《价值共生-数字化时代的组织管理》——陈春花

非常值得推荐的一本书，在《价值共生》这本书中，陈春花老师将自己对当代管理的思考总结为四个部分，分别是数字化及其对组织的影响，新个体，新“组织”，新价值，新知识。通过观察数字化对商业，产业的影响，提出了四“新”。

• 作者开篇赠言
  • 新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经熟悉的现代世界已经成为与现实无关的过往。——彼得.德鲁克
• 数字化的本质
  • 数字化
    • 是对现实世界在虚拟世界的重构，并通过“连接”，实现各类技术创新、组织创新、模式创新
  • 3个本质特征
    • 连接——连接能力大于拥有
    • 共生——现实世界与数字世界融合
    • 当下——过去与未来都被压缩在当下
  • 6个关键认知
    • 一切正在转化为数据
      • 数据的2个特定价值
        • 数据即洞察，只有理解数据才能理解消费者和市场，理解产业伙伴之间的关系
        • 数据即包容，拥有数据就可以融合更多需求，产出更多价值
      • 数据引发商业活动产生3个根本性变化
        • 从顾客转向用户
          • 要区分顾客与用户的区别
        • 从产品转向数据
        • 从供应转向协同共生
    • 连接比拥有更重要
      • 在数字化时代
        • 动态是根本特征
        • 迭代与优化是基本形态
        • 集合智慧是解决之道
    • 开放、信任和协同是关键
      • 彼此开放，信任协同，命运共同体
    • 从竞争逻辑转向共生逻辑
      • 数字时代的很多需求是新创造出来的
      • 与伙伴共生：找到共生伙伴，创新顾客需求，创造顾客价值
      • 与对手共生：伟大的企业多是成对出现，要与竞争者共生共进
        • 非本书内容，本导图作者完善
    • 回归客户价值
      • 创新的关键还是回归顾客价值
    • 长期主义战略
      • 只有长期主义才能穿越时间、超越危机
• 数字化重塑组织管理
  • 数字化带来的5个变化
    • 数字重塑，技术更迭让一切皆有可能
    • 跨界颠覆，数字技术打破行业边界
    • 强强联盟，链接和协同成为新型能力
    • 边界融合，数字技术融合消费端和生产端
    • 个体崛起，个体管理要由控制向激活、赋能转变
  • 巨变的组织管理
    • 组织管理的4个命题发生变化
      • 个人与目标：个人目标和组织目标之间如果不能协同共生，组织会遇到挑战甚至冲击
      • 个人与组织：个人在新技术的帮助下变成“强个体”，将影响组织
      • 组织与环境：环境是不确定的、动态的，组织无法处在“稳态”中
      • 组织与变化：变化本身对组织绩效的影响有时会超越组织本身，因此组织需要动态适应变化
    • 组织中人力资源管理的价值发生改变
      • 人力资源管理的价值
        • 支撑战略实现，支撑战略动态适应环境，持续创造价值以驾驭不确定性
      • 人力资源管理根本性变化
        • 人力资源管理是公司战略的重要部分，需要关注业绩与动态环境挂钩
        • 在考核领域，需要关注价值创造驱动而非绩效考核驱动
        • HR部门不仅仅是一个职能专业部门，更要成为公司其他部门的“咨询顾问”
        • 在赋能员工学习与成长的同时，还需要关注员工幸福感
  • 组织价值共生的3个关键词
    • 赋能
      • 由管控向赋能转变
    • 共生
      • 由竞争向共生转变
    • 协同
      • 由分工向协同转变
    • 核心关键
  • 数字技术带来的3个变化
    • 效率不再源于分工，而是源于协同
    • 激励创新，而非绩效考核
    • 需要全新文化，强调互为主体、共创共生
    • 打破部门墙，打破边界
• 新个体
  • 个体价值崛起
    • 与组织协同的个体因素
      • 个性
      • 能力
      • 认知
        • 认知受3个过程影响：同化、顺应和平衡
    • 个体与组织匹配的一些最主要的概念
      • 高自我效能感
        • 懂得自我
        • 十分现实
        • 不盲从权威
        • 多样性
        • 新时代个体与旧时代个体的关键区别，管理中要尤为重视
      • 胜任力拓展
        • 胜任力3个主要特点
          • 与特定的工作相关
          • 创造高绩效
          • 包含了人的个性特质
          • 合适的人要用在合适的位置
      • 个体期望主导的心理契约
        • 心理契约分为3种类型
          • 交易型
          • 关系型
          • 团队成员型
          • 强个体在这3种类型中都能展现出良好的促进稳定性作用
  • 领导者新定位
    • 持续变革
