第05章：体系框架_绩效实施

这是一个关于第05章：体系框架_绩效实施的思维导图，详细的总结了绩效实施概述，持续的绩效沟通，绩效信心的收集与分析。

绩效实施

• 绩效实施概述
  • 名词解释
    • 绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况，对绩效计划进行适当调整的过程。
  • 绩效实施的概念
    • 绩效实施是一个动态变化的过程
    • 绩效实施的核心是持续沟通时的技巧辅导
    • 几小时时，结果是为绩效评估几个依据。
  • 绩效实施的必要性
    • 绩效实施是绩效计划实现的保证
    • 绩效实施可以对绩效计划进行调整
    • 几小时时，是绩效管理的主要环节。
• 持续的绩效沟通
  • 名词解释
    • 绩效沟通是绩效管理发挥作用的关键，也是出色绩效管理不可缺少的部分。绩效沟通被称作绩效管理的灵魂。
    • 持续的绩效沟通：持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
  • 绩效沟通的两种方式
    • 一种是管理者主动
    • 另一种是员工主动
  • 绩效沟通的作用
    • 绩效部分是绩效管理体系不可或缺的
    • 绩效沟通是提供考核制度效率的基础
    • 绩效沟通有助于提高工作效率和满意度
  • 绩效沟通的内容
    • 了解工作情况
      • 了解工作进展
      • 了解实现目标所用的手段
      • 了解实现目标过程中的困难及其原因
    • 适时进行反馈
      • 正面反馈：具体的说明家属在表现上的世界反映了相处哪方面的品质，这些表现所带来的结果和影响。
      • 负面反馈：具体描述下属的行为描述这一行为所带来的后果，探讨下一步的做法。
    • 全程实施辅导
      • 管理者应该平时注意观察，记录与客观事实和数据基础，向员工提出自己对绩效的看法。
      • 双方通过讨论，找出解决问题的方法。
      • 当双方找到共同认可的方案后，管理者需要表达对下属实施方案的信心。
  • 绩效沟通的阶段
    • 准备阶段沟通（传播理念）
    • 前期沟通（目标认同）
    • 中期沟通（克服障碍）
    • 后期沟通（指导激励）
  • 绩效沟通的渠道
    • 向下沟通
    • 向上沟通
    • 双线沟通
    • 绩效反馈
  • 绩效沟通的方法
    • 正式沟通
      • 书面报告（周报，月报，季报，年报，述职报告）
        • 优点：短时间内收集大量信息。 培养员工书面表达能力和总结能力。
        • 缺点：信息单向流动，容易流于形式。
      • 管理者与员工的定期面谈
        • 优点：沟通程度较深；可以讨论不宜公开的观点；容易产生亲近感；沟通障碍少
        • 缺点：面谈容易带有个人感情色彩；难以进行团队间的沟通。
      • 管理者参与的小组会议和团队会议
        • 优点：便于团队沟通；缩短信息传递时间和环节
        • 缺点：耗费时间长。有些问题不宜在公开场合讨论。容易流于形式。
      • 咨询
        • 咨询应该是及时的
        • 继续前应做好计划
        • 咨询是双向的交流
        • 不要集中在消极的问题上
