导图社区 第十六章 激励员工--《罗宾斯管理学13版》
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激励员工
动机
定义
动机体现了个体为实现目标而付出的努力的程度、方向和坚持性的一种过程。
三个关键要素
努力
努力要素是强度，驱动力和活力的一种衡量指标。
方向
高强度的努力并不一定会带来优秀的工作绩效，除非这种努力朝着有利于组织的方向。朝着组织目标并与之一致的努力，是我们期待从员工身上看到的努力。
坚持性
动机还包括坚持性维度，我们希望员工能够为实现这些目标而不懈努力。
早期的动机理论
马斯洛的需求层次理论
每个人都有5个层次的需求
生理需求
人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。
安全需求
在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求。
低层次需求，较低层次需求的满足主要来源于外部因素。
社会需求
人们在爱情、归属、接纳及友谊方面的需求。
尊重需求
内部尊重因素
包括对自尊自主和成就感的需求
外部尊重因素
包括对地位、认可或被关注的需求。
自我实现需求
推动个人能力体现对自我发展，自我价值实现和自我理想实现的需求。
高层次需求，较高层次需求的满足则来源于内部因素。
每个需求层次都必须得到充分的满足，才能使下一层次的需求占据主导地位，个体的需求层次是由低向高逐层上升的。
马斯洛的理论对动机的解释
管理者运用马斯洛的需求理论来激励员工为满足自身需求而努力工作，但是一旦一种需求得到了满足，个体将不再受到这种需求的激励，因此为了激励某个个体也需要了解该个体处于需求层次的哪一层次并聚焦于满足该层次或以上的市场。
麦格雷戈的x理论和y理论
没有任何证据证实哪一种人性假设更为有效或者是利用Y理论，是管理者激励员工的唯一途径。
两种关于人性的假设
X理论
一种消极的人性观点认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证效果，必须严格监控。
Y理论
一种积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受，甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为一种自然而然的活动。
麦格雷格的看法
麦格雷哥相信Y理论人性假设更应该用于指导理论实践并参与决策制定、提供承担责任和充满挑战的工作以及融洽的群体关系，能够激励员工的效果最大化。
赫兹伯格的双因素理论（激励-保健理论）
观点
认为内在因素与工作满意度相关，而外在因素与工作不满意度相关。
导致工作满意和不满意的因素是彼此分离，有所区别的。因此，管理者设法消除带来工资不满意的那些因素，能够使员工不会感到不满意，但却不一定能够对他们有所激励。
二维连续体：满意的反面是没有满意，而不满意的反面是没有不满意。
保健因素
导致工作不满意的外部因素，当这些因素得到充分满足时，人们不会感到不满意，但是也不会感到满意（或者受到激励）
激励因素
增加员工满意度的内在因素
三种需求理论
内容
戴维.麦克莱兰和他的助理提出的三种需求理论，该理论认为三种后天的（而不是先天的）需求推动人们从事工作
三种需求
成就需求
想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望。
权利需求
想要使他人听从自己的指导以某种特定方式行事的期望
归属需求
想要建立友好亲密的人际关系的愿望
目标设置理论认为困难的目标能够使激励效果最大化，而三种需求理论认为难度适中的目标能够激发成就动机
两者并不矛盾的原因
目标设置理论针对的是普通大众，而成就动机的结论是基于高成就需求者得出的，因此困难目标的设置仍然适用于大多数员工。
目标设置理论的结果是应用于那些接受并致力于实现这些目标的人困难的目标，只有在被接受的情况下才能带来更高绩效。
