猎头招聘渠道、招聘技巧经验整理分享

人才地图是指通过有效的人才搜寻策略，建立起关键岗位人才来源的目标企业、目标岗人才地图是指通过有效的人才搜寻策略，建立起关键岗位人才来源的目标企业、目标岗。

猎头招聘渠道、招聘技巧经验整理分享

1、招聘常见误区

1、过分依赖常规的招聘渠道

稀缺、中高端岗位精英人才不愁找工作，一般不主动去常规渠道找工作

行业精英一般都会跟3-5家猎头保持沟通

2、不重视内部招聘

内部招聘的好处：

1、对企业的适应周期短

2、对内的激励作用，留住人才

3、有一定的职业忠诚度和认同感

3、执着于学历、性别、地域、星座、属性等非核心因素

学历：

适当的匹配，看岗位去，不要一刀切

4、喜欢能力突出的人，而忽视了与岗位、团队的匹配问题

1、求职动机和需求跟公司的匹配问题

公司现阶段能否用上？

求职者是否愿意来？

2、个人能力强，与团队合作的匹配问题

5、高标准、低要求

为了公司整体水平在行业内地提升，高标准招聘

考虑内部老员工、工资水平的，给不出对应的薪酬

希望找到高能力，对薪酬没要求的人

2、关于猎头

1、猎头简介：

猎头：Headhunting

为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访

为什么选猎头：

当下的传统招聘渠道难以满足招聘需求

越来越被中高端人才熟知和接受

术业有专攻，猎头有细分行业

猎头公司内部按岗位类别细分，高密度积累人脉

2、猎头的工作模式

拿到职位需求之后，猎头的做法：

2.1、职位初印象：

1、了解职位情况

公司的背景、行业优势、市场环境

招聘岗位的核心要点

招聘岗位未来的职业晋升通道等

公司老板、领导的性格特点

2、职位JD分析

招聘岗位的核心诉求点

公司对满足该岗位特性的需求

公司能够开出的薪酬条件与市场水平的优劣势

3、需要解决的问题

是否需要调整招聘要求

调整的前提：

满足岗位招聘的核心诉求

根据开出的薪酬条件来调整招聘的要求

根据核心诉求点来调整公司薪酬福利水平的要求

4、开始招聘

开始真正意义上的找人步骤

2.2 招聘渠道

1、Database（数据库）

渠道：

外部

各大招聘网站

前程、智联、领英、脉脉、赤兔、微博、微信、行业群、论坛等

综合类和垂直类：

内部

公司内部的人才数据库

猎头的强大与否：

很大程度取决database的强大与商业关系网络的强硬

人脉资源

商业关系网

例如医药行业：

东方医药网、中国医药联盟、猎才医药网等

什么职位适合使用Database（数据库）？

1、目标公司相对宽泛

1、没明确的目标公司

2、目标公司的职位相对较多

2、职位硬性要求较多，软性要求难判断的

3、弊端：

花费的时间多

搜简历，电话沟通多

不够精准

酌情使用

2、Reference

什么是Reference？

转介绍

如，找到人本人没意向或者不合适，但是他有同行圈子，可以转介绍

积累人脉的渠道：

行业论坛交流会

各行业都会不定期举办各种活动、会议

参加交流会，积累人脉资源

泛搜+Reference

通过人才库进行关键词搜索

关键词进行轮番搜索

例如：

搜目标公司

搜目标公司的上下游公司

搜职位信息

职位必备技能、关键点、活动机构、人脉圈等

定向+Reference

找到岗位的人选所在

如脉脉、领英、论坛等

通过前台转接电话

想好找人的理由

旧通讯录、公司网站、行业论坛、网络搜索等

3、CC或List

什么是CC？

Cold Call即陌生电话的简称

陌生电话去寻访目标公司的相关信息

公司的组织架构、同岗位职业经理人

了解目标人选的工作经历、职业状态、未来的职业规划等

CC的挑战点：

1、需要公司给予足够的资源支持

高薪挖人

2、对沟通技巧、应变能力、心态、情绪管理能力有较高要求

3、CC前的准备工作：

