企业高层招聘Offer谈判技巧总结

企业高层招聘Offer谈判技巧总结：对方职业规划路径，家庭情况，个人兴趣爱好，成就感来源等都可能意味着a的求职动机，这些动机的强弱和优先级排序是我 们给候选人定的，还是候 选人自己清楚告诉我们的？

企业高层招聘Offer谈判技巧总结

高层Offer谈判本质与特点

offer的本质是什么？

7500元还是8000元月薪哪个是更好的交易价格

谈判的本质是什么？

如何确保他可以高高兴兴或心态平和的接受7500元月薪

①7500元月薪，200元补助offer进来；

②7700元月 薪进来做同样的事情；

③8000元进来做同样的事情；

④8000元进来但需要做更多的事情。

谈判的关键在哪里？

①对方动机是什么，职业发展诉求在哪里，能否接受更多工 作量，能否接受被证明后涨薪等；

②对方的市场价值如何，有哪些offer在谈，谈到什么程度 了。

谈判的风险有哪些？

如果想谈成，有哪些牌可以用？

薪酬弹性，业务范畴，未来发展，独特卖点都有什么？

如果不接受7500元月薪，我们是否还有其他更好的候选人 可以选择？或其他的人力资源配置方案？

高层Offer谈判之博弈的各方

你了解候选人吗？

了解对方价值

面试即价值了解和确认过程， 但因为这个过程比较短暂，当候选人价值没有被完全挖掘时，可能存在offer偏低，过度高估时则offer偏高。在人力资源使 用过程中发现问题，则需要纠偏，即后续的薪酬调整，工作 职责调整，培训发展等工作进 行配合。

