第十章激励

行为基础理论：着重研究人的需要，回答了′′以什么为基础（或根据），什么才能激发人的积极性′′的问题，主要包括：需要层次理论，双因素理论和成就需要理论。

激励

• 激励理论讨论如何在掌握人的行为规律的基础上影响和引导人的行为选择
• 激励基础
  • 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机，进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。激励应从调动人的积极性的角度出发
  • 根据人的行为规律，从人性的假设出发，明晰激励的机理，既是探索如何调动人的积极性的必经之路，也是激励理论的基础（首先要了解人的行为过程及特点，人性的假设及其发展以及激励机理）
  • 人的行为过程及特点
    • 行为的界定
      • 行为是人类在环境影响下，一切外在反应的统称 行为的构成要素包括行为主体，行为客体，行为环境，行为手段和行为结果
        • 行为可笼统划分为动机性行为和非动机性行为
          • 动机性行为：在人的理性意识支配下，按照一定的规范进行，并达成一定成果的活动
            • 三大特征
              • 该行为是在人的理性意识支配下的活动，具有一定的目的性，方向性及预见性
              • 与一定的客体相联系，作用于一定的对象，其结果与行为的动机、目的有一定的内在联系
              • 会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数
          • 非动机性行为：人在无意识状态下进行的无目的的活动
    • 动机行为的过程
      • 包括刺激、需要、动机、行为和目标等环节
    • 动机性行为的特点
      • 自发性
      • 目的性
      • 持续性
      • 可塑性
      • 因果性
  • 人性假设及其发展
    • 经济人假设（X 理论）
      • 麦格雷戈：《企业的人性面》：X 理论和Y 理论
      • 认为人是以追求个人利益最大化为目的，并积极从事经济活动的主体
        • 四个特点
          • 人必然是自利的，而不是孤立的
          • 人总是凭借却所处环境判断自身利益，努力使用各种手段追求自身利益最大化
          • 人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益
          • 人追逐私人的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变
          • X 理论
            • 多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作
            • 多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿的受别人指挥
            • 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制惩罚的方法，以迫使他们为达到组织的目标而工作
            • 多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作
            • 人大致可以划分为两类，多数人是符合上述四种假设的，只有少数人能够自己鼓励自己，能够克服感情冲动的人，这些人应当承担管理的责任
    • 社会人假设
      • 梅奥通过霍桑实验发现：人是有思想，有感情， 有人格的活生生的社会人，不是机器和动物
        • 人不仅具有经济性的需求，更具有社会性的需求
        • 人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为
        • 四个基本观点
          • 劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感
          • 劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义
          • 劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重要
          • 劳动者的工作效率随着上司能够足他们社会需求的程度而改变
    • 自我实现人假设（Y 理论）
      • 自动人假设
        • 马斯洛认为：人类需要的最高层次是自我实现
          • 麦格雷戈在此基础上提出了Y 理论
            • Y 理论
              • 大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的
              • 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，仍在执行任务的过程中，能够自我指导和自我控制
              • 正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任；逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性
              • 大多数人都具有相当程度的想象力，智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥
              • 人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力
              • 员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给予机会，员工会自动把自己的目标与组织的目标相结合，通过实现组织目标而获得个人自我实现需求的满足
    • 复杂人假设（超Y 理论）
      • 艾德佳-沙因
        • 人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人， 更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人（两方面）
          • 就个体的人而言：其需要和潜力位随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变，以及人与人之间的关系的改变而发生变化
          • 就群体的人而言：人与人之间的需要是千差万别的
          • 莫尔斯和洛什提出了超Y 理论
            • 主体需要的差异性
            • 组织方式的相异性
            • 控制程度的应变性
            • 目标明确的递进性
  • 激励机理
    • 激励工作包括：从既定的组织目标出发，通过影响员工的内在需要或动机来调动员工的工作积极性， 实现组织与个人在目标、行为上的内在一致性
      • 依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量： 刺激变量，机体变量，反应变量
      • 依据人性的假设：人的需要是一个包含了物质经济需要， 社会关系需要和自我实现需要的复杂动态系统
    • 激励措施实施的关键在于甄别出不同的人在不同的时间、不同的境遇下的优势需要并加以刺激
• 激励理论
  • 行为基础理论
    • 着重研究人的需要，回答了′′以什么为基础（或根据），什么才能激发人的积极性′′的问题， 主要包括：需要层次理论，双因素理论和成就需要理论
      • 需要层次理论
        • 人类需要从低到高可分为五种：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要
        • 生理需要，安全需要和社会需要属于低层次需要，通过外部条件就可以满足 尊重需要和自我实现需要是高层次需要，通过内部因素才能满足
