军队文职管理学专业考试-《人力资源管理》

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人力资源管理

• 人力资源管理概述
  • 人力资源
    • 提出
      • 1945年，彼得·德鲁克在《管理实践》中首先正式提出人力资源的概念
      • 人力资源，即企业所雇佣的整个人是所有资源中最重要最富有生产力、具有多种才能、同时也最丰富的资源
      • 他认为建立管理结构的3个必备条件：以绩效为目标；最少的管理层级；培育和检验未来的高层管理者
    • 含义
      • 人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和
      • 本质：人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力
      • 衡量指标：数量和质量
    • 特征
      • 人力资源的能动性
        • 区别其他资源最显著的特征
      • 人力资源的时效性
        • 受人本身的生命周期限制
      • 人力资源的增值性
        • 人力资源因不断使用而增值
      • 人力资源的社会性
      • 人力资源的相对稀缺性
        • 横向稀缺
          • 社会生产力进步对人力资源动态需求变动，暂时性的
        • 纵向稀缺
          • 高层次人才数量的绝对不足，长期存在
  • 人力资源管理
    • 定义
      • 企业为了实现总目标，运用科学的方法和技术，对人力资源获取、开发、利用和调控的过程，也是影响员工行为、工作态度和业绩的一系列人事管理政策、实践和制度安排，其最主要的作用是协助组织达成目标
      • 包括对量和质的管理
    • 发展历程
      • 西方
        • 人事管理阶段（18世纪后期，伴随工业革命而来）
        • 科学管理阶段（20世纪初到20世纪30年代，泰勒）
          • 宣告管理时代到来，人力资源管理的初步建立
        • 人际关系管理阶段（20世纪30年代到二战结束，梅奥霍桑实验）
          • 开创了管理中重视人的因素的时代，管理思想发展史上的一个里程碑
        • 行为科学阶段（20世纪50年代到20世纪70年代）
        • 权变管理阶段（20世纪70年代到20世纪80年代）
        • 战略管理阶段（20世纪80年代至今）
      • 我国
        • 古代人事管理思想
        • 近代人事管理思想
        • 中华人民共和国成立以来的人力资源管理
          • 改革开放前
            • 停留在简单的档案管理和资料统计阶段
          • 改革开放后
            • 发展迅速
    • 基本原理
      • 系统化原理
      • 能级对应原理
      • 激励原理
      • 反馈控制原理
      • 增值原理
      • 差异原理
      • 互补原理
    • 六大模块
      • 人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理（核心）、薪酬福利管理、劳动关系管理
• 人力资源招聘
  • 招聘原则
    • 因事择人
    • 能级对应
    • 德才兼备
    • 结构优化
    • 宁缺毋滥
  • 策划
    • 确定招聘需求（起点）
      • 数量（空缺职位）
      • 质量（所需具备的任职资格和胜任素质）
    • 制定招聘计划
      • 招聘的规模
      • 招聘的范围
        • 考虑空缺的职位类型
        • 当地的劳动力市场状况
      • 招聘的时间
      • 招聘的预算
        • 人工费用、业务费用、其他费用
    • 招募
      • 选择招聘的来源和方法
    • 甄选（最关键环节）
    • 录用
      • 录用决策
      • 通知录用者
      • 员工入职
      • 试用
      • 正式录用
    • 效果评估
      • 招聘的时间
      • 招聘的成本
        • 将实际的招聘费用与预算的招聘费用相比较
        • 招聘单价=招聘费用/应聘者人数
      • 应聘比率（量）
        • 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
          • 越高，效果越好
      • 录用比率（质）
        • 录取比率=（录用人数/应聘人数）*100%
          • 越高，效果越好
  • 途径
    • 内部招聘
      • 来源
        • 晋升（下级）
          • 调动下属积极性，但容易造成“近亲繁殖”
        • 工作调换或工作轮换（同级）
          • 有利于全面培养，不利于提高专业性
      • 方法
        • 工作公告法
        • 档案记录法
          • 运用该方法要注意
            • 档案的真实可靠、全面详细
            • 确定出人选后，应征求本人意愿，看是否愿意服从调配
    • 外部招聘
      • 广告招聘
        • 最常用的外部招聘途径
      • 外出招聘
        • 学校或招聘会
      • 借助职业中介机构招聘
        • 职业介绍所、人才交流中心、猎头公司
      • 推荐招聘
        • 员工推荐或其他人推荐
  • 影响因素
    • 外部因素
      • 国家的法律法规
      • 外部劳动力市场
      • 竞争对手
    • 内部因素
      • 自身的形象
      • 招聘预算
      • 自身政策
  • 人员素质测评
    • 对人力资源开发具有导向作用
    • 原理
