《组织行为学》第二讲个体差异

根据陈春花老师的《组织行为学》制作的思维导图，本篇是第二讲部分个体差异部分，主要从个体的行为、人口统计学特征、能力差异、人格差异、价值观、个体差异理论的发展、数字化时代的个体，这些方面来认识个体的不同差异。

第二讲个体差异

个体行为

个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。

是普通心理学（包括人格心理学）、认知心理学和社会心理学（个体部分）的研究范畴

个体心理

心理过程（意识）

认知过程

情绪情感过程

意志过程

个性（人格）

个性倾向性（动力） 需要、动机、兴趣、态度、价值观

个性心理特征（特质） 气质、性格、能力

个体差异

能力差异

体质能力

心理能力

人格差异

动机和价值

人格特质

个体差异冰山图/胜任力模型

心理资本模型

希望

韧性

自我效能感

情商

主观幸福/幽默/乐观

胜任力概念

Mc Clelland将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

胜任力具有以下三个重要特征:

①与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;

②与工作情景相关联,具有动态性;

③能够区分优秀业绩者与普通业绩者。

因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。

胜任力指能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任力（狭义胜任力）

以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任力。

人口统计学特征

人口统计学特征（demographic characteristics）也叫传记特征（biographical characteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息。这些特征将会直接影响组织成员的绩效、工作满意度、流动率与缺勤率等。

包括

性别

年龄

教育背景

婚姻状况

工作经历

年龄（任职年限）

能力差异

能力

所谓能力（ability），是指个体能够完成给定要求的不同任务的可能性。具体表现为现有的技能和习得新技能的潜在可能性。

体质能力

对于知识与技术要求较少而又比较规范的工作，如运动员、搬运工、流水线上的操作工等，体质能力可能会成为成功的非常重要的因素。

九项基本能力

力量因素

动力力量

在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力

躯干力量

运用躯干部肌肉尤其是腹肌达到一定肌肉强度的能力

静态力量

产生阻止外部物体力量的能力

爆发力

在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力

灵活性因素

广度灵活性

尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力

动态灵活性

进行快速、重复的关节活动的能力

其他因素

动态灵活性

躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力

平稳性

受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力

耐力

当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力

心理能力

心理能力（intelligence abilities）是指从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。智力是心理能力的核心。

心智能力的10个维度

心智能力

1.适应性和封闭速度

在心里保持一个特别视觉构像的能力

2.流畅性

产生字词、思想和言语表达的能力

3.因果感应

形成和验证假设、发现相互关系的能力

4.联想记忆

记住并能够回忆不相关材料的能力

5.记忆广度

在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力

6.数字能力

能够快速对数字进行算术运算的能力

7.知觉速度

发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度

8.逻辑推理

根据已知条件推导出它们的结果的能力

9.空间方向和视觉化

知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力

10.语言理解

字词知识及其含义，且能够应用这些知识

心理能力的测量

在心理能力的测量中，人们主要运用相关智力测试。而在智力测试中人们主要用智商（intelligence quotient,IQ）作为衡量人的智力高低的数量指标。

智商概念最先由法国的比奈(Alfred Binet，1857-l911)和他的学生所发明，比奈智商本质上是一个比率，因此称为比率智商。

尽管比奈率先在法国开始了智力的标准化测验，但现在得到广泛应用的是韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验。

韦克斯勒智力测验

把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。

瑞文标准推理测验

一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。将智力一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。瑞文推理测验是纯粹的非文字智力测验，且降低文化因素对测验结果的影响，力求避免测验的偏差，因此也被称为“文化公平测验”。

