第八章组织文化

客体，他们也会对领导行为的效果产生影响，因为权威真正的确立在于被领导者的接受程度，因此，被领导者的特征决定了实施何种行为最为有效。

组织文化

• 组织文化的概述
  • 组织文化的概念与分类
    • 组织文化的概念
      • 文化的含义
        • 泰德，文化维度理论：
          • 文化比喻为人的''心理程序''，指出文化会影响人们关注什么，如何行动以及如何判断人和事物
        • 广义的文化是指人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和
        • 狭义的文化是指社会意识形态以及与之相适应的制度和组织机构
        • 人类实践的产物，并随着人类社会的演进与进步而不断丰富和发展
      • 组织文化的含义
        • 一个组织在长期实践活动中形成的具有本组织特征的文化现象，是组织中的全体成员共同接受和共同遵守的价值观念和行为准则
      • 了解组织文化本质的途径
        • 鉴别组织的价值观行为，哲学，使命和宗旨
        • 理解组织的边界
        • 理解组织的权利结构
        • 理解组织之中的工作惯例和规范
        • 考察组织的奖惩机制
    • 组织文化的分类
      • 按组织文化的内在特征分类
        • 杰弗里-桑南菲尔德
        • 学员型组织文化
          • 喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，为那些全面掌握一种新工作的人而准备的地方
            • IBM公司，可口可乐公司，宝洁公司
        • 俱乐部型组织文化
          • 非常重视适应，忠诚和承诺，资历是关键因素，年龄和经验至关重要，致力于把管理人员培养成通才
            • 政府机构，军队和美国的贝尔公司
        • 棒球队型组织文化
          • 鼓励冒险革新和发明创造，给予工作出色的组织成员以巨额奖酬和较大的自由度
            • 会计，法律，投资银行，咨询，广告，软件开发，生物研究等
        • 堡垒型组织文化
          • 着眼于组织生存，虽然工作安全保障不足，但对于喜欢流动性和挑战性的人具有一定的吸引力
            • 大型零售店，林业产品公司天，然气探测公司
      • 按组织文化对组织成员的影响力分类
        • 约翰-科特 詹姆斯-赫斯科特
        • 强力型组织文化
          • 提供了必要的组织机构和管理机制， 组织成员方向明确，步调一致，有共同的价值观念和行为方式，愿意会组织工作或献身
        • 策略合理型组织文化
          • 只有当组织文化适用于组织环境时，这种文化才是好的，有效的文化
        • 灵活适应型组织文化
          • 提倡信心和信赖感，不畏风险，注重行为方式等 组织成员之间相互支持，勇于发现问题，解决问题
      • 按组织文化所涵盖的范围分类
        • 主文化
          • 体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可
        • 亚文化
          • 某一社会主流文化中的一个较小组成部分
      • 按权利的集中度分类
        • 卡特赖特和科伯
        • 权力型组织文化
          • 常常由一个人或一个很小的群体领导，不太看重组织中的正式结构和工作程序
        • 作用型组织文化
          • 组织内部有健全的正式规则，规章制度和工作程序，不是一种有效的组织变革文化
        • 使命型组织文化
          • 没有领导者，唯一需要服从的就是任务或者使命本身，成员之间地位平等，容易产生恶性的''政治紊乱''
        • 个性型组织文化
          • 以人导向，又强调平等的文化， 富有创造性与新观点，允许每个人按自己的兴趣工作，同时保证相互有利的关系
      • 按文化战略与环境的配置分类
        • 适应型组织文化
          • 企业家精神型文化，把战略重点集中在外部环境上， 鼓励那些支持组织去探寻，解释和把环境中的信息转化为新的反应性能力的准则和信念
        • 愿景型组织文化
          • 适用于那些关注外部环境中的特定顾客，但不需要迅速改变的组织 管理者建立一种共同愿景，使组织成员都朝一个目标努力
        • 小团体型组织文化