目标对象的个人职业习惯、时间节点安排等

目标要明确

找出对象和目标的联系点

合理的身份去所要信息

对自己的身份信息要合理的模糊和淡化

留有转身的余地

3种方式结合使用

CC是提供信息的，每个步骤都涉及reference

招聘渠道细分

各大招聘网站

互联网行业

毕业生招聘

行业招聘

行业人才网站

特色招聘

求职节目

各大社交媒体

2.3 面试辅导

1、了解候选人所应聘的职位的核心要求

用人部门特别重视的点

抛出这些核心点跟应聘者聊，让应聘者自己去展现

针对候选人对应聘岗位关注的核心点进行准备

职位需要解决的问题、未来的定位和规划等

2、公司、用人部门文化、面试流程

让公司给应聘者一个良好的印象：

公司介绍、行业背景及未来发展趋势介绍

让应聘者给公司留一个良好的第一印象：

提议候选人着装、礼仪等注意事项

如积极正能量的心态

不抱怨、负面评价过往公司及工作

公司、用人部门文化面试流程介绍

领导的个性特点、交流方式等

3、薪资疑问

提前跟应聘者表明：

用人部门不提工资，就不要先问工资

用人部门提出工资时，可以先如实说明自己目前的工资，再说自己的期望薪酬区间，不说具体数字

候选人与HR进行薪资谈判

用人部门只给面试评价，能力水平评价

3、高潜力人才猎聘技巧

1、HR经理人和猎头的区别：

HR经理人

管理导向：

以组织业务与人才发展为本

来建设一个组织能力与员工能力协同发展的管理体系、文化

猎头：

销售导向：

是以客户需求与人才服务为本

来创造一个外部人才与企业客户沟通与成交的机会、平台

2、VUCA时代对人才的新要求

VUC时代：

易变：

要求组织比较柔性、灵活

复杂：

要求组织客户为对象

业务不确定性：

要求组织行动要敏捷，先开枪在瞄准

业务模糊性：

端到端的全流程思维

怎么应对：

招聘越来月严格，高标准

绩效导向，高潜力人才为导向

业务不确定性：

用高绩效的人才的绩效高确定性来应对

3、高潜力人才怎么获得？

1、全生命周期的人才管理赋能

全生命周期：

围绕高潜力人才做的“选、育、用、留”一些列工作

全生命人才管理体系建设——长期而艰难的事情

2、教会经理人选拔高潜力的员工

高潜力人才：

高绩效

高绩效≠高潜力

绩效，可能是外部大环境的驱动

如房地产销售

人才九宫格

潜力和绩效2个维度3个层次进行人才管理

可移植性

从外部引进、跨部门的调动

可持续性

公司业务发生变化，都能高绩效输出

3、教会经理人界定正确的工作结果

4、教会经理人发挥员工优势

5、教会经理人因才适用

6、企业人才招聘的核心价值在于：发现和吸引高潜力人才

4、怎么教会经理人选拔高潜力的员工？

1、人事决策是个高难度的命题

《从优秀到卓越》中CEO最重要的一件事——选人，用人

杰克·韦尔奇：

人事任命上的错误，用了30年从50%降低到30%

2、联想败局

3、高潜力人才的定义与其发展的由来

高潜力模型的经典理论与最佳应用实践：

1、戴维•麦克利兰的冰山模型

胜任力素质模型

BEI行为访谈法，对高绩效人才和普通人才进行分开访谈

冰山之上：

显性的

知识、技能

冰山之下：

隐性的

动机

成就动机

亲和动机

权利动机

品质

自我认知

心理学方面的

情绪管理、自我激励

角色

价值观

2、唐纳德•克里夫顿的优势识别理论

3、亿康先达国际费罗迪的高潜力模型

相关介绍：

亿康先达

创始人为Egon Zehnder（易仁达），瑞士人，是每个猎头心目中的殿堂级公司。亿康先达(Egon Zehnder International)于1964年创立于瑞士苏黎世，目前有逾440名顾问遍布41个国家的69家分支机构。 2016财年营收为6.275亿美元，同比上涨2.8%，该公司的核心业务：高管寻猎和董事会成员寻猎服务，以及增加领导力咨询解决方案，包括高管评估和领导力发展业务。