      • 思维模式转变
      • 真正的客户导向
        • 以客户价值为行动准则
      • 人的活性化
        • 组织变革最终都是人的改变，而人的自我超越与自我革命也就是人的活性化。用对的人（不固守原有经验，与公司价值观一致的人）
      • 开放合作
        • 华为：互生、共生、再生
      • 系统思考的内部改造
        • 结构性改造又称结构性收益
        • 企业与顾客之间的无界融合
    • 面向未来
      • 专注于人的成长
        • 为将来培养技能和人才
        • 创造一个不断学习的组织
      • 调整坐标指向未来
        • 面向未来学什么？
        • 为未来做什么？
        • 创造有关未来的可能性
      • 第一，在变化的环境中让组织高效运营；第二，指明方向，鼓舞人心，重振希望；第三，应对不确定性带来的危机，带领团队摆脱危机。
    • 自我造就
      • 自我超越
        • 所有成功，均为序曲
      • 成为自己的领导者（3步）
        • 自我设定新目标
        • 养成在实践中不断精进的习惯
          • 接受实践的挑战，解决问题
          • 走在实践前列，创造新的可能
          • 要有强大的学习能力
        • 要有强大的学习能力
          • 通过学习拥有洞见力
          • 通过学习提升适应力
          • 通过学习获得说服力
          • 通过学习拥有定力
        • 领导力本身就是一种影响力，影响人们做自己要做的事并实现共同的目标
      • 远看近观同一课题的能力
        • 多视角看待世界的能力
          • 危机不只是危，还有机会
• 新组织
  • 组织新解
    • 组织动态性
      • 只有组织动态性才能帮助组织持续获得连续的稳定性和成长性
      • 理解组织动态性需要做好应对不确定性因素的准备
        • 寻求组织发展历程中的关键要素
        • 关注组织及其影响因素的内在发展趋势与变化的方向
        • 做好面向未来的认知准备，学会识别不确定性，与不确定性共处
    • 组织有效性
      • 开放系统观点：组织的主动适应性、组织效率
        • 开放系统是指与外界环境存在物质、能量、信息交换的系统
        • 实现组织效率，需要组织更具适应性与创新性
          • 适应性能让组织具有高效响应外部环境变化的能力以及满足顾客需求的能力
          • 创新性能让组织具有从外部环境中寻求新资源的能力以及为顾客创新价值的能力
      • 组织学习观点：组织学习能力
        • 组织有效性依赖于组织获取知识的能力，也就是组织学习能力
        • 组织学习的过程包括知识的获取、创造、分享、运用、储存
      • 利益相关者观点：组织多元责任
        • 除了的对股东负责，还要对员工、顾客、供应商、社区、社会、环境负责
  • 自进化
    • 个体演进
      • 从自我意识的觉醒发展为利他共生的觉悟
    • 组织发展
      • 基于团队的自主管理模式、员工的心灵完整性和组织成为自进化的生命系统
    • 自组织
      • 自组织是一个系统内部从无序到有序的过程，是一种建立在情感、认同、共同事业、共同兴趣的信任关系上的组织
      • 自组织是共同价值观与共同规则所构成的共同体
    • 无法预测变化，进化成为应对变化的基本方式
  • 组织是个整体
    • 综合是管理的真正精髓
      • 把企业看做一个整体，而非分割状态，上下同浴，综合统效
    • 管理整体论及7个原理
      • 经营者的信仰就是创造顾客价值
        • 顾客价值是行为准则，做事时必须以此为基准
        • 顾客价值是一种战略的思维模式
      • 顾客在哪里组织的边界就在哪里
        • 在动态环境下，企业成功的关键因素演变为：速度、柔性化、整合和创新
      • 成本是整体价值的一部分
        • 没有最低成本，只有合理成本。产品和服务符合顾客期望，即为合理
        • 成本是品质、吸引力和决心
      • 管理的核心价值是激活人
        • 互联网时代让组织具有了全新的属性：平台、开放、协同、幸福
        • 管理者要解决管理者与管理对象、管理资源三者之间的匹配问题
        • 管理一定要做好“让人在组织中有意义”这件事
        • 管理要让每个人与工作目标相关
      • 驾驭不确定性成为组织管理的核心
        • 不确定性：不可预测性、多维性、开放复杂性
        • 管理者需要做到以下几点
          • 认同不确定性不仅是常态，而且是经营的机会和条件
          • 具有创业精神和创新精神
          • 具有超越自身经验的能力
