年终总结年底个人工作汇报写作方法分享

年终总结年底个人工作汇报写作方法分享，包括揣摩清楚老板年终想听什么、人力资源到底该如何总结?、总结汇报的六大技巧、从心理学把控老板的汇报喜欢。

年终总结年底个人工作汇报写作方法分享

6招搞定年终总结

想：老板是如何想的？关注什么？

排：结构化的布局，突出重点，避免被认为是滥竽充数

写：内容上的编写，写老板想要的，忽略工作不得力

美：PPT的编排美化，表明自己的工作态度（认真）

讲：总结汇报（开头、重点、总结）

演：PPT内容的讲解

1、三思而行：揣摩清楚老板年终想听什么？

1.1年底一篇年终总结汇报 得要一个月，目的何在？

公司生存环境

吸引老板（决定自己升职加薪的人）关注

让老板的眼睛里重新认识我

适应企业、调整自我、面向未来

7个方面的诉求

期许改变

渴望关注

寻求资源

实现来年工作计划，寻求资源支持

沟通理解

持续改进

对不足之处客观分析，给出解决方案

升职加薪

提升自我

1.2老板关注什么？

业绩

销售业绩

利润

现金流

健康度

战略问题

我的路对不对

组织问题

我的人对不对

敬业问题

我的人努力吗

激励问题

分的钱对不对

内耗问题

分的工对不对

效率问题

效率问题

1.3老板眼中的人力资源年终总结

现有团队水平到底如何？

核心层/骨干层/基层/如何评估

人力哪些工作对今年业绩有所帮助？

还有哪些关键人才要引进？

2、寻根究底：人力资源到底该如何总结？

2.1人力资源的总结

1、人力资源价值

人才业绩

销售额

人均投入产出比

与同行相比处于什么情况

人才潜力

人才潜力九宫格

人才价值观

跟公司一条心的人员比例

人才后备

继任者、补充计划

人才敬业度

员工满意度、敬业度调查

2、老板眼里的人力资源的工作

人才有做盘点了吗

360调查、评估

人才有业绩考核吗

日常考核和年终考核有没有做，怎么占比

人才有做调查了吗

人才九宫格

人才有做培养了吗

继任者计划，对业务开展的支持如何

不合格的有淘汰吗

占比多少？怎么淘汰？

人力的工作产生的影响：

部门的帮助

组织的帮助

业绩的帮助

销售额的增加

招聘、培训对销售业绩的影响

成本的降低

2.2人力资源部门的总结

1、人力资源重点项目

绩效项目

有没有做，取得的成效如何？对业务部门的帮助

天才计划

校招、培养计划

人才池的情况

对公司战略目标的支持和意义

领导力项目

对中高管的影响和帮助

组织优化

结构图的调整

流程的调整

对公司

体系建设

2、人力资源数据的分析

通过数据进行分析，结合图表进行呈现

发现了哪些问题，如何解决，为公司发展提供支持

3、有的放矢：总结汇报的六大技巧

第一，老板关心是核心

公司赚不赚钱

给公司赚钱的人

赚钱的人的成本

第二，汇报工作说结果

功劳

所做工作对公司产生的价值贡献

苦劳

结果不满意，单有在努力做好

疲劳

PPT总结有在认真在做，表现自己的重视

第三，解决问题说方案

优选方案

备选方案

紧急预案

3套方案解决今年没做好的问题

第四，总结工作说流程

关键点

在流程中找对业务发展有重大影响的问题点

总结点

总结问题发生的原因和关键所在

反思点

第五，来年计划说标准

工作边界

我的工作职责是什么？不能越界

工作标准

计划做到什么标准

工作规范

采用什么方式达到标准

第六， 工作不足讲空间

学习

创新

改进

4、投其所好：从心理学把控老板的汇报喜欢

黄色性格：支配型 （尹厂）

性格特征：

性格

发号施令，以事为主

自尊心极高

希望：改变

驱动力：实际的成果

面对压力：没耐心、发脾气

希望别人：回答直接、掌握状况、拿出成果

害怕：被人利用

行为特征

说话快，大声

单调

以事为主，运用事实和数据

陈述句较多

对人际关系极不小心

不在意他人感受

对团队参与良多

很糟糕的倾听者，喜欢插嘴

易怒

肢体语言/非语言特征

直接目光接触

控制过的面部表情

僵硬的姿势：显得有自信

会手指别人，手掌紧闭

表达意见时，身体前倾

避免身体接触

迅速且有目的的动作，手势很大，手势没耐心，手打拍子，指敲桌面，用笔敲东西

讯息重点：速度-“现在就按我说的去做！”

如何向黄色性格的人汇报：

明确不含糊，一针见血

以公事为重

要预备充足：目标、材料、必需品都要准备妥当

以防追问细节

呈现计划要有逻辑，有效率

明确的问题

提供额外的选择让其做决定

表达明年成功的机会或提高工作的效率

红色性格：影响/互动型 （赫厂）

性格特征

性格：

口才好、喜好交际、以人为主

追求互动

乐观且情绪化

希望：认同、友好关系

驱动力：社会认同

面对压力：杂乱无章、口出恶言

希望别人：讲优先顺序、讲信用、给予声望

害怕：失去社会认同

行为特征：

说话快、大声

抑扬顿挫

以人为主，运用意见和故事

陈述较多

积极参与

对团队参与良多

选择性倾听者，喜好插嘴

情绪化，自由的表露感觉及兴趣

非语言/肢体语言：

握手时有力且正式

直接目光接触

活泼的面部表情

休闲接纳的姿势，显得有自信

会用手指别人，手掌打开

表达意见时向前倾

喜好身体接触

迅速无目的的动作，手势与手臂的动作很大

松散的手势，停不下，到处异动，头部晃动

讯息重点：有活力“做且做得高新！”

如何向红色性格的人汇报：

汇报时紧扣公司愿景和价值观，支持他的梦想

谈人方面的事，很少谈数目和事实

数据不重要

分析更重要

注意细节

提供实际行动的建议

提供创新、不同、有趣的方案

提供他所重视或敬重的人的论点

绿色性格：稳健/支持型 （卢总）

性格特征

性格：

设身处地

以步伐为主

追求一致性

坚守信念，容易预测，话不多

希望：固定不变，多些时间考虑

驱动力：固有原则

面对压力：犹豫不决

希望别人：提出保证且尽量不改变

害怕：失去保障

行为特征：

缓慢，较温柔

以人为主，运用意见和故事

陈述较少

全力与人接触

对团队参与不多

很好的倾听者

不情绪化，隐藏感觉

非语言/肢体语言：

避免目光接触

放松面部表情

休闲接纳的姿势

手部放松或呈环状，手放口袋中，手掌打开

表达意见时后倾

喜欢身体接触

动作缓慢稳定，手势不大

了解手势，缓慢点头，头倾向一边

讯息重点：友善“准备好才做，但一定要做！”

如何向绿色性格的领导汇报：

在进入主题之前要有铺垫

在领导的帮助下、在全体同仁的努力下……

眼光靠着老板表示真诚

有逻辑、温和、不带威胁地总结汇报说出来

不表达风险

问明确的问题

行动要缓和，不要拘束

给予对方，你个人来年的保证

若需要做决定或保证，需要有力

我保证，我决定

蓝色性格：思考型

性格特征

性格：

擅长分析/重思考

以程序为主

追求限制

高标准、完美主义

希望：精准有逻辑的方法

驱动力：把事做好

面对压力：慢半拍、退缩

希望别人：提供完整说明及详细资料

害怕：被批评

行为特征：

缓慢，较温柔

单调

以事为主，运用事实与数据

陈述较少

不关心人际关系

批判式听者

容易提出批评

非语言/肢体语言：

避免目光接触

控制过的面部表情

僵硬的姿势，显得安静/犹豫不决

手部放松或呈环状，手掌紧闭双臂交叉

表达意见时向后倾

避免身体接触

动作缓慢谨慎，保守的手势

评估的手势，提下巴，擦眼镜

讯息重点：精准“做得对，做的准！”