费罗迪

费罗迪 （Claudio Fernández-Aráoz），全球人才大师，《商业周刊》全球最具影响力专家，8000多个高管咨询项目、2万多名经理人贴身咨询经验。费洛迪是目前全球各大企业的老板与CEO们最受欢迎的人才顾问之一，费罗迪的高管聘用成功率（对管理者的业绩表现与发展潜力的评估准确率）保持在90%以上。 斯坦福大学商学院MBA，毕业后任麦肯锡公司的高级经理，目前是全球最顶级的高级人才寻访和咨询公司亿康先达国际（Egon Zehnder International）的全球执行委员会成员、领导亿康先达全球管理层评估业务、也负责亿康先达全球咨询顾问的培训发展工作。 在服务于亿康先达的20多年间，费罗迪完成了300多个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。多年来他和《情商》（Emotional Intelligence）一书的作者丹尼尔•戈尔曼合作开展了多个研究和出版项目，对著名经理人杰克•韦尔奇的新书《赢》（Winning）亦有贡献，著有《关键人才决策——如何成功搜猎高管》、《合伙人——如何发掘高潜力人才》。

高潜力模型：

（1）正确的动机：包括做事情的内在驱动力、价值观及品格：

1、内驱力：

高潜力人才内驱力很强，有进取心、有成长和提升自己的强烈欲望，能为了自己的动机而全力以赴。

2、价值观及品格：

利他价值、谦虚、诚实与正直。

（2）优秀的情商：自我认知、自我管理、认识与管理他人情绪

1、对自己情绪上的认知，准确的自我评估。

2、自我管理，能够自我激励、自我调整与适应。

3、认识与管理他人情绪：同理心、鼓舞他人、化解冲突。

（3）求知欲：即学习力，保持一颗好奇心，开放，不固化，也包括在工作中学习。

（4）洞察力：即判断力，是否抓住事物的本质，是否区分主要矛盾与次要矛盾，最重要的是业务领域的洞察，比如客户需求洞察、竞争对手产品服务及策略洞察、外部新技术的洞察等

（5）沟通力：善于用言辞表达自己的想法，包括书面与口头表达，也反应在思维是否敏捷。

（6）意志力：即坚持，持之以恒，不达目标誓不罢休。

（7）高管职位的领导潜力评估：

1、战略导向：

即全流程思维，用户导向，全面、复杂的分析性思考和概念性思维。

2、绩效导向：

致力于显著提升业绩

3、客户服务：

为客户服务的热情

4、协作影响力：

与同侪或合作伙伴高效合作的能力，包括与那些不归自己领导的人合作。

5、组织建设能力：

通过吸纳和培养顶级人才来改善业绩的能力。

6、团队领导力：

能够使团队目标一致、紧密协作、高效运作。

7、变革领导力：

通过人才来驱动变革，根据新的战略目标对组织进行变革和调整。

4、海德思哲在高科技领域的呼风唤雨

4、发现与吸引高潜力关键人才

1、发现高潜力关键人才

从组织内部发现高潜力关键人才，主要是通过人才盘点的方式来操作；

从组织外部发现高潜力关键人才，最大的挑战就是如何建立起有效的人才地图知识、并建立与维护目标人才的关系。

人才地图mapping：

人才地图是指通过有效的人才搜寻策略，建立起关键岗位人才来源的目标企业、目标岗位、以及目标人才履历信息的结构化知识。

有效的人才搜寻策略：

是指，您不仅要知道客户需要什么样的人才，接下来您必须要考虑谁认识这样的优秀候选人，不要一开始就浪费时间给不合适的候选人电话，明智的做法就是趁早联系可能认识好几位优秀候选人的人士。

目标企业包括：

行业排名靠前的企业、或者关联与相似的行业内有独特竞争优势的企业，比如如果您要招聘一名房地产开发行业的首席产品研发官，公司的产品为高端类产品，那么您的目光不仅仅是放在房地产行业排名靠前的大型房企相应产品线的负责人身上，您可能也要关注排名靠后的一些符合这一需求的房企，比如仁恒的产品就做的非常好。

目标人才履历信息：

不一定是指完整的简历，通常被动求职的人对现在的工作满意，会直接拒绝看外面的新机会，更别说给出简历了，但我们需要打听到人选突出的业绩表现事件、人选核心的能力、大概的职业经历、以及其他对接近此人有效的信息，比如爱好、祖籍、毕业院校。