          • 与不确定性共处
      • 管理者要将业务与人类的基本理想相联系
        • 组织以员工为核心构建一个共同的价值共享系统，为个体实现价值创造提供机会与条件，被激活的个体才有可能让组织具有创造力
      • 效率源于协同而非分工，组织管理从“分”转向“合”
        • 柔性化将是以互联技术为特点的商业时代最突出的特质
        • 组织间和组织外部的效率需要依靠协同、信息交换与共享
        • 与工业时代明显区别
• 新价值
  • 组织新功能：从管控到赋能
    • 多角色机会
      • 固化任务角色有利于组织的稳定性
      • 强个体期待多角色的机会
    • 高身份认同
      • 4个方面发挥身份认同的激活个体
        • 设立组织成员自由流动的通路，让成员得到与能力相适应的身份
        • 规避层级固化、角色固化的情形，避免在组织内部过度保护身份制度
        • 激励与价值贡献直接关联，而不是与身份制度直接关联
        • 身份制度与责任、共同价值观相一致
        • 荣誉勋章比大棒更有效
    • 赋能工作场景
      • 工作赋能场景高低直接影响组织成员的去留
      • 工作场景赋能的核心是营造信任与合作的组织氛围
    • 管理层需要做好4个改变
      • 给员工上课，让员工分享自己
      • 设置更多角色与岗位，给员工以更多成长机会和发挥价值的可能性
      • 授权并为员工配置资源
      • 有效沟通，陪伴成长
  • 组织新结构：从科层固化到平台利他
    • 科层结构及作用
      • 科层制理性的解决了权力与责任的关系
        • 在一个稳定的环境里，科层结构保障了组织的统一性，有助于组织严格按照标准、规则进行管理，对形成规模效应、提升成本、提升竞争力以及稳定品质都有明显的促进作用
    • 平台化及其价值
      • 平台化管理的核心是整合统一性与多样性
      • 平台化管理的本质是赋能与利他
      • 组织如果没有统一性和稳定性，就难以获得绩效；组织如果没有多样性与灵活性，就无法适应环境与组织成员的要求
    • 协同实现价值创造
      • 组织结构重组时应该注意什么
        • 能适应未来环境
        • 反映公司战略
        • 达成高效协同
        • 以顾客为导向
        • 共享化、去中心化、无边界化是组织结构重组的内在价值
    • 对管理层的3个要求
      • 秉持利他与共生的价值取向
      • 坚持技术、信息与知识的共享
      • 保持开放性
  • 组织新能力：从分工到协同共生
    • 组织价值活动重构
      • 企业已有的能力决定了其局限性
      • 数字技术重塑业务活动，协同创造价值
    • 创新价值活动能力
      • 新经营假设确定了企业的价值活动
        • 要保持与顾客、环境的互动，需要依靠企业与顾客、环境共生协同的能力
      • 高效响应，创造顾客价值需求
    • 信息共享
      • 信息对称本身也是一种激励和认可，组织成员会因此感到被信任并因此获得安全感，从而激发自身的积极性
      • 信任感的来源之一就是对称信息以及平等、亲切沟通的氛围和组织形态
    • 管理层应该率先做出改变
      • 拥有全新经营观
      • 组织要形成基于变化的思维逻辑
      • 成为“无为”的领导者
        • “无为”并不是什么都不做，而是因为你“无为”，其他人都能有所作为。此处大家可以参考《高绩效教练》
  • 组织新目标：从实现组织目标到兼顾人的意义
    • 组织中的2个价值
      • 组织绩效目标
      • 人在组织中的意义
        • 确保个人的价值创造与组织价值合二为一
    • 激活个体和组织
      • 激活个体的关键是建立管理新范式
        • 激活个体就是要创造一种共享价值的管理体系，使个体价值与组织价值整合在一起
      • 激活组织的关键是建立命运共同体
        • 构建组织生态网
        • 激励创造价值而非考核绩效指标
          • 新个体，激励所带来的作用远比考核大
        • 信任与透明的文化
          • 信任与透明机制将是企业最大的降本和提升效率抓手
    • 激活组织成员的创造力
      • 拥有创造力的企业才能实现组织目标，才能驾驽不确定性
    • 员工与组织共享价值
      • 员工价值定位
        • 企业价值
          • 创造出伟大的公司
        • 工作价值
          • 生产出伟大的产品
        • 员工价值
          • 创造出伟大的公司、伟大的产品的人，能享有美满的人生
      • 员工与企业的契约
        • 经济契约
        • 社会契约
        • 心理契约
      • 分享设计
    • 管理者要做好4件事
      • 要有为组织成员描述愿景的能力