特殊能力：以创业能力为例

一般创业能力

创造力

机会识别力

资源整合能力

专业能力

领域内技能

商业技能（营销、运营、推广）

管理技能（财务、人力）

领导力（人际影响力）

人际沟通能力

团队建设能力

组织能力

人格差异

人格概念

人格是个体心理的整体面貌；

是个体内部的心理特质（内外向、情绪性等）和动力机制（需要、动机、兴趣、价值观等）的集合，具有组织性和相对持久性。

人格特质理论1：霍兰德职业适合度理论

约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：

一是社会型。其共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

二是开拓型。其共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

三是传统型。其共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

四是实际型。其共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

五是研究型。其共同特点是表现为思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

六是艺术型。其共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

人格特质理论2：荣格的心理类型说

荣格(Carl G. Jung , 1875年－1961年)瑞士心理学家和精神分析医师，分析心理学的创立者。早年曾与弗洛伊德合作，曾被弗洛伊德任命为第一届国际精神分析学会的主席，后来由于两人观点不同而分裂。

心理类型说

荣格第一次提出了人格的内倾型和外倾型

在心理学的类型理论中，以瑞士心理学家荣格提出的内倾型和外倾型性格最为著名。

1913年，荣格在慕尼黑国际精神分析会议上提出了内倾型和外倾型的性格，

后来，他又在1921年发表的《心理类型学》一书中充分阐明了这两种人格类型的特点。

他在该书中论述了人格的一般态度类型和机能类型。

1、一般态度类型。荣格根据心理能量的指向划分性格类型。个体心理能量的活动倾向于外部环境，就是外倾型的人；心理能量的活动倾向于自己，就是内倾型的人。

外倾型的人，重视外界，爱社交、活跃、开朗、自信、勇于进取、兴趣广、易适应环境；内倾型的人重视主观世界、好沉思、善内省、常自我欣赏和陶醉，孤僻、缺乏自信、害羞、冷漠、寡言、较难适应环境的变化。

外倾型和内倾型是性格的两大态度类型，也就是个体对特有情境的反应的两种态度或方式。

2、机能类型。荣格将人的心理活动分为感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。感觉告诉你存在着某种东西；思维告诉你它是什么；情感告诉你它是否令人满意；直觉则告诉你它来自何处和向何处去。一般说，直觉在荣格看来是允许人们在缺乏事实材料的情况下进行推断。

八种心理类型（人格特质）

（1）外倾思维型。该类型的人，既外倾，但又偏向于思维。其思想特点是一定要以客观资料为依据，以外界信息激发自己的思想过程。情感压抑，缺乏鲜明的个性，甚至表现为冷淡和傲慢等人格特点。

（2）内倾思维型。该类型的人，既内倾，又偏向于思维功能。其除了思考外界信息外，还思考自身的精神世界。情感压抑，冷漠，沉溺于幻想，固执，刚愎和骄傲等人格特点

（3）外倾情感型。该类型的人，既外倾，又偏向于情感功能。其情感符合于客观情境和一般价值。思维压抑，情感外露，好交际，寻求与外界和谐。

（4）内倾情感型。该类型的人，既内倾，又偏向于情感功能。其感情由内在的主观因素所激发。思维压抑，情感深藏，沉默，力图保持隐蔽状态，易忧郁。

（5）外倾感觉型。该类型的人，既外倾，又偏向于感觉功能。其头脑清醒，积累外部世界的经验，对事物并不过分地追根究底。寻求享乐，追求刺激，情感浅薄，直觉压抑。

（6）内倾感觉型。该类型的人，既内倾，又偏向于感觉功能。他们远离外界，常沉浸在自己的主观感觉世界中。其知觉深受心理状态的影响。艺术性强，直觉压抑。

（7）外倾直觉型。该类型的人，既外倾，又偏向于直觉功能。他们力图从外界中发现各种可能性，并不断寻求新的可能性。这种人可以成为新事业的发起人，但不能坚持到底。

（8）内倾直觉型。该类型的人，既内倾，又偏向于直觉功能。他们力图从精神现象中发现各种可能性。不关心外界事物，脱离实际、善幻想，观点新颖，但有点稀奇古怪。

梅耶斯-布瑞格斯人格特质问卷（MBTI）

理论原型是荣格的心理类型学说

经Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers母女深入研究而发展成型。

它是世界上最为流行的性格测试工具，被译为二三十种语言，每年的测试者超过200万，应用在职业定位、领导力发展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。