如何向蓝色性格的领导汇报：

有备而来

直接的，就事论事的处理方式

给予清楚明确的内容，言出必行

订立时间表：列出明确的日期和期限

给予足够的时间：要坚持到底

举出事实或有声望者的论点作为证明

怎么理，让老板 欲罢不能的 结构化总结

汇报中常见的痛点

费劲：

说了半天，领导不知道你在说什么， 听起来、理解起来都费劲，心累！

烦躁：

你在滔滔不绝，但对方不想听，已经不耐烦了！ （已经跑了老板的题，需要改变）

暴力：

说话频频被打断，要么打断，要么一顿狠批！ （老板对这些不感兴趣，可以跳过）

总结汇报、提案计划 的本质

售卖大脑的思维观点

思维有逻辑，表达才有说服力

表达思维逻辑的公式： SCRTV

讲情境-S-scene：

明确问题：是什么？

爆冲突-C-conflict：

提出疑问：怎么了？

寻原因-R-reason：

分析原因：为什么？

提策略-T-tactics：

进行决策：怎么办？

定价值-V-value：

创造价值：提供什么？

SCRTV概念阐述：

情境：

平实、客观地描述事物境况

冲突：

与现实、事实、常规、理想相违背

原因：

事物所遵守的原理、规律、理由等

策略：

解决问题的方案、方法、方式等

价值：

主体所需的的效益，如物质、情感、功用等

如何应用 SCRTV公式？

第一步：明确汇报主题（结果）

常见的逻辑：主题=策略+价值

如：采用E-HR系统，能使我们的工作效率提升80%

第二步：提案内容

1、情景

近年来，员工管理已经电子化、信息化，已经走向高效、便捷、信息化集成的互联网时代……

2、冲突

而我们员工管理还是很落后，主要存在的问题：员工联系情况无法追溯、员工离职后以往工作交接信息存在但公司无法查实……（事例说明）

3、原因

因为我们没有一套系统化的软件对员工进行管理……

4、策略

如果我们使用了xxx的E-HR管理系统……（陈述此套E-HR系统与其他软件的比较结果

5、价值

经过分析评估，它能提高公司80%的工作效率……（举1-3个例子，场景化说明使用该软件带来的好处）

投入产出的性价比

第三步：呼吁（回应主题与结果）

因此建议公司使用E-HR管理软件，它将为我们企业带来管理的便利和效率的提升……

如何“1分钟” 提案、汇报？

急变压缩：

提取表达信息中最有价值 的关键词进行串联表达， 告诉他：用什么办法创造 了什么价值？（策略+价值）

1、策略：

如果我们使用E-HR系统，

2、价值：

它将使我们的工作效率提高80%

（呼吁）：

因此建议我们使用该系统， 详细内容我稍后发到您的邮箱

先说结果，后说数据、过程分析，再说结果，并重点突出结果

结构化表达

纵向结构化的4个要点：

结论现行

一页PPT只支持一个思想，并放在开头

以上统下

任何一个层次上的思想都必须是其下一个思想的概括 （即：父子关系）

三三制原则

超过3个观念，大家比较难接受 应该另起一段

归类分组

把具有共同观点的思想归纳分组 （即：兄弟关系）

逻辑递进

按逻辑顺序组织素材，归纳与演练

纵向表达结构案例 -会议时间改期：

结论： 今天下午2点的 交流会改到后天 上午10点

理由1： 与人有关

浙江、北京的客户以及 网管小王后天有时间

理由1.1

浙江客户突发情况 参加不了今天下午2点的会议

理由1.2

北京的客户明天没时间

理由1.3

网管小王明天下午2点以后 或者后天有时间

理由2： 与物有关

视频设备后天才可以使用，明天视频设备要检修

表达方式：

老板，您好！原定今天下午2点的交流会改到后天上午10点可以吗？

因为浙江和北京的用户以及网管小王后天都有时间，且视频设备后天才能使用

浙江的客户临时突发状况，北京的客户明天没时间，小王明天下午2点以后才有时间

横向的演绎与归纳结构：

演绎论证结构

逻辑递进-演绎

结构：

主要理由

以无可争议的 说法来陈述情况

对情况的 评论与意见

情况所代表的 涵义及评论 （因此，……）

中心思想

利：

证明结论的必然性（没有第二条路可走）

对有抗拒心理的领导尤为有效

弊：

如果领导对前提条件有异议，该论证失去说服力

领导在听到最后结论时，要接收大量信息

归纳论证结构

归纳方式

标准式

常见式

结构：

中心思想

理由1

理由2

理由3

利：

便于记忆

一个观点被否决，其他的仍然有说服力

对注重具体措施的领导比较有效

弊：

对某些领导可能有勉强之嫌

3种顺序：

时间顺序

先后顺序，前因后果

空间顺序

个体整体，全局细节

如分模块归纳

重要性

重要、普通、忽视

归纳与概括的区别

HR的汇报 如何结构化 布局

本年度总结与 下年度计划

人力资源总结

人才业绩盘点

战略目标达成情况

人均产值、投入产出

组织人才盘点

人员状况

哪些是高潜力、高绩效人才

哪些是低绩效、低潜力人员

如何优化

哪些是混日子的人员

采用了哪些工具、方式盘点

人才梯队盘点

人才结构

学历、年龄、司龄

人才池情况

后备人才情况

……

人力部门总结

人力工作成绩部分

人力工作不足部分

招聘渠道有待开发

培训工作有待加强

……

做加法，有成绩但不是最理性

人力资源规划

公司战略-人力目标-部门目标

不足部分改进以支持目标

分析问题、解决方案

需要的资源支持和工作价值

业绩

一、胸有成竹-年底汇报的材料准备

1、年度业绩的评估方法

销售：业绩对比、年度业务计划编写与评估

非销售/管理人员：述职/360评价

保证有效性：

用excel做数据编排/不用PPT

成立专门的评价小组（客观/公正）

分管高管参与

数据说话

预防“假性业绩”