      • 个体差异原理
        • 人的素质是不同的
      • 工作差异原理
        • 工作任务差异
        • 工作权责差异
      • 人岗匹配原理
        • 人适其事、事宜其人
          • 工作要求与员工素质相匹配
          • 工作报酬与员工贡献相匹配
          • 员工之间相匹配
          • 岗位之间相匹配
    • 效度和信度
      • 效度
        • 定义
          • 有效性或正确性，在多大程度上能测量出要测评的内容
          • 人力资源中的效度：应聘者的测评成绩与实际工作绩效的相关程度
        • 类型
          • 内容效度
            • 测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容
            • 检验方法：专家判断
          • 效标关联效度
            • 测评的结果与测评内容的关联程度，需要测评的内容通常称为效标
            • 分为：预测效度（2次间隔的测评之间的关系）和同时效度（测验分数与当时行为表现和工作实绩的相关度）
            • 从预测准确性角度看：同时效度要略低于预测效度
      • 信度
        • 定义
          • 测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性
        • 类型
          • 再测信度
            • 2次测试结果的相关程度
            • 缺点：成本高；应聘者可能记住了第一次测试的题目，第二次的结果可能不真实
          • 复本信度
            • 用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，看2次结果的相关程度
          • 分半信度
            • 把一种测试方法分成2部分来进行考察，看2部分结果的关联程度
          • 评分者一致性
            • 随机抽取数份试卷，由2位以上评分者评分，计算每份试卷所评分数之间的相关程度
    • 方法
      • 面试
        • 类型
          • 按面试的结构化程度
            • 结构化面试（标准化面试）
              • 遵循固定程序、采用事先命好的试题
              • 适用于应聘者较多且来自不同单位及校园招聘的人员，对求职者技能要求不高。 优点：可靠性和准确性较高，方便主持人控制局面
            • 非结构化面试
              • 根据实际情况随机提问
            • 半结构化面试
              • 结合前2者
          • 按面试的组织方式
            • 陪审团式面试
              • 多个面试官对1个应聘者
            • 集体面试
              • 一个面试官对多个应聘者
          • 按面试的过程
            • 一次性面试
            • 系列面试
              • 几轮面试
          • 按面试的氛围
            • 压力面试
              • 紧张气氛
            • 非压力面试
        • 过程
          • 面试准备
            • 选择面试考官
            • 明确面试时间
            • 了解应聘者情况
            • 准备面试材料
              • 面试评价表
              • 面试提纲
            • 安排面试场所
          • 面试实施
            • 引入阶段
              • 创造和谐的面试氛围
            • 正题阶段
              • 全面深入评定面试者表现
            • 收尾阶段
          • 面试结束
      • 评价中心
        • 多用来选拔高层次的管理人员和技术人员
        • 无领导小组讨论
          • 考察求职者在人际互动中的能力和特性
          • 题目形式：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题
        • 文件筐测试
          • 假定求职者接替某个领导的职位，每个人都发到一筐子文件，对各类公文材料进行处理，写出公文处理报告
        • 案例分析
      • 心理测试
        • 能力测试
          • 功能
            • 诊断：判断应聘者具备什么样的能力
            • 预测：测定在从事的活动中成功的可能性
          • 类型
            • 一般能力测试（智力测试）
              • 韦氏智力量表
              • 瑞文推理测验
            • 能力倾向测试
              • 一般能力倾向测试
              • 鉴别能力倾向测试
            • 特殊能力测试
              • 西肖音乐能力测试
              • 梅尔美术判断能力测试
        • 性格（人格）测试
          • 自陈式测试
            • 卡特尔16种人格因素测验
            • 明尼苏达多项人格量表
            • 梅耶—布里斯类型指标
            • 提问，如实回答
          • 投射式测试
            • 罗夏墨迹测试
            • 主题统觉测试
            • 提供刺激物或刺激场景，测试应聘者反映