当代的动机理论
目标设置理论
因为具体的工作目标为提高工作绩效容易的目标相比困难的目标一旦被员工接受将会产生更高的工作绩效
启示
努力实现某一目标的意愿是工作动机的一个重要来源。明确具体且富有挑战性的目标提供了更强的激励力量，这样的目标能够产生更好的效果，目标本身的具体性也充当着一种内在激励。
如果员工有机会参与到目标设置的过程中，他们不一定会更加努力的实现目标。
影响目标—绩效关系的权变因素
反馈
来源
自我反馈
员工对自身的改进情况进行监控
他人反馈
自我反馈是一种更为强大的激励
作用
如果员工在实现目标的过程中能够获得进展情况，他们会表现得更好，因为反馈有助于识别他们所做的以及他们想要做的之间的差距。
目标认同
然后目标是公开设定的，或者当个体是内控型的，或者该个体参与了目标的设定而不是由别人设定时，能够获得该个体更高的认可。
自我效能
自我效能使员工认为自己能够完成工作任务的信念
就我效能越高，就越有信心能够在工作中取得成功。所以在面对困难时，自我效能较低的个体有可能会减少努力的程度，或者集体一同放弃，而自我效能较高的个体则会努力战胜挑战。
自我效能较高的个体在回应负面反馈时，似乎会投入更多的努力和动力，而自我效能较低的个体则有可能会采用减少努力的方式。
国家文化
目标动机以及绩效之间的关系
为实现困难具体的目标而努力的意愿是一种强大的激励力量，在合适的条件下，这种意愿能够导致更高的绩效，然而没有证据表明这样的目标能够提高工作满意。
子主题
强化理论
强化理论认为行为是结果的函数。强化理论不考虑着目标期望和需求这样的因素，而只关注个体做某些事情时，对该个体产生的后果。
强化物
某种结果紧接着在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复率的可能，称为强化物。
斯金纳的观点
如果个体在表现出某一行为之后受到奖励，那么该个体极有可能再次表现出这种期望行为。如果在期望行为之后立即给予奖励最为有效；而如果行为得不到奖励或者是受到了惩罚，这种行为者不太可能再次出现。
运用
运用强化理论管理者可以对有利于组织目标实现的行为施加正强化，从而影响员工的行为。而对于达不到期望的行为管理者应该忽略而不是惩罚。
设计激励性工作
工作设计
工作设计旨在将各种工作任务组合成完成工作的方法，工作设计过去用于使工作更加细化和专业化。
管理者设计激励性工作的方法
工作扩大化
通过扩大工作范围使工作横向扩展的工作设计方案称为工作扩大化
工作范围
一份工作所包含的任务数量以及这些任务重复的频率
研究表明，扩大化活动（扩大工作中知识的使用范围）有助于提高工作满意度，改进客户服务减少错误的发生。
工作丰富化
相关研究并没有证据表明其有效性
通过增加计划和评估责任使工作纵向扩展。工作丰富化加深了工作深度，换言之员工得以授权以承担一些往往由他们的管理者所承担的工作任务。此外，员工还应获得反馈，这样他们可以评估并改进自身的工作迹象。
工作深度
员工对于工作的控制程度
工作丰富化使员工有更多的自由、独立性和责任去完成一项完整的活动。可能会提高工作质量，增进员工激励和努力。
工作特征模型
工作特征模型确定了5种核心工作维度及其相互关系，以及其对员工生产率、动机和满意度的影响。
5种核心的工作维度
技能多样化
一项工作需要从事多种活动从而使员工能够利用不同技能和才干的程度
任务完整性
一项工作需要完成一件完整的、可辨识的工作任务的程度
任务重要性
工作对人们生活和工作的实际影响程度
如果某项工作同时包含这三项特征，我们可以预测个体会认为这项工作非常重要、有价值并且值得去做。
工作自主性
实际情况中一项工作，在安排工作内容、确定工作程序方面给员工的自由度、独立权和决定权。
拥有工作自主性特征的工作能够使员工感到对结果负有个人责任。
工作反馈
员工在完成任务的过程中，可以获得关于自己工作绩效的直接而明确信息的程度。
如果一项工作能够提供工作反馈，员工就可以了解自己的工作表现如何。