数据来源：财务提供

2、设计年度评估维度

3个方向

业绩+能力

业绩完成（考核）

能力水平

业绩+潜力

管理能力/潜质

业绩+价值观

工作态度/价值观

个人品德

人才九宫格

3、设计基于核心价值观的评估机制

道不同不相为谋

前提：公司有明确的价值观

主管评价/随时评价/综合评价

4、设计价值观评估方案并实施

价值观评估

1

2

3

5、业绩与价值观员工分类

如阿里巴巴的

猎犬

高业绩、高价值观

野狗

高业绩、低价值观

价值观矫正

小白兔

低业绩、高价值观

能力培养

老白兔

淘汰！

6、设计专业能力评估机制

专业知识+工具+关键行为

建立标准

设计评估机制

依据贡献评定

7、员工的工作动机评价

出勤率/加班

周报/月报的发送及时和完整性

工作主动性/责任心

态度决定一切！

8、业绩评估结果的3个等级

述职、 360评价、 数据稽核、 面谈核实

优秀

远远超出平均业绩水平/未来半年度预期业绩优秀

及格

达到平均线/不好不坏/有明显业绩

不及格

平均线以下/没有达到预期目标

对比评估结果将员工人数放入九宫格

如业绩、潜力九宫格

见人才盘点

汇报时不可写人名

9、对不同能力等级的员工分类及处理

超出岗位等级

任命更高职位

赋予更大职责权限

离开公司（态度有问题）

达到岗位等级

保留/针对性激励

业务能力更上一层楼

谈话（态度有问题）

未达到岗位等级

态度好，差距不大，培养使用

差距太大，淘汰

招聘补充

二、有理有据-个人工作汇报怎么写

第一步：直入人心， 让老板心动永远是第一要素

1、总结归纳

根据个人岗位职责，配合图表，客观陈述一年的实况，根据今年表现写明年规划；

2、内容组织与展示

内容丰富，数据准确广泛，逻辑清晰，案例典型

3、公开演说

内容精炼，表达准确，技巧纯熟，重点突出

第二步：明确自己的观点， 一页PPT只传递一个核心点

1、岗位职责

简明扼要陈述自己的身份和岗位职责及其目标，不然领导和高层对报告内容无法衡量

2、岗位KPI

标记出哪些已达标，哪些未达标

对关键指标，以月为单位，做出折线图或者柱状图，看整体趋势

针对趋势进行分析

什么指标做得好，为什么达成？

什么指标做得不好，达不成的原因在哪里？

第三步：体现HR的专业化， 人力资源是一个专业化很强 的技术，并非是打杂工作

1、根据自己业绩达成情况来分析自己的不足， 将不足分类归纳整理出来，用图表展示

专业技能

办公技能

沟通交流

……

2、结合自己的不足，做下一年度的计划， 优势继续保持，不足之处进行改进

第四步：对于不足和计划的 利用波士顿矩阵分析

S：strengths（优势）

如：工作推进顺利—— 达成了哪些目标，取得了哪些成绩

W：weaknesses（劣势）

如：工作不足之处—— 哪些地方有待加强、改善（切忌说做得不好）

O：opportunities(机遇)

机会来了，对公司有什么好处？

T：threats（威胁）

风险来了，该怎么应对？ （尽量说可能遇到挫折，而非失败和损失）

第五步：论证充分， 用真实的数据和事件来论证，观点正确

1、专注于一个主要观点

述职报告需要突出一个核心主题

围绕核心主题表述清楚

2、展示真实的自己

人们往往只对愿意真实的展现自己的人印象深刻

并非要展示一个完美的自己

3、告诉大家，为什么你的观点如此重要

人们只会在意那些对自己重要的事情

在各种信息中，将自己的观点与受众的利益挂钩

4、案例详实得当，发生在身边的真人真事

分析事例，对所举事例进行分析议论， 阐明事例与论点之间的关系

举例只是论证的手段， 说理才是真实的目的

第六步：计划落实， 过去已然发生的，无法再来，未来的是否可期？ （戴明环-PDCA）

P：plan（目标）

来年的计划目标

需要达到什么样的水平、标准

最好是能够用数据量化或者是具体的事情

D：do（行动）

来年的行动计划

why：为什么要做？目的和意义？

how：通过哪些手段来达成？怎么做？

when：什么时间节点做？

工作流程表

who：谁来做？（责任分工表）

人员分工表

what：需要哪些资源？

how match：需要花费多少预算？

物资清单预算表

C：check（检查）

检验验证的标准

怎么确保自己所做的工作是围绕目标达成的？

如何识别是否达成？

A：action（改善）

备选方案

如果未来该计划不能满足目标达成，如何改进？

做好1-2个备选方案和紧急预案

三、关于展现形式的应用注意事项

1、切忌纯文字和纯数据

人们对各种形式的偏好：数字＜文字＜表格＜图

2、多用图示，生动形象，引人注目

一个好的PPT，图应该占到多数

可以是图例、产品照片、工作场景等

"一图胜千言"

图片比文字更有表现力

能用图的就不用表，能用表的就不用文字

选用最能说明问题的图片，让你的观点一目了然。

图是最直观的表现形式，因此最为引人注意

3、要用表格，数据分析佐证

在表的制作上可在EXCEL里做好再行粘到PPT里

图表的形式不重要，最重要的是清晰和准确

去掉一些不必要的边框，并且突出重点

做表的原则是简洁，少用框线，可用底色来区分行

有必要的话可以辅助一些数字或文字

如果表中数字很多，可以对重要的做个红圈之类的标记

4、字体区别，易于识别，凸显重点

字体

字体建议通篇用黑体(可以加粗）

英文字体也尽量用简洁的

尽量不用宋体，避免投影时看不清

字号

字号建议用22、24、28比较合适

标题和图表的文字视情况而定

颜色

文字颜色建议用蓝色、灰色或棕色

标题的话可以用浅蓝色，正文最好用深蓝色或灰色

可用红色来强调

对比要明显，尽量少用高亮高饱和度的颜色以防投影时看不清

5、宜用图+表+文字

趋势分析图

数据统计分析表

文字解释分析说明

不足

技巧一：主观因素最后说

正常人的信息处理方式：

信息接收-信息解码-信息梳理

听到工作不力，第一反应就是为什么不力——原因追溯

先说主观因素，后说客观因素，领导会认为你在为自己的主观原因找借口

可以先说客观因素

再说主观因素

案例：今年员工流失率43%， 同比去年增加了12%，主要原因如下：

一、先主观后客观的表述

1、主观原因为：

人事部对员工关怀工作不到位，未跟进到位

各部门沟通配合太差，导致新员工离职

2、客观原因为：

员工的薪资待遇相对同行业有10%的差额

我们的工作强度、加班情况高于同行业20%

食宿条件差，不包吃……

……

二、先客观后主观的表述

1、客观原因为：

员工的薪资待遇相对同行业有10%的差额

我们的工作强度、加班情况高于同行业20%

食宿条件差，不包吃……

……

2、当然，也有部分主观原因：

人事部对员工关怀和跟进工作有待加强

各部门沟通配合有待改善，加强新员工的带教

防止领导听到坏消息后的暴怒干扰理性分析和判断

技巧二：坏消息一句话/一次性说完， 减少领导的大脑刺激

坏消息不可怕，可怕的是听到一个又一个坏消息，必须进行总结提炼，一口气汇报完

一、分次汇报坏消息

例子：

员工：“领导，今年我们的销售额下降了20%”

领导：“市场份额和竞争对手份额的变化呢？”

员工：“市场份额下降了5%，竞争对手A的市场份额上升了3%”

领导：“客单转化率呢？”

员工：“客流量与上一年同期基本持平，转化率大约下降15%”

领导：“除此之外，还有什么原因导致销售额下降？”

员工：“我们的客单价也下降了6%”

大部分领导在听到1-2个坏消息时就会暴怒

二、一次性汇报坏消息

例子：

员工：“领导，我们今年的市场表现不如预期，市场份额下降了5%，竞争对手A的市场份额上升了3%，主要原因是我们的销售额下降了20%，其中客流量持平，客单价下降了6%，转化率下降了15%”