      • 工作样本
        • 要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务完成情况做出评价
      • 知识测试
        • 衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识
    • 影响测评的因素
      • 专业测评人员
        • 测评人员的心理因素
        • 测评人员的质量
      • 测评量表
      • 测评方式
      • 社会环境因素
• 人力资源配置与流动
  • 人力资源配置
    • 依据
      • 国家部门地方的劳动政策、法律、规章制度
      • 项目的建设规模与设备配备数量
      • 生产工艺及运营的复杂程度与自动化水平
      • 人员素质与劳动生产率要求
      • 组织机构设置与生产管理制度
      • 国内外同类项目的情况
    • 原则
      • 能级对应原则
        • 人岗匹配
      • 优势定位原则
        • 发挥员工长处
      • 动态调节原则
      • 内部为主原则
    • 内容
      • 地区配置
      • 部门（行业）配置
      • 职业配置
        • 考虑2个方面
          • 水平等级
          • 职业类别
    • 现实中人力资源配置要注意把握
      • 必须符合国家地区部门的总体经济、社会发展战略的要求
      • 处理好同物质资源的关系
      • 把握追加人力资源的方向
      • 保持一定的规模的地域内劳动力的合理流动与地区间人力资源的迁移
  • 人力资源流动
    • 理论基础
      • （美国）勒温的场论
        • 个人能力素质的条件与其所处的工作环境直接影响个人的工作绩效
        • 个人绩效与环境的关系：B=f（p，e）
          • B个人绩效，p个人能力和条件，e所处环境
      • （美国）库克曲线
        • 通过人的创造力周期的统计曲线来论证人力资源流动的必要性
        • 员工创造力发展过程：学习、成长、成熟、初衰、稳定
        • 0A阶段：随着员工掌握知识的增多，创造力在不断增长
        • AB发展阶段：参加工作的1-2年，创造力快速增长时期
        • BC成熟阶段：持续1-2年，创造力发展至顶峰，是出成果的黄金时期
        • CD初衰阶段：持续1-2年，创造力持续下降趋势
        • D阶段：保持稳定，若不改变工作或环境，创造力持续在低水平徘徊
        • 启示：员工在3-6年创造力发挥最充分，员工工作时间达到6年时，应有必要鼓励员工进行适当流动来重新激发其创造力
      • （美国）卡兹的组织寿命学说
        • 组织寿命的长短受制于组织内信息沟通水平和组织获得的成果
        • 组织寿命阶段：成长、成熟、衰退
        • 启示：为激发组织的整体活力，应在组织寿命达5年左右重新配置组织成员，以增强组织凝聚力和创新能力，同时员工流动要适度，流动时间间隔应大于2年
      • （日本）中松义郎的目标一致理论
        • 处于群体中的个人，只有在个体目标与群体目标一致的时候，个体的能力才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平才会最大化
        • 解决不一致的方法
          • 个人目标主动向组织目标靠拢或组织目标向个人目标靠拢
          • 人才流动
    • 流动原则
      • 因事择人、用人所长
      • 自主原则
    • 职业生涯规划
      • 定义：一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，为实现该目标制定的行动计划和行动方案
      • 意义
        • 对员工
          • 有助于实现职业目标和职业理想
          • 有助于工作更富有成效
          • 有助于更好控制职业生活，实现家庭工作平衡
        • 对组织
          • 稳定队伍，减少人员流失
          • 提高绩效
          • 有助于组织文化的建设和推进
      • 基本理论
        • 职业选择理论
          • （美国）帕森斯特的特质—因素理论
            • 美国人，“职业指导之父”，《选择一个职业》
            • 当人的特质与职业的因素越匹配时，职业成功的可能性就越大
            • 人——职匹配的2种类型：因素匹配（职业匹配人）、特质匹配（人匹配职业）
            • 职业选择的“3步范式”：对求职者的生理和心理特质进行评价；分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关职业信息；人——职匹配
          • （美国）霍兰德的人格—职业匹配理论
            • 前提
              • 人格特点与工作环境之间需要匹配
            • 人格类型
              • 现实型（R）
                • 愿意使用工具从事操作性工作
              • 研究型（I）
                • 思想家而非实干家
              • 社会型（S）
                • 喜欢与人交往
              • 常规型（C）
                • 尊重权威和规章制度；喜欢注重实际和细节情况；喜欢从事资料工作
              • 企业型（E）
                • 追求权力、权威和物质财富
              • 艺术型（A）
                • 有创造力
          • 沙因的职业锚理论