目前世界前100强公司中有89％应用了MBTI。

MBTI的人格类型分为四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面，即共有八种人格特点，具体如下：

我们与世界相互作用方式：（E） 外向------内向（I）

我们与世界的相互作用方式 外向E： 关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会、讨论、聊天 内向I ：关注外部环境的变化对自己的影响：将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多

我们获取信息的主要方式：（S） 感觉------直觉（N）

我们获取信息的主要方式 感觉S： 关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物 例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能 直觉N： 关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理 例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实

我们的决策方式：（T） 思考------情感（F）

我们的决策方式 思考T： 重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定评价。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要 情感F： 以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准。例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要

我们的做事方式：（J） 判断------知觉（P）

我们的做事方式 判断J ：喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序。例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定 知觉P：灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式。例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。

每个人的性格都在四种维度相应分界点的这边或那边，我们称之为“偏好”。例 如：如果你落在外向的那边，称为“你具有外向的偏好”；如果你落在内向的那边， 称为“你具有内向的偏好”。

人格特质理论3：五大模型

“五大”因素来源

图普斯和葵斯特尔（Tupes & Christal ，1961）发现五个相对显著和稳定的因素

高登伯格（Goldberg, 1981）：“大五”因素

麦克雷和科斯塔（McCrae & Costa ，1992）：五因素模型(FFM)

五大因素

精力充沛

愉快

信赖

情绪稳定

文雅

外向性 （extraversion）:表示热情、自信和有活力，善社交

神经质（Neuroticism）：表示情绪的稳定性

宜人性（agreeableness）：表示利他、友好、富有爱心

责任心（conscientiousness）：表示克制和严谨（成就意志、工作纬度）

开放性（openness to experience） ：对经验持开放和探求的态度

“智慧”

“大五”与工作

外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；

随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；

责任心可以预测工作绩效；

经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用；

情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。

大五模型的有关研究

John等人研究了青少年的不良行为和学业成绩之间的关系。

他们发现：谨慎性是学生学校适应的一个最有效的指标；

具有不良行为的青少年宜人性、谨慎性以及经验开放性水平较低，

他们的外倾性水平较高，行为傲慢，态度专横，人际关系不和谐，学习成绩较差。

Buss研究了夫妻双方发生争执时，夫妻双方如何巧妙地运用策略达到自己的目的。结果表明：

高宜人性、经验开放性的夫妻善于运用讲道理和诱导的方法，

高神经质的妻子则不理睬对方，高神经质的丈夫会使用暴力让妻子服从。

中国人人格结构的“大七”因素模型（王登峰等（2004）提出）

外向性：活跃、合群、乐观

善良 ：利他、诚信、重感情

行事风格：严谨、自制、沉稳

才干：决断、坚韧、机敏

情绪性 ：耐性、爽直

人际关系 ：宽和、热情、

处世态度：自信、淡泊

组织中五种典型人格特质

控制点

表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活

马基雅维利主义

又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为

代表作：1513年12月《君主论》

拿破仑、希特勒、墨索里尼都曾把《君主论》作为案头书。

他强调为达目的不择手段的权术政治、残暴、狡诈、伪善、谎言和背信弃义等，只要有助于君主统治就都是正当。

尼可罗·马基亚维利的这一思想被后人称为“马基雅维利主义”。

自控

反映了个人能够按照外部环境因素调整个体行为的能力

自尊

个体对自我价值的一般性认识

冒险性

个体趋近或者回避风险的倾向性

管理型人格分类：

工匠型 　属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。

丛林斗士型　 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。

企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。

赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。

价值观

价值观概念

价值观是人们以自身的需要为尺度对事物重要性的认识的观念系统。它对人们的行为具有一定的导向或调节作用，使之指向一定的目标或带有一定的倾向性，并被认为是人格的核心成分之一。