如果领导追问，我们再展开具体的数据分析和解答

数据的分析来源尽量多维度，比如竞争对手不只是调查了A，还有其他几家领导关心的

技巧三：给出具体可行的改进计划 业绩差不要紧，关键是如何改善

一、方法改变

二、工具改变

三、行为改变

技巧四：找好合适的比较对象

对比维度的选择：

外部环境

国家经济

行业

竞争对手

内部环境

公司其他部门

公司平均水平

时间维度

同比增长值、环比增长值

与去年相比，我们的进步和改善

我们今年做好了，但明年可以做得更好

因果关系

不做某件事情的数值（如损失）

做某件事情的数值（收益、止损）

所以，我们做了

技巧五：少数故事，多展示数据

尽量调动领导的理性思考，进行思考分析

业绩好，讲故事是锦上添花

业绩差，讲故事是找死

技巧六：表现自己积极向上的态度

1、承认自己的不足

今年哪些工作没做好，辜负了领导的期望和栽培

2、屡败屡战

面对这些困难和不足，接下来会采取方式继续努力

分类罗列自己的改进方式

表态度

3、未来可期

相信明年在领导的指导和带领下，我们一定会取得更好的成绩

表忠心

汇报注意事项：

1、没有对比就没有伤害

工作成绩不突出，就以量取胜，虽然功劳不大，但绝对有效

表述上进行优化，选择合适的对象进行对比

突出对公司业务的支持

2、跳出本位狭隘圈，眼光在战略或价值上

使用结构化的表达方式

一页PPT一个观点——突出价值贡献，然后分模块类别陈述

每一件小事的总结都要跟战略、价值贡献挂钩，才能突显个人核心竞争力

3、业绩不好？换个解读方式

不掩盖缺点，但我们会弱化缺点

4、形式有时候比内容更重要

用专业的形式暗示，至少在态度上我们对工作很用心

5、领导的目标就是我们的方向

全面汇报和重点汇报，往往重点汇报才是领导关注的

汇报的重心放在领导关注的目标上

6、切记错误是自己的，成绩是领导的 （拍马屁是必须的）

即便是战略的失误，在PPT汇报上也必须改成执行的问题

表面上：

工作中暴露出我个人的不成熟

我的不足：

能力弱、底子薄……辜负了领导的期望和信任

领导的不足：

工作起来不注意休息……

真心话：

跟着你混，真是倒了八辈子霉了！

领导不足：

反复无常、毫无担当、不懂业务、胡乱指挥……

我的不足：

工作起来不注意休息……

承上启下—— 年度计划汇报六步法

第一步：确定原则

清零原则（谦虚）

过去做得好的，都过去了，我们明年再接再厉，继续努力

不居功

过去做得不好的，也都过去了，我们明年努力改进，有信心做好

专业原则

如swot分析、PDCA循环等

落地原则

有具体的计划落地方案

第二步：价值定位

三层法定部门职责和标准

制定依据

愿景+战略+方针+经营目标+……

目标是什么

组织打造、人才发展、继任计划……

达到什么程度

提高销售额、提高人均产值、完成……

必须对战略目标、业务目标达成有关系

人力资源部门区别于其他部门的 关键任务领域

职责

依据公司战略，做好人力资源规划，提升公司业绩

任务：

根据……战略，完成……任务

任务与其他部门不一样，比如猎聘高端人才……

第三步：目标承接

公司的目标→人力资源的目标→各模块工作目标

1、确定不明的定位和价值后，制定清晰的部门工作目标；

2、必须遵循的原则：部门目标必须源自公司目标的分解；

3、既要考虑公司战略与经营规划对部门提出的要求，同时也要考虑本部门的关键职责和关键改善领域；

第四步：量化衡量

SMART原则

S-Specific ：具体的

以动作开始，指定你将完成的结果

M-Measurable：可衡量的

从成本、时间、数量、质量方面综合考核

A-Attainable：可实现的

考虑挑战性及目前现状

R-Relevant：相关的

目标与上司、部门及公司的目标一致性

T-Time-bound：有时限的

指完成的日期，确定进度检查周期

5W2H

who：谁做、谁支持配合

what：做什么

when：什么时间做、时间节点

where：在哪里做

why：为什么要做，要达成的目标

how to：怎样做

how much：需要多少的资源

第五步：领域改善

PDCA循环

Plan

目标

收集资料

数据分析

目标确认

计划

行动计划实施方案

执行目标

Do

实施计划方案

Check

检查结果

Action

总结经验，修订目标

第六步：整体检查

人力资源工作总结：40%

领导和老板只想看人力资源相关数据对业务、战略的支撑以及贡献的价值

人类资源部门总结：20%

部门工作业绩不是领导和老板关注的重点

人力资源工作总结做得好，已经体现了大部分人力资源的价值

下一年度工作规划：40%

领导和老板关注下一年度的工作规划，想了解人力工作对下一年度公司经营目标的支撑

有效的工作安排与汇报 是专业化的体现

一、如何安排自己的工作

工作任务的来源：

既定的年度工作计划

平时会议及工作中的临时安排

工作任务安排原则：

无论是部门还是个人的工作安排都必须按照年度工作计划进行月度及周度的推进安排

部门工作安排样表：

个人工作安排：

首先，对本周工作的关键项进行标注提示，并预先安排到相应时间。

其次，对具体的时间安排要具体到30分钟。一般从早上上班一直到下班后一小时。

第三，能有效的将可灵活安排时间体现出来，可完成插单工作任务。

工作安排上主要含有以下内容：

1、个人在本周的工作安排提纲

将由部门分解给个人的工作内容基本都列在表格。而将众多工作事项按紧急、重要性进行标注，时刻提醒自己

2、对工作的推进设计安排

所有的工作安排将预先标注在具体的天与时间段，常规工作的必要时间要尽量避开，以保证关键事项的落实。

3、可视化提醒要醒目

用异色笔提示自己需要注意的问题，需要立即解决，或需要向领导汇报、呈送的内容

要以领导为重，领导只有在你尊重、重视时，他才会注意到你

4、坚持做到日清日结

就算有其他的任务插单，今天的工作也必须完成，而一般我们要做的是，提前将明天的事情解决或做好准备

5、任务的安排必须合理

不要让自己一直忙，也不要让自己一直闲。张驰有度，才会让显得做事有条理，显得你在工作上的成熟

日清日结工作安排表：

二、报告与汇报要分清

一份好的工作报告：

必须从形式到内容，亮点与重点并显，并要以领导关心的内容为中心进行汇报

要在总结汇报中以数据体现，要表现出自己不仅是花钱的也是有成绩

总结：

对工作进行详细的总结，全面工作都会进行讲解

纸质总结对于后续的提高改善具有指导性作用，同时用于存档及向上级申报

对于总结人的写作技能、总结概括能力具有更高的要求，不能是流水帐，要进行结构化的分类总结

汇报：

一般用于总结会中进行口头汇报，其内容简洁，直指关键

汇报讲解总结要提纲契领讲美观，有工作质量，还得讲工作数量

存档没有那么高的要求，为便于现场的讨论分析总结

一般会采用投影，可视化的总结报告

三、汇报的表现形式——PPT

1、理清汇报思路，搭好框架

汇报提纲

内容框架

血肉补充

2、确定表现形式，便于理解

形式匹配

用总框架或可编辑箭头等来装载或放映你想表达的内容，让人关注你想表达的内容，并帮助他人理解你想表达的意思

助于理解

语言尽量”形象化“

如”一石二鸟“

3、多用图示，生动形象，引人注目

一个好的PPT，图应该占到多数

可以是图例、产品照片、工作场景等

"一图胜千言"