        • 有共同制定改进绩效的具体计划
      • 进展回顾
    • 非正式沟通（闲聊、走动式管理、开放式办公室）
      • 优点：形式多样，时间地点灵活。及时解决，效率更高。更有亲近感。
      • 缺点：缺乏正式沟通的严肃性。并非所有情况都可以采用非正式沟通。
  • 绩效沟通的步骤
    • 营造和谐氛围，鼓励员工主动交流。
    • 产品管理者的需要
    • 付诸行动
    • 仅限小时的沟通
  • 绩效沟通的技巧
    • 坚持绩效训诫的原则
    • 慎用评论和批评
    • 不要轻易挑衅性的提问
    • 避免不适当的劝告和肯定
    • 不要默认提供建议和命令
    • 注意语言使用的技巧
    • 不要言过其实
    • 注意态度的评估
    • 要言之有物
    • 巧妙地处理争执
• 绩效信息的收集与分析
  • 名词解释
    • 信息的收集和分析是一种有组织的系统的收集有关员工工作活动和组织绩效的方法
  • 绩效信息的分类
    • 组织层面的信息
      • 长期战略发展计划
      • 经营计划
    • 员工个人层面的信息
      • 以行为为基础的信息
      • 以结果为基础的信息
  • 绩效信息的内容
    • 你要和标准达到的情况
    • 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据
    • 员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况
    • 对员工找到问题原因有帮助的其他数据
  • 信息收集与分析的目的
    • 提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关角色做基础。
    • 即使发现问题提供解决方案
    • 对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育。
    • 再发生法律纠纷时为组织的决策辩护
  • 信息收集与分析的意义
    • 信息收集是绩效管理工作的基础环节
    • 绩效信息有助于提高管理效率
    • 绩效信息是决策的依据
    • 绩效信息是解决各种纠纷的依据
  • 绩效信息收集的常见误区
    • 绩效管理与日常管理格列
    • 绩效信息跟踪记录不全
    • 绩效信息不能体现指标内容
  • 绩效信息收集的渠道与途径
    • 绩效信息收集可以有多种主体
      • 直接客户
      • 总经理
      • 员工
      • 管理者或直线主管
      • 其他相关的部门经理和员工
      • 供应商
    • 绩效信息主要的几个来源
      • 现存的数据
      • 你是调查数据
      • 初加工的信息
  • 绩效信息的收集方法
    • 考勤记录法
    • 生产记录法
    • 定期抽查法
    • 项目评定法
    • 关键事件记录法
    • 减分搜查法
    • 观察法
    • 工作记录法
    • 他人反馈上
  • 绩效信息的收集原则
    • 有目的的收集信息
    • 让员工参与收集信息
    • 抽样法收集信息
    • 将事实与推测区分开来
    • 繁简适度原则