价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。

价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

价值观来源

从个体来看，一个人的价值体系可能来自于遗传、民族文化、父母行为、老师的教育、朋友及其他环境因素的影响等众多因素。

工作价值观

影响了个体对正确与错误的判断，进而影响个体的工作行为。

价值观分类

（1）罗克奇的价值观分类

（2）施瓦茨价值观分类

（3）格雷夫斯的价值观分类

反应型

没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在，只是对自己基本的生理需求做出反应，而不考虑其他条件，类似于婴儿或神经损伤的人一样。

宗法型

极易受传统及权威人物影响，具有较强的依赖性，服从习惯和权威，循规蹈矩、按部就班，喜欢友好而专制的监督和家庭似的和睦群体。

自我中心型

个性粗犷，精力充沛，为了取得自己所希望的报酬，愿做任何工作，愿意尊敬严格要求的上级领导。信仰冷酷的个人主义，自私而富有攻击性。

坚持己见型

难以接受模棱两可的意见，不能容忍与自己意见不同的人，强烈地希望别人能接受自己的价值。

玩弄权术型

喜欢通过操纵他人或事物以达到个人目的。重视现实，老于世故，好活动，有目标，喜欢用诡异的手法取得成就和进展，乐于追随和奉承那些有前途和对自己重要的上级。

社交中心型

重视集体的和谐，喜欢友好、平等的人际关系，认为人与人之间的友爱和睦比超越别人更重要，认为善于与人相处和被人喜爱重于自己的发展。

存在主义型

极其重视挑战性的工作和学习成长的机会，喜欢自由、灵活地完成有创造性的任务，金钱和晋升是次要的，自我实现是重要的，能容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对僵化的制度、滥用职权、空挂职位等能直言不讳。

（4）奥尔伯特的价值观分类

为了区分不同个体的价值观类型，奥尔伯特及其助手编制了一份问卷，被调查者从问卷设计的大量不同环境中，选出最符合自己判断的答案。不同工作环境下的不同的个体，对这六种价值观的重要性做出了不同的判断。

政治型

宗教型

理论型

经济型

审美型

社会型

（5）舒伯的价值观分类

舒伯（Donald Super）也对工作价值观进行了分类，提出了15种工作价值观

智力激发 利他主义 成就 独立 多样性

声望 审美 同事 保障 生活方式

上下级关系 环境 管理 创造力 经济回报

个体差异理论的新发展

企业资本的因素分析

资金资本

资产资本

品牌资本

管理资本

生产资本

行销资本

人力资本：能力资本

人力资本：心理资本

挖掘海面以下的冰山资源

心理资本（F.,Luthans,2006）:

个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,具体表现为:

1.在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;

2.对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);

3.对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);

4.当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(韧性),以取得成功.

心理资本模型

背景:积极心理学和积极组织行为学

世纪之交的新理念:

美国心理学会前主席Martin Seligman等提出积极心理学概念.

心理学家的三项使命:

治疗精神疾病

帮助健康人变得更幸福,更有生产效率

发挥人的潜能

自我效能感

起源

自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的框架体系。

观点

个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念

——班杜拉

自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。

——斯塔科维奇&鲁桑斯

概念

自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。

维度

程度

相信能够完成任务的困难程度

强度

对这一困难程度的信念的强弱

一般性

期望能推广至其他情境的程度

著名实验：Seligman和他“习得性无助”的狗(1967)

在狗受到既不受它们的控制也无法逃脱的一段时间电击后，即使逃离的机会唾手可得，狗也学不会逃走。

狗在先前的电击经历中已经懂得自己的行为不能改变电击结果，当它们处于新的环境中，即使它们有能力逃脱（做出控制行为），它们也会放弃。它们已经习得了无助感。

自我效能感：成功的信念

高自我效能感的人有下面五个重要特征：

为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务

欢迎挑战，并因挑战而强大

高度自我激励

为实现目标，会投入必要的努力

面对困难坚持不懈

自我效能（班杜拉）的5个发现：

与具体领域有关

建立在练习或熟练掌握基础上/是习得的

总有提升空间

受他人影响

是变化的

自我效能感的来源

先前的经验及实际成就

当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对自己能力的保证，在个体遇到失败和困难时，能够让其保持自信。