图片比文字更有表现力

能用图的就不用表，能用表的就不用文字

选用最能说明问题的图片，让你的观点一目了然。

图是最直观的表现形式，因此最为引人注意

4、要用表格，数据分析佐证

在表的制作上可在EXCEL里做好再行粘到PPT里

图表的形式不重要，最重要的是清晰和准确

去掉一些不必要的边框，并且突出重点

做表的原则是简洁，少用框线，可用底色来区分行

有必要的话可以辅助一些数字或文字

如果表中数字很多，可以对重要的做个红圈之类的标记

5、内容完整，分清重点、主次

事情有轻重缓急，汇报要有重点与衬托

在客观估计自己的工作完成情况基础上来体现汇报内容

如果没有什么突出的贡献与成绩时，以量来充

如果工作任务目标完成得优秀良好，以质来晒

可凸显，来个特写

内容要哪些：

讲清楚全年的工作思路

所做的主要工作，取得的主要成绩，主要的经验体会

存在的主要问题和今后的打算

一页PPT只说一件事，信息不要太多

多用"三"的结构，来进行分类陈述

首先""其次""最后"；"原因""经过""结果"；"过去""现在""未来"；"现状""目标""计划"；"上游""我方""下游"；"销售额""成本""利润"等等，

6、用好动画，凸显重点

在你需要突出的数据或字眼时，你可以设置他的放大凸显

吸引受众眼球

7、作好注释，作为备忘

利用PPT的下文添加备注，作为备忘

你会在笔记本上看到，而在放映的图像上并不会显现

放别自己解读、讲解图表的真意

8、字体区别，易于识别，凸显重点

字体

字体建议通篇用黑体(可以加粗）

英文字体也尽量用简洁的

尽量不用宋体，避免投影时看不清

字号

字号建议用22、24、28比较合适

标题和图表的文字视情况而定

颜色

文字颜色建议用蓝色、灰色或棕色

标题的话可以用浅蓝色，正文最好用深蓝色或灰色

可用红色来强调

对比要明显，尽量少用高亮高饱和度的颜色以防投影时看不清

四、如何避免总结报告中易出现的问题

1、总结的主题亮点不突出

应避免记流水帐、事无巨细、面面俱到，导致缺乏主线串引，没有亮点，只有劳动，没有成绩

2、对重点要总结的内容不清楚

避免基于当期的主要攻克对象、主要工作项目的总结，扯些与主题无关或关系不大的内容

3、总结没有条理

总结必须要有条理，有主题，有主线

避免没有一个总结汇报提纲，汇报工作全凭脑袋随想，想到哪里就讲到哪里

做好时间管理规划，掐好演讲汇报时间及节奏

4、到处乱抄总结

网上的内容，适用各岗位的往往都只是套话、空话，听起来还像回事，实际上什么都没有说

必须从自己的实际工作出发，做好提炼总结

5、总结没有精度，不专业

必须高度重视总结报告的撰写，平时养成做计划、总结的习惯，收集整理相关工作成绩及案例，避免临时赶写

对所写主题应准备充分的证据，做好应对他人提问质疑的应答准备

五、汇报的方式（先总后分再总）

1、先说目标/结果，需要汇报多少件事情；

2、再将这些事情逐一提炼汇报

按轻重缓急，重要程度进行排序

每件事情之间不能交叉重叠

注意事件之间的关联性、逻辑关系

用完全归纳法，以数字1、2、3、4、5……的形式列举，无遗漏

3、汇报结束后，说一声汇报完毕

如何筹办一场 满意的企业年会

1、如何制定一份 完美的年会方案

年会定义：

年会指某些社会团体一年举行一次的集会，是企业和组织一年一度的“家庭盛会” ，主要目的是客户答谢，激扬士气，营造组织气氛、深化内部沟通、促进战略分 享、增进目标认同，并制定目标，为新一年度的工作奏响序曲。

年会的功能：

总结功能——总结今年，规划明年；

表彰功能——表彰先进，树立标杆；

会餐功能——全员会餐，犒赏员工；

娱乐功能——欢歌笑语，赏心悦目；

沟通功能——轻松沟通，层间无缝

年会参与人员:

公司员工

明星人物

社会演出人员

少年宫学员

职(艺)校学生

花店演艺人员

其他

1.1年会包含哪些项目

年度总结

总经理为本年度做总工作总结

完成的年度计划情况，经营情况

10-15分钟左右

简单明了，多讲跟员工有关的

明年规划

领导讲下一年度的工作目标和计划

1、内容上，多讲员工喜欢听的东西， 比如涨薪浮动、新增福利、工作环境改善等；

尽量不说不好的东西，影响大家的心情

2、关于承诺，企业能做到的可以说，不能做到的就不说。

表彰先进

人多的情况，派代表上台领奖，另外发文公布名单，或者用电子屏滚屏显示

奖金、奖项可以重点突出

集体大餐

娱乐表演

舞蹈类节目

器乐类节目

唱歌类节目

语言类节目

趣味类节目

其他

年会的重点

即兴抽奖

1.2如何制订年会预算

年会费用的组成

1

场租费

5000

剧场5,000（半天）

2

设备使用费

电子屏5,000/灯光音响10,000 可以问酒店是否有固定合作商，省事、打折

15000

3

餐饮费

餐费75,000/酒饮料15,000（50桌）

4

交通费

5,000（10辆大巴）

5

服装道具费

演出服装租用1,500/道具500

6

演出费

8个节目打包5,000/主持人费用2,000

7

奖状证书

集体证书300/个人证书700

8

奖金奖品

奖金35,000/奖品15,000

9

抽奖费用

一等奖6,800（1个）/二等奖3,600（2个） 三等奖5,280（6个）/快乐奖5,600（20个）

10

零星费用

印刷费用等

合计

事先向财务申请资金计划

年会预算的制定方法

费用倒套

适合领导朝令夕改的或者之前没举办过的及模式多变的

按照惯例

适合已经有固定模式的

综合法

1.3如何起草年会方案

1、年会筹办组及分工

2、年会举办的时间及地点

3、参加年会的对象名单

4、年会流程

5、预算费用

6、表彰名单及颁奖嘉宾

7、演出节目及出场顺序

8、车辆安排

9、餐桌座位安排

10、年会的菜谱

11、安全保障措施

12、应急方案

13、其他事项

2、年会的操作实务

2.1餐饮操作要点

标准

价格区间

卫生

最重要的，避免员工吃了闹肚子、食物中毒，引起不必要的纠纷

份量

份量要足一点

额外备一荤一素，避免不够吃

老少皆宜的菜谱

荤素、冷热搭配合理

口味兼顾各地区员工

确定菜谱的原则

上菜的顺序及控制

事先告知酒店宴会开始的时间，在员工来到 前，冷菜上好，服务员到位，准备开始

领导宣布宴会开始，通知厨房准备热菜，做 上菜的准备

冷菜开吃一半后，通知服务员上热菜，注意 上菜速度要控制好

控制速度的方法

注意事项

1、上菜时间节奏控制，不能太快或太慢，导致盘子放不下或者没东西吃

要求上菜的服务员及时将大盘换成小盘

2、控制速度的方法

领导讲话时间长的话，大家较饿了，要求快一点

主要的热菜上几个之后可以稍慢一点

桌位太多来不及

上螃蟹之类比较耐吃的

上点心、烤肉之类容易饱的

3、特别注意

菜不够吃的时候，及时加菜

特掉公司领导面子

影响员工的心情

主持人、参演人员、后勤服务人员特别安排

避免他们没得吃、饿着肚子表演节目

2.2节目的筛选

专业演员

1、花店的演出人员

价格较低，魔术、杂技等

2、学校的艺术表演专业学生

舞蹈、声乐类的

3、少年宫学生、学员

乐器、钢琴表演

他们表演机会较少，对费用要求会较低

4、社会演出人员

5、明星人物

2.3节奏的控制

第一个环节：领导发言环节

先看领导的发言稿（160-180字/分钟左右），预估大概时间

外企领导讲话可能需翻译，需要算上翻译时间

第二个环节：宴会时间

一般1.5小时，不能超过2小时

提醒主持人告知接送车辆时间

避免有些人喝酒过多耽误时间等

安排表示例

2.4主持

公司主持

外请专业主持

3、年会中的劳动关系

3.1年会演出受伤算工伤吗？

1、参加年会中的演出是工作原因吗？

关于实施《工伤保险条例》若干问题的处理意见（苏劳社医[2005]6号） 十二、…… 用人单位安排或组织职工参加文体活动，应作为工作原因。用人单位组织职工观光、旅游、休 假等活动，不能作为工作原因。

最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 第四条 社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持： …… （二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的；