      • 要让组织里的每一个员工看到更优秀的事物
        • 员工知道了怎样才是更优秀的，才可以变得更优秀
      • 要不断提升员工的认知水平和认知能力
        • 员工需要有进化的认知能力而不是预测的认知能力，这样才能动态应对变化
        • 认知水平和认知能力决定企业的终局
      • 要做好员工期望管理工作
        • 共同为员工找到合适的岗位
          • 员工低绩效大多与未放在合适位置有关
        • 要兑现承诺
          • 信任是最大的激励，授权是关键的承诺
        • 帮助员工取得绩效
          • 员工的绩效是设计出来的，把员工放在合适的岗位，给他足够的资源，充分授权并陪同他成长，他一定会取得绩效，这是管理设计的过程
• 新知识
  • 知识革命与组织学习
    • 知识定义的“源与流”
      • 知识的定义
        • 一种增强实体有效行为能力的合理信念
      • 3个核心概念
        • “数据”：数据是未被加工的数字和事实
        • 从“数据”过渡到“信息”：信息是处理过的数据
        • 从“信息”转化为“知识”：知识是由对信息的鉴别、判断而产生的，知识是鉴别过的信息
      • 知识最重要的特征是个人化
        • 别人的知识只是你的信息，你必须对别人的知识作出鉴别和判断并进行转化，而后这些信息才会变成自己的知识
    • 知识是动词，不是名词
      • 知识作为一种合理的信念增强着你的行动结果
    • 最大的挑战在于甄别知识
      • 不确定性成为常态
      • 迭代加快，不断涌现新知识
      • 认知盈余，选择障碍
      • 时间稀缺
      • 对知识验证的要求越来越高
      • 无法给你带来改变的知识，都是垃圾
    • 问自己4个问题
      • 是分别心还是辨别力？
      • 是自我设限还是认知不足？
      • 是世界变化快还是自己不曾改变？
      • 是惯性使然还是无法应对？
      • 真正拥有知识，你就会拥有辨别力，而不是分别心；你能提升认知，就不会再自我设限；你会主动改变自己，就会与变化共舞；你会主动迎接挑战，不再顺应惯性，不再故步自封
    • 组织拥有知识
      • 对系统的欣赏
      • 理解变动相关的知识
      • 知识的理论
      • 人类心理的知识
      • 企业必须有能力不断获取知识、验证知识、创造和创新知识，这也是知识革命对企业的根本要求
    • 组织学习
      • 学习中的组织必须具备以下3个条件
        • 组织能持续获取知识，在组织内传递知识，并不断创造新知识
        • 能持续增强组织自身能力
        • 能带来绩效改善
      • 组织学习是持续创造新知识的过程，是持续增强组织能力的过程，是改善绩效的过程
    • 组织成员需要做好3个“唯有”
      • 唯有融会贯通
        • “界定问题”而非仅仅“解决问题”
        • 对“特定问题”进行系统分析
        • 形成一套“方法论”
        • 正视所谓的“组织无知”
      • 唯有终生学习
        • 基本学习能力
        • 过程学习能力
          • 指在已有的知识内容基础上，学习者能拓展这些知识并形成新的知识价值
        • 综合运用能力
          • 包括想象力、理解力以及可验证知识延展
      • 唯有突破自我
        • 自我——避免知识陷阱
        • 事实——避免主观事实
        • 经验——避免经验成为绊脚石
  • 组织价值共生的原则
    • 对变化保持警觉
      • 变革势必带来阻力
      • 变革要从领导者自我改变开始
      • 在合作中预见失败
      • 在常态中保持警觉
    • 价值共生原则
      • 有目的地放弃昨天
      • 持续改善
      • 挖掘创新成功经验
        • 配置资源以帮助创新者成功探索出一条路
        • 总结成可复制的方式或方法
        • 创新的做法被公司认可和推广
      • 避免落入系统化创新的陷阱
        • 为了变革而变革
        • 混淆新奇和创新
        • 混淆具体的动作与行动计划之间的界限
      • 平衡
        • 平衡组织价值重构与组织连续性之间的关系
          • 转型不是转行
    • 信息沟通与共享
  • 数字化，注定是个分水岭
    • 数字化时代，我们怎么选择？
      • 建立长期主义的价值观
      • 从预测判断转向不断进化
      • 致力于不可替代性
      • 从固守边界到伙伴开放
      • 构建共生态
      • 做好当下即是未来
• 导读记录者结尾赠言
  • 动荡时代的最大危险不是动荡本身，而是仍用过去的逻辑做事。——彼得.德鲁克