绩效实施

• 绩效实施概述
  • 名词解释
    • 绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况，对绩效计划进行适当调整的过程。
  • 绩效实施的概念
    • 绩效实施是一个动态变化的过程
    • 绩效实施的核心是持续沟通时的技巧辅导
    • 几小时时，结果是为绩效评估几个依据。
  • 绩效实施的必要性
    • 绩效实施是绩效计划实现的保证
    • 绩效实施可以对绩效计划进行调整
    • 几小时时，是绩效管理的主要环节。
• 持续的绩效沟通
  • 名词解释
    • 绩效沟通是绩效管理发挥作用的关键，也是出色绩效管理不可缺少的部分。绩效沟通被称作绩效管理的灵魂。
    • 持续的绩效沟通：持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。
  • 绩效沟通的两种方式
    • 一种是管理者主动
    • 另一种是员工主动
  • 绩效沟通的作用
    • 绩效部分是绩效管理体系不可或缺的
    • 绩效沟通是提供考核制度效率的基础
    • 绩效沟通有助于提高工作效率和满意度
  • 绩效沟通的内容
    • 了解工作情况
      • 了解工作进展
      • 了解实现目标所用的手段
      • 了解实现目标过程中的困难及其原因
    • 适时进行反馈
      • 正面反馈：具体的说明家属在表现上的世界反映了相处哪方面的品质，这些表现所带来的结果和影响。
      • 负面反馈：具体描述下属的行为描述这一行为所带来的后果，探讨下一步的做法。
    • 全程实施辅导
      • 管理者应该平时注意观察，记录与客观事实和数据基础，向员工提出自己对绩效的看法。
      • 双方通过讨论，找出解决问题的方法。
      • 当双方找到共同认可的方案后，管理者需要表达对下属实施方案的信心。
  • 绩效沟通的阶段
    • 准备阶段沟通（传播理念）
    • 前期沟通（目标认同）
    • 中期沟通（克服障碍）
    • 后期沟通（指导激励）
  • 绩效沟通的渠道
    • 向下沟通
    • 向上沟通
    • 双线沟通
    • 绩效反馈
  • 绩效沟通的方法
    • 正式沟通
      • 书面报告（周报，月报，季报，年报，述职报告）
        • 优点：短时间内收集大量信息。 培养员工书面表达能力和总结能力。
        • 缺点：信息单向流动，容易流于形式。
      • 管理者与员工的定期面谈
        • 优点：沟通程度较深；可以讨论不宜公开的观点；容易产生亲近感；沟通障碍少
        • 缺点：面谈容易带有个人感情色彩；难以进行团队间的沟通。
      • 管理者参与的小组会议和团队会议
        • 优点：便于团队沟通；缩短信息传递时间和环节
        • 缺点：耗费时间长。有些问题不宜在公开场合讨论。容易流于形式。
      • 咨询
        • 咨询应该是及时的
        • 继续前应做好计划
        • 咨询是双向的交流
        • 不要集中在消极的问题上
        • 有共同制定改进绩效的具体计划
      • 进展回顾
    • 非正式沟通（闲聊、走动式管理、开放式办公室）
      • 优点：形式多样，时间地点灵活。及时解决，效率更高。更有亲近感。
      • 缺点：缺乏正式沟通的严肃性。并非所有情况都可以采用非正式沟通。
  • 绩效沟通的步骤
    • 营造和谐氛围，鼓励员工主动交流。
    • 产品管理者的需要
    • 付诸行动
    • 仅限小时的沟通
  • 绩效沟通的技巧
    • 坚持绩效训诫的原则
    • 慎用评论和批评
    • 不要轻易挑衅性的提问
    • 避免不适当的劝告和肯定
    • 不要默认提供建议和命令
    • 注意语言使用的技巧
    • 不要言过其实
    • 注意态度的评估
    • 要言之有物
    • 巧妙地处理争执
• 绩效信息的收集与分析
  • 名词解释
    • 信息的收集和分析是一种有组织的系统的收集有关员工工作活动和组织绩效的方法
  • 绩效信息的分类
    • 组织层面的信息
      • 长期战略发展计划
      • 经营计划
    • 员工个人层面的信息
      • 以行为为基础的信息
      • 以结果为基础的信息
  • 绩效信息的内容
    • 你要和标准达到的情况
    • 证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据
    • 员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况
    • 对员工找到问题原因有帮助的其他数据
  • 信息收集与分析的目的
    • 提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关角色做基础。
    • 即使发现问题提供解决方案
    • 对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育。
    • 再发生法律纠纷时为组织的决策辩护
  • 信息收集与分析的意义
    • 信息收集是绩效管理工作的基础环节
    • 绩效信息有助于提高管理效率
    • 绩效信息是决策的依据
    • 绩效信息是解决各种纠纷的依据
  • 绩效信息收集的常见误区
    • 绩效管理与日常管理格列
    • 绩效信息跟踪记录不全
    • 绩效信息不能体现指标内容
  • 绩效信息收集的渠道与途径
    • 绩效信息收集可以有多种主体
      • 直接客户
      • 总经理
      • 员工
      • 管理者或直线主管
      • 其他相关的部门经理和员工
      • 供应商
    • 绩效信息主要的几个来源
      • 现存的数据
      • 你是调查数据
      • 初加工的信息
  • 绩效信息的收集方法
    • 考勤记录法
    • 生产记录法
    • 定期抽查法
    • 项目评定法
    • 关键事件记录法
    • 减分搜查法
    • 观察法
    • 工作记录法
    • 他人反馈上
  • 绩效信息的收集原则
    • 有目的的收集信息
    • 让员工参与收集信息
    • 抽样法收集信息
    • 将事实与推测区分开来
    • 繁简适度原则