2、如果员工在年会举办的场所外摔倒算工伤吗？

在年会场地意外受伤基本属于工伤

3、参加公司年会回家途中摔伤，单位要承担责任吗？

在参加年会的来回途中发生 非本人主要责任的交通事故属于工伤

4、年会喝醉死亡算工伤吗？

在年会上喝酒致死基本 不认定为工伤，但劝酒者要承担相应的民事责任

因参加年会在回家途中自己摔伤或饮酒致死， 单位基本不承担工伤责任，但可能承担道义责任

3.2风险管理建议

1、事先安全教育，要求文明就餐，重点不酗酒、不劝酒、不拼酒

2、对白酒总量控制（啤酒替代）

3、车辆接送

4、特殊人员关心

5、工伤保险或雇主责任险兜底

6、上帝保祐

人工成本 年度预算

一、人工成本预算 编制准备工作

1、什么是人工成本？

职工工资

计时工资、计件工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等

社会保险费用

职工福利费用

福利设施、文体活动及其他

职工教育费用

培训实施、教材、讲师、差旅等

职工住房费用

住房补贴、租房补贴、宿舍租金、宿舍折旧费等

劳保费用

工作服、劳保用品（鞋、帽、手套等）、防暑降温物品、高温补贴等

其他费用

招聘费用、经济补偿、经济赔偿金、诉讼费、咨询费等

2、前期工作

明细

固定工资

工龄津贴

全勤奖

加班工资

绩效奖金

销售提成

年终奖

劳保用品

高温补贴

员工餐补

养老保险

医疗保险

生育保险

工伤保险

住房公积金

渠道服务费

差旅费用

其他费用

培训设施

培训教程

讲师费用

办公后勤

差旅费用

3、资料准备

1

本年度员工月均工资收入

核定社保、公积金缴费

2

定岗定编定员表

核定职工工资

3

职工工资标准

核定职工工资

4

员工信息表

核定职工工资/培训费用

5

业务部门年度目标

核定职工工资/培训费用

6

年度招聘计划

核定招聘费用

7

招聘渠道策略

核定招聘费用

8

年度培训计划

核定培训费用

9

各种福利正常及标准

核定福利及其他费用

二、人工成本预算 编制方法

1、预算费用组成

固定部分

费用标准（相对）

固定

浮动部分

因公司经营活动开展导致固定部分变化或某些费用完全变化

不定部分

不可预估的费用

劳动纠纷、律师费用等，按照往年数据预估

2、编制方法

2.1 找准基准部分

2.2 费用拆分到基本单元

2.3 考虑各种变量做好浮动费用

2.4 核算精细化

2.5 估算不定费用

三、职工工资 预算编制

1、基于12月31日的员工薪资标准情况预算

2、根据定岗定编定员表+员工信息表+工资标准表来计算

基本工资

岗位工资

绩效工资

全勤奖

工龄津贴

四、培训费用 预算编制

方法一：按工资总额的比例核算

例如，工资总额×1.5%

方法二：年度培训计划核算

包含项目：

教材费

讲师费

内部讲师

费用较低

外部讲师

费用较高

办公后勤费用

打印、印刷等

差旅费

内部讲师

费用较低

请外部讲师的费用，参加外部培训的费用

费用较高

培训设施费

浮动费用：

根据历史数据计算，例如往常培训参与率95%，就下浮5%

不定费用：

无法预料的

五、招聘费用编制

招聘渠道策略表

网络招聘

猎聘网

前程无忧

智联招聘

XX人才网

58同城

√

√

√

√

√

√

√

第三方机构

XX猎头

XX劳务外包公司

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√

√

现场招聘

春季招聘会

秋季招聘会

XX人才市场年度VIP费用

省人才招聘会

市人才招聘会

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√

√

√

√

√

校园招聘

XX学校1

XX学校2

XX学校3

√

√

√

√

招聘差旅费预算

其他费用预算

六、其他人工成本预算 预算编制

年度绩效工资 发放原则

1、年度绩效工资发放原则

1.1 总额控制

总额的上下限控制

例如，往常是年度13薪，则

年度工资总额×1/13+新增绩效奖≥年度绩效工资总额≥年度工资总额×1/13

年终绩效增幅不应该超过利润增幅

年终绩效薪酬总额=利润总额×绩效奖金分配比例

绩效薪酬的浮动下限

要奖励的行为包括业绩结果和工作过程

即使公司亏损了也应该给员工发一部分绩效工资

1.2 有约必守

制度约定之后的工作，一般不回溯之前的行为/结果。

制度规定或形成惯例的绩效薪酬应该兑现

老板承诺的激励要记得兑现

新的约定要考虑未来的兑现能力

绩效薪酬的制度应该是基于绩效的浮动方法，而不是具体的金额

较常采用的绩效薪酬方法是根据某一个基数浮动。如：绩效优秀在绩效薪酬基数的基础上上浮20%

1.3 分类激励

激励到点：销售人员、专业管理人员、操作人员的激励方式应有所区别。

销售人员的激励与销售结果有关

专业管理人员激励与工作过程有关

操作人员的激励与工作量和质量有关

激励重点有所差异，薪酬形式应该整体相同

激励要考虑员工的内部公平感受

1.4 关注重点

各类人员的工作重点就是考核的热点

销售人员的工作重点是销售结果，间或客户开发、客户服务和管理

专业管理人员的工作重点是流程顺畅高效、成本控制适度，间或创造效益

操作人员的工作重点是按要求完成任务，确保工作及时、数量充足、质量合格

2、职能部门员工绩效工资核算方案

绩效核算挂钩指标

职能部门

人力资源：

执行并完善人事制度，负责招聘、组织员工培训、考勤、工资核算、员工社保福利等方面的工作。

会计：

负责公司的凭证审核、账簿登记、纳税申报、会计档案保管工作、编制财务报告

质量管理员：

监督产品生产过程，对生产过程提出合理化建议，原材料和产成品检验，质量认证体系建设，质量手册维护。

特性

多 职 能：

员工工作内容丰富。

过程导向：

强调过程管控，工作结果不直接产生效益。

考核

一般采用综合评分的方式评定工作成绩

评分：满分100分。

评级：优良中可差；ABCDE

个人绩效挂钩方法

个人考核得分/等级决定个人挂钩水平

个人绩效工资基数ⅹ考核系数（根据等级确定）=绩效工资

控制绩效工资总额的方法

方法一：限制各级人员比例，加减同比

方法二：限制优秀员工比例，只计算优秀人员上浮的可能性

方法三：根据考核结果，根据总体额度反算基准值

部门和个人考核结果决定个人挂钩水平

职能部门人员绩效核算公式

年度考核

员工考核指标包括：本职工作、重点任务、工作态度

员工考核结果分为：A、B、C、D、E五级

A级员工不超过员工总数的15%。

年度绩效工资核算

员工绩效工资=绩效工资基数ⅹ考核分配系数

绩效工资基数

方案一：为员工月工资水平

方案二： （20万元-销售人员绩效奖金总额） ⅹ（职能部门月工资总额）/（职能部门月工资总额+生产人员月工资总额）÷[职能部门员工人数（9人） +(A级人员数量ⅹ0.2)] 考核分配系数：A为1.2、B为1、C为0.8、D为0.5、E为0