            • 个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位，是个体在职业选择时所不愿意放弃的至关重要的东西或价值观
            • 组成：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观
            • 8种职业锚
              • 技术/职业型职业锚
              • 自主/独立型职业锚
              • 安全/稳定型职业锚
              • 创造/创业型职业锚
              • 服务型职业锚
              • 挑战型职业锚
              • 生活型职业锚
              • 管理型职业锚
              • 一个人只能拥有一种职业锚，且稳定不变
        • 职业发展阶段理论
          • 萨柏的职业发展理论
            • 把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段（0-14）、探索阶段（15-24）、确立阶段（25-44）、维持阶段（45-64）和衰退阶段（65以上）
            • 12项基本主张
              • 职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆的过程
              • 职业发展是一种有序且有固定形态，可以预测的过程
              • 职业发展是一种动态的过程
              • 自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念
              • 自青少年期至成年期，随着时间的推移及年龄的增长，现实因素对个人职业的选择越来越重要
              • 父母的认同会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，及对职业生涯规划和结果的解释
              • 职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧及供需情况有关
              • 个人的兴趣、价值观、需求、父母的认可、社会资源的利用、个人学历及社会因素都会影响个人职业选择
              • 虽然各种职业对能力、兴趣、个人特质有特定要求，但具有弹性
              • 工作满意度取决于个人能力、兴趣、价值观与人格能否在工作中得到适当发挥
              • 工作满意的程度与个人在工作中自我实现的程度有关
              • 对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心
          • 格林豪斯的职业发展理论
            • 职业准备（0-18岁）
              • 主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育
            • 进入组织（18-25岁）
              • 主要任务：在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
            • 职业生涯初期（25-40岁）
              • 主要任务：学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融 入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务
            • 职业生涯中期（40-55岁）
              • 主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就
            • 职业生涯后期（55-退休）
              • 主要任务：继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务
          • 沙因的职业发展理论
    • 对组织的影响
      • 有利影响
        • 优化劳动力配置
        • 提高员工素质
        • 提高人力资源管理水平
      • 不利影响
        • 导致巨大的成本损失
        • 影响工作的连续性
        • 核心人才的流失可能导致关键岗位的空缺
• 人力资源考评与薪酬
  • 人力资源绩效考评
    • 绩效管理
      • 定义：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程
      • 组成
        • 绩效计划（起点）
        • 绩效跟进（绩效监控）
        • 绩效考核（绩效评价）
          • 核心
        • 绩效反馈
    • 绩效考评原则
      • 公开公平原则
      • 可靠可行原则
      • 全面、客观、科学原则
      • 定性与定量相结合原则
      • 及时反馈原则
    • 绩效考评内容
      • 工作业绩（核心）
      • 工作能力
        • 心理素质、基础能力、业务能力
      • 工作态度
    • 绩效考评方法
      • 3种基本类型（根据考评内容不同）
        • 品质基础性考评
        • 行为基础性考评
        • 效果基础性考评
      • 常用考评方法
        • 排序法（由高到低）
        • 配对比较法（两两比较）
        • 强制分布法（结果必须是正态分布）
        • 重要（关键）事件法（收集被考评人的重要事件）
          • 设计成本低，但执行性不高
        • 不良事故评价法