了解对方动机

对方职业规划路径，家庭情况，个人兴趣爱好，成就感来源等都可能意味着a的求职动机，这些动机的强弱和优先级排序是我 们给候选人定的，还是候 选人自己清楚告诉我们的？

跳槽动机：

薪酬福利-约30%-40%

职业发展-约20%

公司的品牌和所在行业-20%

培训学习机会

充分了解候选人的求职动机

了解对方劣势

对方的硬性匹配度劣势在 哪里？（主要是知识储备， 技能特点和个人外在信息 如学历专业等）

对方的软性匹配度劣势在 哪里？主要是解决问题能 力，沟通表达能力，执行力，学习能力，团队合作， 责任感，价值观等。

了解对方牌局

①对方的硬性和软性的优势在哪里？

②还有哪些有竞争力的offer在谈？我们offer的 优势在哪里？

③对方的底线可能在哪 里？

你了解自己吗？

谈判可用的资源有哪些？

对方的价值评估和信息把握

对方可接受的弹性空间下限

对方关注的企业卖点在哪

行业、品牌、快速发展

职位的名称、权限、团队的大小、项目的发展空间

工作的内容和强度、家庭和工作的平衡

培训学习机会、想象空间

老板和业务部门的领导

和其他offer相比，我们的优势在哪？如何客观分析对比

资源如何整合最高效？

对方最关注的点，如何最有效表达

与用人部门一起分析把握，谈判

除了薪酬之外，其他的表述是否清晰明了

如：企业文化、目前的情况、员工发展通道、公司福利、团队氛围、发展前景和优势、管理风格、股票期权

企业的卖点

如何让候选人自己说出诉求

面试前的沟通了解

面试过程中的挖掘

面试后的跟进

优劣势分析和期望管理

你了解用人部门需求吗？

你了解人才市场吗？

CBCD模型的启示

高层Offer谈判之重点难点

Offer谈判的重点

意向确认

谈判的前提

候选人期望

对公司评价

对职位的理解

开启谈offer流程

动机把握

候选人的动机挖掘和把握

离职日期

新机会意味着什么

我们看看能不能为您提供这样的机会和平台？

您最后的离职日期是哪一天？

我们有一些建议可以提供？

如果老东家挽留会怎么办？我们有对应的解决经验

入职日期

最快何时可以入职

入职前日常安排

转正日期

新工作中会重点关注哪些

需要我们安排部门再和您进一步确认吗？

职位营销

如何管理对方的期望，充分利用对方的动机

80%

公司重要信息、数据

部门主要优势、信息

项目主要优势、阶段

员工发展通道、培训

其他优势

20%

企业价值观、重视点

部门风格、管理者背景

项目对个人的期望、要求

个人优势的充分应用

其他注意事项

薪酬福利

薪资补助

现金

股票期权

未来的期望

福利介绍

隐性的福利

绩效模式

年终奖、调薪、晋升、学习机会，期望和合伙人机会

特殊情况

个人信息确认

学历， 专业

Title

之前的title和现在我们能的title

项目

之前的项目和在其中的角色

业绩

之前的重要业绩

离职证明 等证件

入职时间

offer 回复时间

再次确认

Offer谈判之难点

真实的意向动机评估

面试前-初步电话筛选

常用问题

列举一些信息进行确认

你为什么想离开目前公司？

你为什么想离开目前公司？

除了简历上的经历， 你还会关注哪些领域？

你在选择机会时最看重什么？

面试中-常用考察角度和技巧

面试技巧和问题设计

除了简历上的经历， 你还会关注哪些领域？

可作为公司卖点，候选人未来发展着力点

目前公司哪些方面没有实现你的期望或梦想?

目前公司平台是否支持 未来会否有发展瓶颈？

未来3-5年的职业规划是什么？

和发展需要的人才匹配看 是否其他职位也合适

面试 follow-反馈收集，洞察心态

常见问题考察

如果谈成，您最快的入职时间是？

您对目前机会最看重的3点还是这几个吗？

您的家庭支持您选择这个机会吗？

offer中-Offer谈判中再明确

常用谈判筹码的重要部分

我们回来看看当时你提到的期望是...对吗？

家人对这个选择

怎么看的呢？怎么说的呀？

如果我明天发offer,

大概需要多久完成离职程序呢？

你打算什么时候提离职呀？

你的入职时间怎么定呢？ 发offer的时候需要填上。

入职前 follow-最后一次明确

常用问题

Offer收到了吗？

离职审批全部都下来了吗？

你现在离职流程到 哪个步骤啦？

有什么问题吗？ 需要我们支持吗？

你的离职证明什么时候开？ 其他入职资料都准备好了吗？

注意follow的周期和频次，越到临近入职时间越频繁

谈判心态&专业沟通

了解候选人

候选人痛点是什么？

促使候选人立即离职和入职的点

确认之后进行明确和强化

了解用人部门

用人部门痛点是什么？

需要重点关注用人部门的真实痛点

目前的人做得不好？

项目需要更厉害的人来负责？

公司对部门的工作进行了调整？

多进行内部沟通

避免用人需求不明确，导致招聘需求变化

避免用人部门看到挑来挑去

面试反馈

及时和用人部门进行沟通反馈，反馈候选人动态

专业沟通

心态把控

不要患得患失，谈判的结果好坏不需要太过在意，关键是努力

做到客观公正

角色定位要准

信息纽带

谈判各方的信息释放

如何一步步释放，用好底牌

争取多赢

让各方看到HR的努力

尽量多赢

关键因素的列举和搜集

各方的信息

候选人的性格、动机把握

候选人的的薪酬结构和期望，核心需求和顾虑

如何影响和管理期望，打消顾虑

部门对候选人的发展通道、职业定位

title的空间

行业分析，目前的情况和前景等

与用人部门的沟通

用人部门对候选人的要求和定位

用人部门的薪酬体系和水平情况

不同部门的风格，出offer的爽快程度

offer的决策点和利益点确认

其他

地点问题，外籍员工问题， 高层特殊流程等

薪酬谈判：

对候选人、用人部门 的期望管理，满足双 方的谈判过程管理

候选人薪酬结构了解

公司薪酬结构

公司的薪酬体系和水平情况

内部公平性的把握

特殊人员的薪酬把握

超出价值期望的，给予超出目前水平的薪酬

薪酬计算

现金部分-税前工资

月基本工资

月补贴（车补、房补、话补、餐饮补贴、工龄补贴等）

奖金（月度、季度、半年度、年度、过节费）

公司福利

社保

缴费基数和各项费用

公积金

（正常的，还是补充公积金、个人部分由公司承担等）及缴费比例

商业保险

补充医疗、大病医疗、重疾险等

给员工家人的补充商业保险

存钱计划

健身费

健身场所和设施

旅游费用

出差补贴

带薪年休假

其他

股票

期权

公司出钱的培训

出国学习机会、MBA

详细列表计算，方便候选人考虑