关于13薪的补充说明

不同的考核目的和未来要求决定了不同的薪酬结构和核算方式。对当年13薪的处理，应按原要求兑现，确保员工基本利益

对未来13薪的处理，按照以下三个方案决定

方案一：薪酬结构调整为月工资+13薪绩效+额外绩效

13薪与考核结果挂钩。参照职能部门人员核算公式计算

额外绩效与利润总额超额部分挂钩，单独核定

方案二：薪酬结果调整为月工资+绩效工资

核算基数应由当前的20万元调整为35万元

方案三：13薪纳入月工资标准。可以每月兑现，也可以年底统一兑现

3、业务部门员工绩效工资核算方案

2.1 绩效核算挂钩的指标

绩效工资体现绩效导向，就是依绩效发放。

业务部门人员的工作结果是销售收入

业务部门人员的绩效工资应该与销售收入挂钩

个人销售收入决定个人挂钩水平

第二种：开创性工作难度大，后期有重复的工作难度下降，降低比例

第三种：鼓励员工多做，例如，鼓励快递员节假日送件

个人考核结果决定个人挂钩水平

部门和个人考核结果决定个人挂钩水平

2.2业务人员绩效核算公式

计算公司总销售收入

核算销售人员绩效奖金分配总额

人均4000元ⅹ8人=32000元

核对销售人员分配比例，保持或提高分配比例

计算总销售绩效工资额度

公司销售收入ⅹ销售人员分配比例=业务人员绩效工资总额

计算业务人员个人绩效工资

业务人员实现销售收入ⅹ分配比例=个人绩效工资

年度调薪

1、年度调薪的 类型分析

年度调薪的定义

以年度为单位，综合考虑

社会物价水平

行业薪酬变化

企业效益变化

员工激励

员工晋升

员工能力

员工绩效

员工工龄

等因素进行的企业薪酬总体性调整

年度调薪的分类

社会物价水平

物价型调薪

CPI（居民消费价格指数）是一个反映居民家庭一般所购买的消费价格水平变动情况的宏观经济指标，也是一种度量通货膨胀水平的工具

CPI的变化影响员工的购买能力

原则：

年度调薪不低于CPI上涨比例

平抑物价上涨的影响

行业薪酬变化

市场型调薪

地区性调薪

最低工资标准调整

地区平均工资水平

初级员工保留

行业性市场薪资调整

行业薪酬数据

国家对行业的扶持

行业的发展趋势

行业其他数据

行业内核心人才保留

职位性市场薪资调整

人才供求对薪资影响

个别职位薪资变化

职位部分，招聘保留某些岗位的员工

企业效益变化

效益型调薪

企业效益分层

企业整体

年度收入增长情况

市场份额增长情况

盈利增长情况

集团下属分子公司或事业部

年度收入增长情况

盈利增长情况

集团下属分子公司或事业部下面的部门

年度收入增长情况

盈利增长情况

成本控制

从3个层面考虑整体调薪

员工晋升

晋升型调薪

保留晋升员工

员工能力

能力型调薪

保留能力提升的员工

员工绩效

绩效型调薪

保留绩效提升的员工

员工工龄

年功型调薪

保留长期为企业服务的老员工

其他因素

其他型调薪

年度调薪的策略

考虑企业、部门效益的调薪策略

效益型年度调薪

业绩达成情况与 调薪幅度对应关系

业绩≥150%

150%＞业绩≥120%

120%＞业绩≥100%

100%＞业绩≥80%

80%＞业绩≥60%

60%＞业绩≥0%

0%≥业绩

总额增加12%

总额增加10%

优秀

中等

合格

总额增加8%

不变

总额减少5%

总额减少20%

或关停并转

总额减少20%

或关停并转

考虑员工绩效、能力的调薪策略

3%-5%：保健因素（员工不会满意）

3%：基本上是CPI的涨幅

对员工无激励作用

消除员工的不满意

平抑性调薪

8%-10%：一般的涨幅

相对公允的调薪值

一般的企业都在此区间

正常调薪

15%：具有激励性的幅度

30%：核心关键人才保留

绩效和能力俱优，占员工总数的2%-5%

激励性的调薪

员工年度考核调薪矩阵（能力/业绩）

不合格

0%

3%

5%

8%

合格

3%

5%

8%

10%

良好

5%

8%

10%

15%

优秀

8%

10%

15%

30%

考虑员工晋升的调薪策略

按企业内部的职位薪资等级表

考虑员工服务期限的调薪策略

月度型的司龄工资

测算好每月的涨幅及上限

适用于流动性强的制造型企业

年度型的司龄工资

满一年才有调整

定期奖励

一次性奖励红包

如3年服务奖、5年服务奖、10年服务奖、15年……

2、年度调薪 比例如何确定？

1、调查：

企业所在地区的CPI

平均工资

最低工资

行业水平变化

2、分层：

公司、部门、事业部、职能部门、员工

3、比例：

企业整体调薪比例

外部因素

企业效益

部门整体调薪比例

部门业绩达成情况

职能部门：考虑成本控制

员工个人调薪比例

员工能力

员工绩效

考核结果

职能部门员工

取各部门的平均值

取固定值

4、落实：

自上而下，自下而上沟通

收集上层领导及下层员工的意见

沟通与调整

年度调薪中的协调角色

综合考量、客观分析

不能一蹴而就，综合多方面因素

年度调薪步骤：

收集整理基础数据、信息

外部

企业所在地区的CPI

平均工资

最低工资

行业水平变化

内部

公司、部门、事业部、职能部门、员工

提出整体方案，重点人员沟通

重点人员

决策领导

各事业部、部门负责人

多次修改调整，综合各方意见和因素，报最终决策领导批准

方案公布与具体实施

执行与结果分析

3、企业效益不好， 如何年度调薪？

矛盾

企业：

企业自身盈利不足

无力提供更高薪资

想为发展留住人才

容易恶性循环

员工：

不代表员工没有优秀员工

部分员工业绩优秀

员工需要成长和认可

如何激励保留优秀人才

分析

初创企业

投入期，还未实现盈利

新型行业，探索盈利模式

经营不善

经营管理等问题造成下滑

部分部门亏损

衰退/重创

产品或行业处于衰退期

重大调整或创伤

企业效益不好的原因分析

什么层面能解决问题？

员工

经理层

决策层

老板、股东

思路

初创型企业如何进行年度调薪？

取决于：股东投资信心

激励对象：核心人员

方式：结合股权激励

平抑核心成员薪资上涨

经营不善企业如何年度调薪？

切小单元不同策略

未来方向，核心人员保留

非未来方向，多种手段降薪

衰退/重创企业的年度调薪？

降薪/裁员为主要策略

个别核心人员微调

转型方向的个别核心人员保留

调整幅度小

合法与平稳降薪

年度调薪中，如何降薪？

与效益挂钩的薪酬浮动

约定当年的薪酬结构中有与上年度企业效益挂钩的工资

可以浮动，不会固定增加，导致成本越来越高

薪酬结构调整

分成可浮动部分，减少固定部分比例

绩效工资

上年度效益工资/奖金

可浮动

人员编制控制

只出不进

根据业务单元控制

减少夕阳行业、业务的投入

业务转型

硬性裁减

3-6个月成本不降反升的过程

代通知金、补偿金

沟通协调成本

工资协议约定

约定企业效益不好时可以降薪

绩效考核约定

约定薪资结构中浮动部分

调岗调薪

约定效益不好或业务调整时，公司可以调岗调薪

需要协商一致

看各企业的文化

解除劳动合同

约定效益不好或业务调整时，公司可以调岗调薪， 员工不同意的话，可以协商解除

代通知金、补偿金

终止劳动合同

到期的员工不再续签

同人员编制控制，只出不进

4、如何给员工合理降薪？

降薪的原因分析

背调后降薪

入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪

能力不能达到公司要求

工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入

要有充足的证据和理由

注意保密，给员工留足面子

不胜任降薪

公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪

绩考后降薪

工资结构中拆分出浮动部分

明确考核要求及对应的绩效奖惩计算方式

进行绩效面谈，员工签字确认

注意保密，给员工留足面子

经济型降薪

解除劳动合同

约定效益不好或业务调整时，公司可以调岗调薪， 员工不同意的话，可以协商解除

代通知金、补偿金

由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司 进行全员性的降薪。

违纪降薪

员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪

调岗降薪

由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低

降薪处理原则

依法降薪

严格按照劳动相关法律规定进行降薪

合同约定

在员工劳动合同中进行明确的降薪约定和及时进行由于降薪合同条款的变更

制度明确

就降薪公司要有相关规章制度，这些制度要满足合法、合理、合规

降薪注意事项

降薪的必要性

是不是一定要降薪，有没有其它解决办法

降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚

做好其离职的打算

一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级

二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平

做好降薪的沟通协调

多站在员工的立场上考虑，慎重地依法行事

尽量挽留员工

承诺改正问题，会根据其工作表现，再行调整工资。

将变化的合理性和必要性与员工充分说明

让对方明白为什么要降

降的标准是什么

制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释

听取员工的申辩，做到客观公正、以理服人

降薪变更程序要细致

提前确认降薪前需协商变更的内容

工资变更的内容

变更的方式

以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明

如果员工同意变更，需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同 的变更页上填写变更内容并由双方签字确认