        • 人的需要有一个从低层次向高层次的发展过程
        • 任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的
        • 为满足的需要，才具有激励作用
        • 亚伯拉罕-马斯洛
          • 积极
            • 从人的需要出发，探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键
            • 马斯洛指出：人的需要有一个从低级向高级发展的过程，基本符合人类需要发展一般规律
          • 局限
            • 调查的对象主要是中产以上阶级人们的需要，将其推广缺乏普遍性
            • 他提出人的需要都是生来固有的，但实际上，人的需要具有天生的，也有后天形成的
            • 他认为：只有低层次需要基本满足后，高层次需要才会显现。这种需要的发展观，带有明显的机械论色彩
      • 双因素理论
        • 满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的
        • 使人感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的，被称为保健因素
        • 使人感到满意的因素往往都是由于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素
        • 保健因素只能消除不满意，激励因素能调动人的积极性方面
        • • 郝茨伯格
            • 数量明显不够，而且对象缺乏普遍性
            • 满意与工作及下无直接相关性，人们在不满意时，也会因其他因素达到高绩效
            • 实际上保健因素与理性因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的
      • 成就需要理论
        • 戴维-麦克利兰
          • 人的高层需要有三种：成就需要，权力需要和亲和需要
          • 高层就需要者主要特征：事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径 喜欢设立有适度挑战性的目标，密切注意自己的处境，重成就亲报酬
          • 成就需要不是天生的，而更多的是受环境，教育，实践综合作用的结果
          • 全球需要是一种内化的需要，是导致国家，企业取得高绩效的主要动力
          • 成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性， 然后忽视了满足个体低层次需要的意义
  • 过程激励理论
    • 着重研究行为的发生机制，回答了′′如何由需要引起动机，由动机推动行为， 并由行为导向目标′′的问题。主要包括：公平理论，期望理论和目标设置理论
      • 公平理论
        • （比较理论）约翰-亚当斯
          • 人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬
          • 人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面
          • 相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感，不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感
            • 横向比较
              • OP/IC＜OC/IC
                • 通过减少投入或设法增加报酬来改变自己的相对报酬； 通过让他人多付出或设法减少其所得来改变他人的相对报酬； 更换比较对象，''比上不足，比下有余''获得主观上的公平感； 自我解释，自我安慰；发牢骚，泄怨气，造成人际矛盾； 离开现有岗位，另谋职业
              • OP/OP＞OC/IC
                • 通过增加投入改变自己的相对报酬； 设法让他人增加报酬改变其相对报酬
            • 纵向比较
              • OP/IP＜OH/IH
                • 通过减少投入来改变自己的相对报酬
              • OP/IP＞OH/IH
                • 会有不公平的感觉，但不会因为自己多拿了报酬而增加投入
          • 公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验
            • 制约公平感的因素
              • 分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平
              • 当事人的公平标准，即主观感受是否公平
          • 在实际工作中，人们往往会过高估计自己的投入和他人的收入， 而过低估计自己的收入和他们的投入，从而出现自己相对报酬小于他人相对报酬的情况
          • • 相对报酬
              • 启示意义
                • 使管理者认识到，社会比较是人们普遍存在的心理现象
                • 该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感
              • 局限性
                • 不完全信息往往使社会比较脱离客观实际
                • 主观评价易使社会比较失去客观标准
                • ''投入''和''产出''形式的多样性使得社会比较难以进行
      • 期望理论
        • （''效价--手段--期望理论''）维克托-弗鲁姆
          • 人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时， 才会被激励起来去做某些事情，以达到组织设置的目标
            • M = V * E
              • M ：激励力，人们所感受到的激励程度
              • V ：效价，人们对某一预期成果或目标的重视程度或偏好程度，反映了人们需要/动机的强弱
              • E ：期望值，人们对通过特定的行为活动达到期望成果或目标的可能性的概率判断， 反映了人们对现实需要/动机的信心强弱
          • 只有当效价高，期望值也高时，激励才会高
          • 激励的过程要处理好三方面的关系
            • 努力与绩效的关系
              • 如果人们主观认为通过自身努力达到预期目标的概率较高，就会产生行为信心
            • 绩效与奖励的关系
              • 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情
            • 奖励与满足需要的关系
              • 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同
          • 该理论涵盖面太广，内容比较笼统，且忽视了对个体行为意志的考虑， 故其使用范围有一定的局限性
      • 目标设置理论
        • 有一些尚未解决的问题 目标冲突对工作绩效的影响，目标设定与员工满意度的关系等
        • 艾德温-洛克
          • 目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机， 使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照， 及时进行调整和修正，从而实现目标
            • 目标对人们努力程度的影响（取决于四个方面）
              • 目标明确性
                • 具体的目标要优于空泛的目标