2、“一穷二白”如何建立起人才地图知识

一穷是指人脉穷，二白就是指行业与业务知识小白、资源小白（指没有目标企业的通讯录）。

2.1、首先启动内部员工人才推荐信息收集奖励

内部人才推荐信息包括：

提供目标企业通讯录

目标人才信息

在要求内部员工聚焦目标人才信息时，一定要指定推荐人才的要求：

1、您曾经共事的最优人士或业绩表现最优秀的人

2、最具有创新思维的人事

3、最好的技术专家

4、最好的经理人

5、最能在压力下工作的人

6、学习能力最强的人

2.2、勤奋的主动关联组合搜寻与拜访

扫网前，一定要碰撞、发散出目标岗位的搜寻关键词（四锁定），搜寻关键词设定维度如下：

1、锁定目标公司名称（中文或英文）：

1、百度出行业内企业排名得出目标公司名称、行业内上市公司名称。

2、区域内知名企业或大型集团企业名称（实践证明职能类岗位，区域名企或大集团搜寻与交付效率更高）。

3、公司类型名称（如基金公司的基金、资产管理公司的资产管理、地产集团、控股集团、集团股份有限公司、证券、投资、信托、资本、医药，也要考虑中英文翻译，如常见的金融公司共同公司名称单词：Fund\\capital\\Finance\\assets management\\investment\\Securities\\Trust）。

2、锁定目标职位名称（中文或英文）：

1、高管职位的其他称呼搜寻，如搜寻财务总监、CFO、财务副总裁、财务副总经理、财务总经理、首席财务官、Financial director\\Finance Controller。

2、考虑其是分管领导，如一个公司做财务总监出身的副总，后来分管财务、投资，则目标职位名称为副总+内容关键词（分管）+职能大类（高级管理与财务管理）。

3、考虑一定目标企业特殊的称谓，如万科深圳公司各业务单元现在都叫执行合伙人；

4、考虑岗位名称的简称，如组织发展总监简称OD、证券代表可以简称证代。

3、锁定期望工作地区：

先锁定目标城市进行搜寻、再锁定目标省份进行搜寻、再搜定临近省份、城市进行搜寻。

4、锁定简历内容中的关键词：

1、目标证书锁定：

注册会计师（CPA）、注册审计师（CIA）、律师、保荐代表、CFA（特许金融分析师）、PMP（项目管理资格认证）、ACCA（特许公认会计师）、FRM（金融风险管理）、香港特许秘书公会（HKICS）、英国特许秘书及行政人员公会(ICSA)。

2、目标客户关键词：

如汽车零配件的客户一定是主机厂、tier1。

3、目标产品名称（中英文）：

如汽车材料下游应用产品保险杠、仪表板、门内饰板、蓄电池外壳、空调器零部件、冷却风扇、散热器格栅；比如汽车材料名称PP。

4、岗位通用职责关键词(中英文)：

如人力资源绩效薪酬经理每年一定会设计销售团队的绩效考核方案、招聘总监一定会进行人才面试、能力评价或人才测评；投资并购总监一定会有尽职调查、某某投资项目、负责的某个行业；董秘一定有IPO；人力资源总监一定会做绩效考核（performance）。

5、岗位关键业绩关键词（中英文）：

排名第一、最佳等。

2.3、引荐前，一定要做结构化的电话访谈

1、思考角度：

1、站在客户的角度：

客户紧急的岗位，会通过猎头、人才网站每天收到上百封简历，这些简历大同小异，给他们筛选带来了极大的压力，客户需要了解您为什么觉得这个人合适；或者您在引荐前跟人选都聊了哪些东西，所以我们的引荐报告需要关键访谈记录来证明我们的引荐说明。

2、站在成单的角度：

人才顾问必须学会如何加速推动企业客户与优秀候选人的沟通效率，我们提前通过访谈了解候选人选择新机会的诉求、了解候选人对企业的印象和顾虑、了解候选人过往关键经历和能力优势，这样把这些东西在面谈前呈现给企业客户。

3、站在服务人才的角度：

我们不是简历搬运工，我们是专业的人才引荐服务顾问，我们为候选人提供工整、严谨的引荐报告，我们通过结构化访谈，尽可能帮助候选人挖掘出他过去职业经历的亮点：

例子1：推荐理由：

xx集团第一届xx成员（全国仅xx人）、第一批从事xx的人才，并且已经在地产行业从事xx工作10 多年、是xx集团xx体系做的最优秀的人选之一；

例子2：推荐理由：

在xx集团从事人力资源工作xx年，历经xx、xx、xx等多个业态，先后任职集团总部、子公司、二级公司；完整的经历过企业发展的各个生命周期：筹建、快速发展、收购整合、出售与退出，对变革时期的人力资源工作得心应手；熟悉xx独特的全产业链：开发—运营—金融；