          • 可以有效规避工作差错造成的巨大组织损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息
        • 评语法
        • 情境模拟法（模拟工作考评法）
        • 行为锚定法（最积极行为到最消极行为）
          • 成本高、操作复杂，需要消耗大量人财物
        • 小组评价法（2名以上评价人员）
        • 目标管理法
          • 有效公平、易操作，调动员工积极性；难以制定，增加管理成本，耗费管理者和员工巨大精力时间
        • 综合法（综合运用上述方法）
  • 人类资源薪酬
    • 薪酬：企业依据员工对企业所作贡献给付相应报酬，包括经济性报酬和非经济性报酬
    • 经济性报酬
      • 基本薪酬
        • 定义：企业依据员工所承担的工作或具备的技能而支付的较为稳定的经济收入
        • 分类
          • 按薪酬确定的基础
            • 职位薪酬体系（以职位为中心）
            • 能力薪酬体系（以人为中心）
          • 按薪酬等级的数量和宽窄
            • 窄带薪酬体系（等级多）
            • 宽带薪酬体系（等级少）
      • 可变薪酬
        • 支付依据
          • 个人可变薪酬（个人绩效）
          • 群体可变薪酬（群体绩效）
        • 支付周期
          • 短期可变薪酬（一年内可变现）
          • 长期可变薪酬（兑现期限超过一年）
      • 间接薪酬
        • 提供的各种福利
        • 人人都有份
        • 分类
          • 国家法定福利
            • 五险一金
          • 企业自主福利
    • 薪酬确定的原则
      • 公平（首要考虑原则）、竞争、激励、经济、合法、补偿性、战略导向性
    • 薪酬的影响因素
      • 企业外部因素
        • 国家法律法规与政策
        • 劳动力市场状况
        • 物价水平
        • 其他企业的薪酬状况
      • 企业内部因素
        • 企业经营战略
          • 成本领先战略
          • 创新战略
          • 客户中心战略
        • 企业的发展阶段
        • 企业的财务状况
      • 员工个人因素
        • 个人职位
        • 员工能力与绩效
        • 工作年限（工龄和企龄）
    • 工资制度
      • 基本职能
        • 分配、保障、激励、杠杆
      • 原则
        • 按劳分配
        • 同工同酬
        • 与经济发展水平相适应
      • 形式
        • 计时工资
        • 计件工资
          • 直接计件工资
          • 间接计件工资
          • 有限计件工资
          • 无限计件工资
          • 累进计件工资
          • 计件奖励工资
          • 包工工资
        • 这2种是我国主要的基本工资形式
        • 奖金
          • 支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬
          • 生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金
        • 津贴和补贴
          • 特殊劳动条件下的津贴
            • 矿山井下、高位、野外施工等
          • 特殊劳动的津贴
            • 林区、山区、驻岛、艰苦气象站等
          • 特种保健而设的津贴
            • 保健津贴、医疗卫生津贴
          • 鼓励劳动者钻研技术、努力工作而设的津贴
            • 科研津贴
        • 加班工资
        • 特殊情况下支付的工资
          • 如因病、工伤、产假、婚丧假等的带薪休假、附加工资、保留工资
      • 最低工资制度
        • 要件
          • 劳动者在法定劳动时间或合同约定时间内提供了正常劳动
          • 最低工资标准是由政府直接确定
          • 只要满足上述1，单位提供的报酬就不能低于上述2
        • 形式
          • 月最低工资标准（全日制劳动者）
          • 小时最低工资标准（非全日制劳动者）
          • 不适用最低工资规定的人群：公务员和公益团体、承包租赁企业的承包人、学徒、利用假期勤工俭学的学生、残疾人保姆、钟点工等
        • 确定
          • 省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案
          • 确定和调整时应考虑的因素
            • 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
            • 社会平均工资水平
            • 劳动生产率
            • 就业状况
            • 地区经济发展水平的差异
          • 不得作为最低工资组成部分的收入
            • 延迟工作时间工资
            • 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴
            • 法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇
• 人力资源培训与开发
  • 人力资源培训
    • 意义
      • 有助于改善组织绩效
      • 有助于增强竞争优势