              • 目标难易性
                • 有一定难度的目标比唾手可得的目标要好
              • 目标责任清晰度
                • 责任清晰的目标要比责任不明的目标好
              • 目标接受度
                • 人们接受的目标将提高实现目标过程中的自觉性与主动性
            • 在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人能力与个性特
            • 目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬
  • 行为强化理论
    • 人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境， 当这种行为的结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现， 反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失
    • 着重研究对行为的修正和固化，回答了''怎样使积极行为得到巩固， 使消化行为得以转化''的问题，代表理论为强化理论
      • 斯金纳 行为强化激励理论是操作性条件反射学说的核心
        • 强化的含义
          • 强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果， 其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生
        • 强化的分类
          • 依据强化的目的，强化可分为四种类型，正强化，负强化，惩罚和自然消退
            • 正强化：指通过出现积极的令人愉快的结果，而使某种行为得到加强
            • 负强化：指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引导职工按要求行事， 以此来回避令人不愉快的处境
            • 惩罚：指对令人不快或不希望的行为给予处罚，以减少或剥削该行为
            • 自然消退：指通过不提供个人所期望的结果来减少某行为的发生
          • 依据强化的方式，强化可分为连续强化和间断强化
            • 连续强化：对每个行为都给予强化
            • 间断强化：并非对所有的行为都进行强化
        • 应用强化的原则
          • 要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施
          • 对期望取得的工作业绩应予以明确的规定和表述
          • 对工作业绩予以及时的反馈，即通过某种形式和途径及时将工作结果告诉行动者
• 激励方法
  • 工作激励
    • 通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情
      • 工作扩大法
        • 通过扩大岗位工作的范围，增加工作岗位的职责， 消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的劳动效率
          • 横向扩大工作
            • 员工的工作范围沿着组织层级的水平方向扩大，即让员工承担同一层级的更多种类的工作
          • 纵向扩大工作
            • 将员工的工作范围沿着组织层级的垂直方向扩大，即将经营管理人员的部分职能转由生产者承担
      • 工作丰富法
        • 通过增加岗位的技术和技能的含量，使工作内容更具有挑战性和自主性，以满足员工更高层次的心理需求
          • 技术多样化
            • 培养每个员工掌握多种技能和技术，给员工提供运用不同技术的机会
          • 工作整体性
            • 使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务，总目标，总过程的关系
          • 参与管理与决策
            • 组织通过各种形式使员工有参加管理与决策的机会
          • 赋予必要的自主权
            • 在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务， 提高员工的责任感和使命感
          • 注重信息的沟通与反馈
            • 使员工能经常得到组织或上级领导对他工作结果，工作表现的评价信息， 使员工看到自己工作的意义和价值
      • 岗位轮换法
        • 让员工在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的激励方法
          • 确定工作岗位的新员工轮换
            • 根据最初的适应性考察被分配到不同部门去工作，新员工在每一岗位轮换结束时，都应对其工作表现进行考评
          • 培养多面手的老员工轮换
            • 组织必须有意识地安排老员工轮换做不同的工作，培养其具备多种工作技能， 开发其潜在能力，以适应复杂多变的经营环境
          • 培养经营骨干的管理人员轮换
            • 从组织长远发展考虑，管理人员的岗位轮换是培养精英骨干的重要措施 组织应使管理人员在不同部门间横向移动，增强其对部门间相互依赖关系的认识，并使其产生对组织活动更全面，系统的认知
  • 成果激励
    • 依据员工的工作业绩给予相应回报的激励方法
    • 在正确评估员工工作产出的基础上给予员工合理的奖励，以保证员工工作行为的良性循环
      • 物质激励
        • 从满足员工的物质需要出发，对物质利益关系进行调节 从而激发员工工作积极性的激励方式
          • 工资
          • 福利
            • 根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用
          • 员工持股计划
            • 为了吸引留，保留和激励公司员工，通过让员工持有股票， 使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有决策权的参与机制
      • 精神激励
        • 满足员工在精神方面的需求，是一种有别于物质激励的无形激励
          • 情感激励
            • 以管理者与员工之间感情联系为手段的激励方式：： 思想沟通，排忧解难，慰问家访，交往娱乐，批评帮助，共同劳动，民主协商等
          • 荣誉激励
            • 以激发员工追求良好声誉为手段的激励方式： 公开表扬，员工评比，头衔名号，晋级提升，以员工的名字命名某项事务等
          • 信任激励
            • 建立在上级对下级理解和信任基础上的激励方式： 授予实权，委以重任，允许犯错等
          • 精神激励不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果， 是调动员工积极性，主动性和创造性的有效方式
  • 综合激励
    • 除工作激励，成果激励以外的其他辅助性激励方法
      • 榜样激励
        • 组织选择内部做法先进，成绩突出的个人或集体加以肯定和表扬， 并要求其它个体或集体向其学习，从而激发全体成员积极向上的激励方法
      • 危机激励
        • 组织通过不断地向员工灌输危机观念，让员工明白生存环境的艰难，以及由此可能对员工自身工作， 生活带来的不利影响，进而激发员工自发努力工作的激励方法
      • 培训激励
        • 通过为员工提供定期或不定期的培训和教育，以满足员工渴望学习，渴望成长的需要的激励方法
      • 环境激励
        • 组织通过改善政治环境，工作环境，生活环境和人际环境， 从而使员工在工作过程中心情舒畅，精神饱满的激励方法