例子3：推荐理由：

时至今日，中海依然是房地产行业内盈利能力最强的企业，其强大的成本管控能力的背后依靠的是中海的强大工程管理能力，而人选则正是工程管理公司的xx负责人。

2、结构化访谈提纲设计：

1、对企业的印象与顾虑：

按照您目前对xx的了解，您对这个企业有个什么样的直接印象和判断，根据您目前了解到的信息，如果双方面谈合适，您加盟xx最大的顾虑和担心是什么？

2、求职动机与职业规划：

除了我极力引荐外，为何您目前还会考虑接触外部新的机会，对于未来职业发展，您有何具体的规划？您选择新工作会考虑哪些关键的因素或标准

3、人选职业经历信息挖掘：

归纳候选人的职业经历显著的特点、以及过往跳槽原因、以及晋升的原因，以及他这样的职业经历对他现在从事某某工作或者去新企业从事某某工作的影响与价值；

4、搜集候选人目前服务单位信息：

内部组织架构、汇报上级、管理团队的内部分工，包括他目前的岗位所处的等级、同岗位人员自己的长处和绩效表现排名、整个公司职位等级体系；

5、了解候选人截止目前的工作经历：

业绩最突出的具体事件、以及他服务的单位在某个专业领域的特点，对其他标杆企业相应专业领域特点的点评、本单位从事该产品与服务领域的组织架构、同行业该类产品服务领域的一些数据分析。

6、学习能力以及兴趣爱好：

您的学习能力如何？除了本专业领域，您还在哪些行业或企业管理的哪些专业领域有深入研究与实践经历？您业余有什么其他的兴趣和爱好吗

7、个人工作风格、与团队领导风格：

如何具体评价自己的个人工作风格和习惯，您管理团队的领导风格是什么样的？

8、您目前的薪酬总结和构成明细是什么样的，如果不离职，预计17 年涨薪多少？

3、我们怎么做结构化访谈：

1、访谈前提前设计结构化的电话访谈提纲、并提前预约候选人电话沟通时间

2、电话沟通时间预约话术：

1、**先生，我已经把您的简历整理好啦，修改了个别错别字、以及格式上做了排版。

2、这个过程中，我也发现您确实很优秀，我非常荣幸能为您后续职业发展持续引荐一些合适的机会。

3、我需要您给我20分钟的电话沟通时间，我会电话了解您后续职业发展的需求，同时也想客户做个针对性的引荐说明，我这边时间随时都可以，今天22:00之前都行，您把时间定好了告诉我，我准时打给您。

2.4、结构化访谈案例：

1、华润地产：

华润置地的投资拓展条线业务有什么特点，华润置地的人力资源管理有什么特点？华润置地这8年对您目前在企业从事管理工作产生了什么样的影响和价值，哪一段职业经历对您个人能力提升影响最大？在华润置地最有成就感的事情

投资拓展条线业务特点：管理上，华润风险意识比较强；人员上，受工作权责分工影响，一线的投资人员专业能力在下降（较早起的投资人员），工作的负责、投入程度上，这条线的人没有问题。服从性高，领导指哪打哪。方式方法上，近几年公司风险控制要求越来越多，很多创新的拿地模式，我们都没法尝试。以往，我们都是在拿净地，不跟别人合作，但几年来在战略判断、思想上、方式方法上的不足，导致了拿地业务裹足不前，过于追求稳健，错过了前几年的最好的发展机会，我们已经被排名靠前的开发商远远到的甩在后面。

人力资源条线：扎实，比较成体系，我们对人的关注非常高，我们在选人、用人非常用心，从选育用留全程来看，选人方面，华润置地做的比较突出，华润的校招、社招的人要求很高，必须是硕士、211以上的院校、学生干部等，通过设立一些招聘条件、能力模型，结合面试、笔试、人才测评等手段，选出了一些非常优秀的人，我们公司目前很多关键岗位，校招生的比例非常大，为公司带来很大价值。社招方面，我们也同样做了很多条件限制，很强调未来发展潜力，考察候选人能否适合公司未来发展需求。市场上，喜欢和认可华润的人，也是从侧面反映了华润选人育人方面的成绩。

