，也可以是一个人。
有助于考察被面试者群体思维方式以及行为方式，考察他们的人际关系能力和语言表达能力。
一位被面试者对面试考官所提出问题的回答，很可能会对其他被面试者产生影响，在这种情况下，他们在回答问题的时候，必须考虑怎么样回答既真实，同时又比较妥当。
特殊面试形式
压力面试（慎用）
故意制造紧张气氛、施加一定心理压力。 压力面试如果掌控不好，可能会因为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而受到之一甚至起诉。
电话面试和视频面试
初筛（初面）、最终确定（终面）都可以使用
改善面试效果的方法
采用情景化结构面试
又称“行为事件面试技术” 情景化结构面试属于结构化面试的一种。 是将实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题，让应聘者回答。
遵循STAR原则
S:环境、T:任务、A:行动、R:结果
题目分类
以过去经验为依据
未来导向型
情景化结构面试的预测效度比较高
面试前做好充足准备
1、安排好面试所需的时间、场地和资料
2、认真阅读简历材料和职位说明书、做好相关准备
系统培训面试官
考官可能会犯的错误
①说话过多，影响收集与工作相关的信息数量（要少说多听）； ②对不同的被面试者提问的问题不一致（不能保证公平性）； ③提问与履行工作职责无关或者关联性不大的问题； ④对自己评价求职者的能力过于自信，导致匆忙下结论； ⑤受到求职者一些非语言行为的影响或干扰； ⑥因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价。
考官培训应关注的4个方面
①明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，在参加面试之前应当事先做好哪些准备;应当如何让被面试者感到被尊重等。 ②传授引导和控制面试过程的技巧(包括如何从日常的寒暄切入)与被面试者建立一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。 ③让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道。 ④使面试考官理解在进行面试时可能会出现的各种偏差，正确的理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。