工作维度与工作结果之间的关系，受到员工个体成长（个体对自尊和自我实现的渴望）需求强度的影响。当他们所从事的工作包含这些核心工作维度时，个体成长需求强度较强的个体，比强度较弱的个体更能体会到关键的心理态度，并且更有可能予以积极回应。
该差异也许可以用来解释工作丰富化所带来的差异性结果：对于工作丰富化，那些成长需求强度较低的个体，可能不会实现更高的绩效和满意度。
当员工能够了解（通过反馈了解结果）到自己认可的工作上（通过技能多样性、任务完整性和任务重要性体会到工作的）自己表现的很好时，他们很可能会受到激励。工作的设计越多地围绕这三个因素，员工的激励效果和绩效会更加，满意度会更高，缺勤率和离职率也可能会更低。
给管理者的建议
合并任务
把一些碎片化的工作任务重新整合，形成新的范围更广的工作模块（工作扩大化），以提供技能多样性和任务完整。
形成自然的工作单位
管理者应该将工作设计成完整的有意义的整体，以增强员工对工作的拥有感。鼓励员工将他们的工作视为有意义的、重要的事情，而不是无关紧要的、无聊的事情。
建立客户（外部或内部）关系
只要有可能，管理者就应该建立员工与客户之间的直接联系以提高技能多样性、工作自主性和工作。
纵向扩展工作
纵向扩展赋予员工过去仅由管理者正式拥有的责任和控制，以此提高员工的工作自主性。
开通反馈渠道
直接反馈能够让员工了解他们在工作上表现如何，并且他们的绩效是否得到了提高。
工作设计方法的再设计
两种新观点
关系取向的工作设计观
主要聚焦于员工的任务和工作如何日益依赖各种社会关系。
在今天的工作中，员工与同事和组织内外的其他个体有越来越多的互动，并且彼此更加相互依赖，员工在开展自身工作的过程中，越来越依赖周围的其他人获取信息、建议和帮助。这意味着管理者需要考虑到这些员工关系中的重要组成部分。
主动的工作设计观
该观点认为员工积极主动的改变自己的工作方式，他们会更多的投入对他们工作有所影响的决策和行动。
根据该观点重要的工作设计因素包括工作自主性（这也是工作特征模型中的一项重要因素）、模糊性及责任性程度、工作复杂性，应激源水平以及社会或关系背景
研究分支
高投入工作实践
高投入工作实践指的是能够激发员工投入更多的工作行为。
员工更多的投入对他们的工作有所影响的决策过程，这会提高员工的主动性水平。
公平理论
提出者
J.斯塔希.亚丹斯
该理论认为员工首先将自己从工作中得到的（所得）和付出的（投入）进行比较，然后将自己的付出—所得比其他相关人员的付出—所得比进行比较。
参照对象
为了评估公平性，个体用来与自己进行比较的其他个体、系统或者他自己—是公平理论中十分重要的变量
三种参照对象
个体 参照对象
个体参照对象，包括在同一组织中从事相似工作的其他个体，但也包括朋友、邻居和同行。
系统 参照对象
包括组织报酬的政策、程序和分配制度。
自我 参照对象
指的是每个员工自身的付出所得比，这一比率反映了个体过去的经历和交往，并且受到一些标准的影响。
公平理论的聚焦对象
分配公平（最开始聚焦于此）
分配公平指人们认为报酬数量以及报酬分配的公正程度。
程序公平（近年来）
程序公平，既用来确定报酬分配的程序所具有的公正程度。
影响
对员工的影响
分配公平比程序公正更能影响员工的满意度，而程序公平往往会影响员工对组织的承诺，对上司的信任以及辞职的意愿。
对管理者的影响
他们应该考虑将分配决策如何制定的信息公开化，遵守稳定、公正的程序，并采取措施以提高程序公正的认同感。通过提高员工对程序公平的认同感，即使他在他们对报酬、晋升或其他个人所得不满意的情况下，员工也可能会积极的看待他们的上司和组织。
期望理论
维克托.弗鲁姆
期望理论认为，个体趋于表现出某种特定行为是因为预期该行为会带来特定的结果，以及所得结果对该个体具有吸引力。
三个变量或关系
期望值，或努力—绩效关系
指的是个体所认为的付出一定的努力能达到某一特定绩效水平的概念。
手段，或绩效—奖励关系
指的是个体所认为的某一特定绩效水平有助于获得期望结果的成果。
效价，或奖励的吸引力
指的是工作中可能获得的结果或奖励对个体的重要程度。效价同时考虑了该个体的目标以及需求。
期望模型