变更后的劳动合同交予员工一份

收集相关证据

有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出

不能胜任工作的界定条件及证据收集

没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求

讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪

降薪集中在绩效、福利

降薪的基本操作

制度依据

在操作降薪时，必须要有相关的制度或升降级管理办法

定期的人才评估盘点

建立明确的职级体系、任职资格标准及考核管理办法

销售人员在规定的时间内业绩未达标的给予降级处理

服务人员规定时间内未能过级（一定的时间须考过相应的级别）的给予降级处理

员工确认

在员工入职时将相关的制度或升降级管理办法给员工培训，签字确认

避免日后不必要的麻烦

合同注明

作为合同附件，注明相关的降薪、调岗约定

在销售人员的合同上注明有如规定的时间未完成公司交给的任务可按公司升降级管理给予降级降薪

服务人员的合同上注明有如规定的时间未达到相应的服务等级时可按公司规定给予降级降薪

绩效面谈

每次降级处理前先由部门负责人找该员工进行绩效面谈，指出其工作存在的问题及降级的处理，并提出对其工作的期望值，最后让员工在绩效面谈记录表上签名

注意问题

部门经理在员工业绩不好或下滑时多加帮助并提醒

注意面谈的方式方法

收集好员工的确认的资料

储备相应的人才

如何组织举办运动会？

运动会用钱的环节

场地租金

运动场馆、体育馆

优点：

不会日晒雨淋

不会因为下雨而改期

有配套的运动会设施设备

缺点：

需要一定的资金租用

与体育馆保持良好关系

免费的场地：

制造型企业可利用车间场地

服装鞋帽

运动服

拉拉队装备

中餐、饮用水

如有企业食堂，可以减少一部分费用

交通费用

根据参加人数及场地远近租用大巴接送员工

运动器材

经常使用的运动器材可以考虑购买

非常用的可以考虑租用

奖金奖品

奖品

奖金

其他费用

请专业主持人

文艺表演

医药费

确定费用项目后与领导确认费用预算， 视情况制定修改方案

赞助单位及回报方式

发放荣誉证书；

赞助单位冠名；

邀请赞助单位代表观摩参加运动会；

运动场地标注赞助单位名称；

在运动会报道中宣传赞助单位。

请供应商、赞助单位帮忙分摊资金压力

如何表彰运动会的优秀选手

奖品、奖金

最佳男女运动员、最佳风尚奖等

荣誉证书

绩效、年终奖加分

升级、加薪优先考虑

其他表彰项目

企业运动会的特点

全员性

动员全员参加

天气

尽量选春、秋季，避免太冷太热导致员工中暑或感冒

日期

尽量不占用员工的休息时间

吸引力

比赛项目的趣味性

奖励表彰

各级管理人员的重视

配合动员

协调工作安排

团队性

培养员工的团队协作精神

趣味性

尽量不选专业性强的项目

尽量避免结果没有悬念

竞争性

培养竞争意识

项目设置考虑的五大因素

场地因素

场地对比赛项目的影响

设施因素

气候因素

夏季和冬季影响员工发挥及身体状态

春末夏初及夏末秋初

员工因素

年龄结构

项目考虑员工年龄段特点及喜好

男女比例

资金因素

运动会比赛项目介绍

表演类

舞蹈、才艺表演

唱歌

项目类

呼啦圈接力

每队各派10人, 男女各5人

各队分成两组，相距30米面对成纵队站立。 裁判员发令后排头者迅速转动呼啦圈跑动，将呼啦圈交给本队另组排头，然后站到排尾， 依次进行，每人都跑一次，先跑完者为胜。

按名次积分

两人三足跑

每组2人，每队各派5组

参赛者并排站在起跑线后，用绳子将两人的内侧腿捆住，比赛开始后，二人向前跑，以全队先完成的队伍为胜利。

趣味抛绣球

每队各派10人, 男女各5人

男士背背篓,背对女士,女士在3米线外抛绣球,3分钟后以男队篓中绣球个数判断名次。

开心踩气球

每队各派5名队员

一个人每只脚捆绑3个气球，5平方米区域，每个人不允许出界，只能用脚，否则视为违规，取消继续比赛的资格，结束后以每队合计剩余气球数判断名次。

摸石头过河

每队各派10人, 男女各5人

参赛队员立于起跑线后的第1、2块河石上，手拿第3块河石。裁判发令后，队员依次将河石踩在脚下交替向前行进。到终点时立即由另一名队员以同样的方式返回起点，这样依次类推，以最后一名参赛队员的任一脚踩在越过终点线所在垂直平面的河石上为计时停止用时多少判断名次。

趣味保龄球

每队各派10人, 男女各5人

将10个饮料瓶摆放成正三角形，当哨声响起后持球队员采用地滚球的方式，以击倒饮料瓶的多少来计分。每人均有三次击瓶的机会， 并将三次成绩加总多者胜出。成绩重复者可进行决赛。

袋鼠跳

每队各派10人, 男女各5人

比赛开始前，每组A队的第一名队员将布袋套至腰部，听裁判员发令后向B队前进，中途布袋不得脱离双腿，至B队时脱去布袋，由B 队队员套上布袋向A队前进，如上述循环直至最后一名队员。

拔河

每队20人，男女各10人

四队抽签后实行淘汰制，胜者争冠亚军，负者决三、四名。

多人跳绳

每组7名

2人甩绳子，中间5人同时跳绳，以跳绳个数判断胜负。

项目介绍

比赛器材

场地位置

参赛方式

比赛规则

判定要点

裁判人数

奖项设置

图例解说

其他注意事项

简单易懂，重点突出，吸引眼球 以表单的形式图文结合

活动组织策划的3张表格

活动流程表

租车

2019.7.19

租车安排

确定参加人数及名单，分配好车辆

联系租车公司，谈好价格及服务， 明确接送时间及要求

联系司机，明确接送要求

车辆人员安排表

明确小组长、车长，人员清点要求

车辆租赁合同

明确付费方式及发票等要求

司机通讯录

确认接送地址及定位， 明确到达时间

出发

2019.7.21

11:00

11:20

11:30

吃午饭

集合点名

XXX

提前与食堂联系，要求提前开餐

就餐人数明细表

注意饭菜份数

出发

分8个小组，每组1个负责人，清点本组人员

确认无遗漏之后，通知司机发车

车辆人员安排表

司机通讯录

明确小组长、车长，人员清点要求

会前排练

沟通活动流程安排、方阵站位，出场顺序等

13:00

运动会召开

颁奖

会前明确各比赛项目记分规则

明确单人得分的一、二、三等奖及奖励

明确团队得分的前1、2、3名及奖励

结束返程

晚饭

提前预订饭店或食堂

物资明细表

准备

运动服、帽

运动器材

医药箱

帐篷

瓶装水

桌椅

快餐

奖品

……

……

……

……

……

统计男女衣服尺码及数量

……

纱布、绷带……及防暑药品

……

……

出发

签到

运动会

食宿

返程

人员分工表

按工作流程分工

由内容推算时间安排

根据内容整理要求

分配具体负责人

会场布置人员

具体分工

组长

给组员分工

到场时间

完成的标准

汇报反馈

物资管理、搬运

会场布置

后勤服务

医疗救护

秩序维护

到场时间

会议主持人

完成的具体标准

1、按照图纸及说明摆放桌椅、装饰；

2、桌上要有桌布，椅子要有椅套，保持干净整洁；

3、每组的桌上有组名，座位安排表；

4、根据人员座位安排摆放对应的纸、笔、矿泉水、瓜果；

需要准备的物资

根据完成的标准统计物质需求

有备用的物质

备注其他要求

先想象现场的场景，尽量将细节做到细致

其他重要内容

1、获得领导的支持，成立活动小组

2、准备这3个表格，召开活动小组会议，共同敲定细节

大型活动，需要召开集体动员会

3、突发事件预案，安排机动小组负责人进行具体负责

4、活动之后进行总结归纳，提取经验教训