          • 强调组织成员参与和共享 非常看重其在外部环境快速变化中取得的优异绩效和对组织成员的依赖性
        • 官僚制型组织文化
          • 具有内向式的关注中心和相对稳定环境的一致性定位 ''商业运作程式化''的文化，遵循传统和随之确定的政策与实践是达到目标的一种方式
  • 组织文化的特征
    • 精神性
    • 系统性
    • 相对稳定性
    • 融合性
    • 独特性
    • 长期性
    • 可塑性
  • 组织文化的影响因素
    • 外部因素
      • 民族文化
      • 制度文化
        • 人类适应自身生存和社会发展需要而主动创建的规范体系， 其核心内容是国家的政治制度，法律制度和经济制度
      • 外来文化
    • 内部因素
      • 领导者的素质
      • 组织成员的素质
      • 组织发展的不同阶段
• 组织文化的构成与功能
  • 组织文化的构成
    • 物质层的组织文化
      • 组织文化的表层部分
        • 涵盖组织的整个物质和精神的活动过程，组织行为，工作流程，工作语言，做事风格等外在表现形式， 也包括组织实体性的文化设备和设施等
    • 制度层的组织文化
      • 组织文化的中间层次
        • 是浅层次的精神层组织文化（核心文化）向表层的物质层组织，文化转化的中介
    • 精神层的组织文化
      • 是组织价值观的核心，组织文化的灵魂
        • 涵盖了所有组织成员共同信守的基本信念，管理哲学，价值标准以及敬业精神和职业道德等
  • 组织文化的功能
    • 导向功能
      • 以一种适应性文化引导者主持整体和每一个组织成员的价值取向及行为取向，实施符合组织所确定的目标
    • 凝聚功能
      • 以各种微妙的方式沟通组织成员的思想感情，融入人们的理想，信念和情操，培养和激发其群体意识
    • 激励和约束功能
      • 激励功能：通过组织文化的塑造和内在引导，每个组织成员能够从内心深处产生为组织宁愿付出一切的奉献精神， 从而最大限度的激发工作的积极性，主动性和创造性
      • 约束功能：全家于组织中德文化氛围群体行为准则和道德规范等， 形成一种软约束，对每一个组织成员的思想，心理和行为都具有很强的约束和规范作用
    • 辐射功能
      • 这种文化一旦形成，较固定的模式不仅会在组织内发生作用，对本组织成员产生影响， 而且会通过各种渠道向社会辐射，对社会产生影响
    • 协调功能
      • 可以帮助新加入组织的成员尽快适应组织，使自己的个人价值观更好的与组织需要相匹配
  • 组织文化的反功能
    • 变革的障碍
      • 组织文化作为一种软约束，相对于硬约束的规章制度更加深入人心，更易于形成思维定式
      • 环境处于动荡变化的情况下，组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符时，就可能成为一种束缚
    • 多样化的障碍
      • 一个具有强势文化的组织，要求其个体多样化的组织成员的价值观与组织的价值观相一致，否则，组成员就难以适应组织
      • 可能导致其成员丧失多样化带来的优势，做出单调的决策，甚至因此贻误时机
    • 并购的障碍
      • 起初，领导者做出并购决策时，更多侧重于考虑融资的优势或产品线的协同， 现在他们除了考虑这两个因素，更倾向于考虑组织文化的兼容性
      • 国外研究表明，组织并购的成功与否，很大程度上取决于两个组织之间的文化能否有效融合
• 组织文化塑造
  • 组织文化塑造，是指组织有意思的发扬其积极优良的文化，摒弃其消极烈性的文化的过程
  • 主要动机：通过确立组织宗旨和组织精神，构筑组织文化的灵魂，通过确立组织文化的导向，利用组织共同的价值取向引导组织成员的行为，使之更好的符合组织与社会的要求
  • 选择价值观
    • 组织价值观要体现组织的宗旨和发展战略与方向
    • 组织价值观要与组织文化各要素之间相互协调
    • 组织价值观要得到组织成员和社会的认可与接受
  • 强化认同
    • 广泛宣传
    • 培养和树立典型
    • 加强培训和教育
  • 提炼定格
    • 精心分析
    • 全面归纳
    • 精炼定格
  • 巩固完善
    • 建立规章制度
      • 原因：要使每一位成员从一开始就自觉的主动的按照组织文化和组织精神的标准去行动，比较困难
    • 领导者率先垂范
      • 原因：领导者自身的模范行为具有一种感召力和导向性，对广大组织成员会产生强大的示范效应
      • 原因：领导者必须与组织发展方向保持言行一致，不仅活跃在组织中，而且要经常谈及组织的愿景，并日复一日的去践行