用人、育人方面，华润投入不如选人，很多优秀人才受体制和公司发展机会影响，发展速度较慢，没有获得应有的机会和汇报。华润人力资源管理整体扎实、比较成体系，横向比较，华润在人力资源管控方面比较健全。

2、龙光地产：

离职前龙光的架构、汕头公司项目、团队分工、和集团HR的分工；龙光在投资拿地、工程成本、人力资源、龙光运营管理方面的特点

龙光架构：二级管理，总部在深圳，总部有13个中心，设计中心、招采中心、成本中心、营销中心、工程中心、投资拓展中心、人力财务审计中心等，公司超过40个亿定为区域公司，低于40个亿是城市公司，汕头公司属于区域公司，2011-2016我在汕头，他的规模是28亿、32亿、40、60、17年是100亿，一直处在上升；外省海南、南宁（做的很好，进去10年，一年40-50亿）、四川成都做的不好，当地品牌优势不明显；广东区域分成近10个公司：惠州去年卖的特别好，深圳（分东西公司）、广佛、汕头、珠海、中山、东莞的项目并到深圳西公司。2002年就在惠州拿地，当时超级便宜，老板提前判断惠州会享受到深圳红利，去年惠州龙光城贡献了80亿产值。

3、中海：

众所周知，中海的工程管理能力非常强，请问它在这方面有什么特点？

工程管理公司是直线管理30多个区域，管理幅度不科学，我们只能加大标准化，否则管不过来。工程管理公司我们定义的是一体化的公司，是执行总部，我们一共有1500多人，部门副经理及以上由工程总部直管，工程总部人事工作管控半径很大、管理精度很深。

架构：30家左右是地区工程公司，我们有30多家地区公司，包括工程、合约、项目，每个地区有工程总监负责，它是我们地区的子公司；我们去年又调整了一次，我们把全集团的招采职能全部集中在工程总部，公司成立了7个招采分部，招采分部跟地区工程公司是平级。

3、如何吸引高潜力人才（略）

5、怎么成长为高潜力人才顾问？

1.1、从行业的门外汉到行业的半桶水：

（1）持续关注行业内排名靠前目标企业公众号、关注本行业优秀的自媒体公众号。

（2）找到行业内上市公司的招股说明书，持续阅读本行业上市公司的年报、重大资产重组报告。

（3）了解关键岗位工作业务流程，搜索与学习优秀目标人才的专栏文章、观点。

（4）学会搜集、归类信息，并将信息内化成自己的知识结构。

1.2、成为专业的人才识别顾问:

做猎头，是面向企业客户端来寻找合适的优秀人才，一般的合同条款都需要确保推荐的人才能够度过企业试用期才能收到尾款，如果成功推荐的人才能够在企业内部表现出非常优秀的业绩的话，那么猎头的口碑就出来了。

所以，必须掌握如何对人才进行高潜力评估：

1、所有的潜力评估都是通过行为访谈进行的，所以第一本书就要研习《行为面试法》（田效勋），掌握行为访谈的专业流程、方法、技巧。

2、所有的行为访谈都需要通过结构化的沟通来进行，所以，书面与口头沟通技巧变得非常的重要，推荐研习《把妹达人》来与不熟悉的人快速建立关系与技巧；通过《研习文案训练手册》（休格曼）来提升书面表达能力。

3、影响力在人才整个聘用引荐服务流程中变得十分重要，所以研习罗伯特.西奥迪尼斯的《影响力》也是基础。

4、研习专业的潜力评估的理论知识：

费罗迪的《关键人才决策》、《合伙人》两本书必须反复阅读，里面都是费罗迪先生30多年高管搜寻与潜力评估的心血与经验之谈；当然也可以适当阅读其他人才管理大师的书籍，如拉姆查兰的《人才管理大师》、斯玛特的《聘谁》、曾国藩的《冰鉴》。

5、如何持续保持对猎头这一行的热爱，那么需要看到这一行的价值，和优秀的人才同行带来的好处，可以推荐看看谷歌的两本书《重新定义公司》、《重新定义团队》。

1.3、保持与候选人的关系：

1、微信朋友圈发行业最新信息、有深度的信息

候选人对行业有深度最新信息比较关注

对鸡汤文很反感

2、吸引周期长，需要持续维护

公司重大技术突破、业务变化

公司有大咖加盟

3、关注目标人才动态

如所在公司动荡，目标人选有跳槽的想法和打算