      • 有助于提高员工满意度
      • 有助于培育组织文化
      • 有助于增强对优秀人才的吸引力
    • 方法
      • 按实施方式
        • 在职培训
          • 学徒培训
            • 适用于一定技能的行业
          • 辅导（导师）培训
          • 工作实践体验
            • 工作轮换、临时派遣
        • 脱产培训
          • 授课法
            • 最普遍、最基本的培训方法
          • 讨论法
          • 案例分析法
          • 角色扮演法
            • 交换角色
          • 工作模拟法
            • 费用高
            • 飞行员的培训、管理决策的培训
          • 网络培训法
            • 成本较高，不是所有内容都适用
          • 拓展培训法
            • 户外活动
          • 视听法
          • 文件筐处理训练
          • 行为模拟法
          • 敏感性训练
    • 内容
      • 知识
      • 技能
      • 态度
    • 效果评估
      • 作用
        • 对培训效果进行正确合理的判断
        • 考察受训人知识技能能力的提高或行为表现是否直接来自培训本身
        • 找出培训不足，以便改进
        • 发现新的培训需要
        • 评估培训活动的支出与收入的效益如何
        • 客观评价培训者的工作
      • 内容
        • 培训成果
          • 认知成果
          • 技能成果
          • 情感成果
          • 效果性成果
          • 投资净收益
        • 培训的效果信息类型
          • 培训信息的及时性
          • 培训目标设定的合理性
          • 培训课程设置与培训内容安排的适用性
          • 培训教材的选用与开发
          • 培训教师的选派
          • 培训时间的安排
          • 培训场地的选定
          • 受训群体的选择
          • 培训形式的选择
          • 培训组织与管理状况
      • 程序
        • 评估目标确定
        • 评估方案制订
        • 评估方案实施
        • 评估工作总结
      • 方法
        • 观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360°考核、前后对照法、时间序列法、收益评价法
  • 人力资源开发
    • 培训过程
      • 制订培训计划
        • 培训计划的类型（时间跨度划分）
          • 中长期培训计划
          • 年度培训计划
          • 单向（一次）培训计划
        • 培训计划的内容
          • 6W1H：why，what，whom（培训对象），who（培训者），when，where，how
      • 做好培训准备
        • 使受训者明白为什么培训及培训效益
        • 使受训者相信自己能够学会培训内容
        • 使受训人具备进行学习的基本能力
      • 培训实施
        • 接待培训师
        • 签到
        • 简绍培训项目
        • 发材料
        • 培训师开始授课
        • 课尾发问卷并回收
        • 收尾工作
      • 培训转化
        • 培训转化理论
          • 同因素理论
            • 受训者在执行与受训期间所学内容完全相同的工作时，培训效果才能顺利转化
            • 能否转化取决于：培训任务、材料、设备和学习环境是否与真实工作环境一致
          • 推广理论
            • 只要强调培训中最重要的特点和一般性的原则，同时告诉受训者这些特征和一般原则的使用范围，那么就可以在能够适用这些特征和原则的工作环境中运用培训中所学到的技能和知识
          • 认知转化理论
            • 更关注受训者的能力，认为培训成果转化的可能性取决于受训者使用新技能、新知识的能力
        • 培训转化的工作环境
          • 运用所学技能的机会
          • 转化氛围
          • 同事的支持
          • 上级的支持（最重要因素）
      • 培训评估
        • 培训评估的标准
          • 反应层
          • 学习层
          • 行为层
          • 结果层
          • 可从另外2个方面考虑：培训的效果、培训的效率
        • 培训评估的设计
          • 选择评估方法
          • 设计评估方式
            • 培训后测试
            • 对受训人员进行培训前后的对比测试
            • 将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试
            • 时间序列法
    • 培训需求评估分析
      • 观点
        • 组织分析
          • 对未来发展方向
          • 对整体绩效评价
        • 任务分析
        • 人员分析
          • 员工绩效
          • 员工职位变动计划
          • 员工的培训准备
      • 方法
        • 观察法
        • 问卷调查法
        • 资料查阅法
        • 访谈法