行为榜样（他人的成绩）

榜样的成绩为观察者提供了参考的标准和成功的信念。

榜样与观察者越相似，要完成的任务关联性越强，对观察者的 自我效能感形成过程起到的影响也越大。

其他人的劝说

当受到尊敬的、有能力的人说服个体，使其认为自己具有完成某一项特定任务的能力时，个体的自我效能感就可以获得积极的 强化，增强其完成任务的信心。

生理和心理状态

如果个体处于一种负面的情绪，比如焦虑、害怕或紧张，会较大程度地降低个体的自我效能感。

减少工作环境中的压力源，帮助改善个体的生理和心理状态，对自我效能感的提高有一定作用。

自我效能感的影响与作用机制

影响

自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度以及坚持努力的时间

例子

自我效能感较高的人，在完成众多类型的任务方面都可产出较高的工作绩效

高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提高疼痛耐受力、战胜疾病等

知觉

个体如何认为他们能运用自己的能力完成任务。

预期

知觉会导致个体对个人效能的预期。

投入

个人效能预期会决定个体投入多少精力来完成任务。

启示

对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成一项具有挑战性的任务。

管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。

资质过剩现象

自我效能感高的个体可以产出较高的工作绩效，但是当这份工作很容易完成，个体又会形成怎样的心理状态呢？

资质过剩现象近年来受到了学术界与实践界的广泛关注，资质过剩这一概念起源于不充分就业或就业不足（underemployment），现在普遍认为资质过剩（overqualification）是指个体所拥有的教育水平、技能、经验超出了正常工作所需。

在以往的研究中，研究者通常将资质过剩划分为客观资质过剩（objective overqualification）和主观资质过剩（subjective overqualification）两种类型。主观资质过剩指个体感知到自己所具有的技能、经验比工作所要求的资质更高，因此也被称为“资质过剩感”。对于资质过剩的员工，或可以被称之为“小池塘中的大鱼”。

自我效能感的开发

Bandura（1997）指出，影响和开发个人的自我效能感主要途径：

成功体验

榜样示范

社会说服

生理唤醒

希望

希望（Rick Snyder）：在成功的动力与路径交叉所产生的体验的基础上所形成的一种积极的动机状态。

希望的开发

在管理实践中，希望的管理与开发主要包括：

目标设置

有效激励

及时反馈

具体辅导

热情支持

乐观：现实而又灵活

乐观（ Seligman ）是一种解释风格或者说归因风格

把积极的事件归因于自身的，持久性的和普遍性原因

把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境有关的原因

韦纳（B.Weiner）自我归因模式

研究人们对自己成功与失败的归因倾向。

人们通常将自己的成功与失败归因于：努力、能力、难度、机遇。这四个因素的关系和性质见表：

乐观的开发

Schneider (2001)指出，在管理实践中，可以采取三种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即：

宽容过去

欣赏现在

为将来寻找机会。

韧性：复原与超越

以在重大困难或危险情境中能积极适应为特征的一类现象（Masten,Reed,2002）

开发坚韧性的培训设计

1.危险策略，重点是减少可能增加员工不期望结果的危险和紧张刺激。一般人们都有规避危险的意识，在培训中强调企业政策的稳定性可增加员工的忠诚度。

2.资源策略，增加可给员工带来积极结果而没有危险的资源，在培训中要让员工感受到他们在增加自己的心理资源，是有成长和收获的。

3.过程策略，聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要，比如可以通过拓展训练的方式，开发员工的坚韧性。

创业团队心理资本干预模型

一些其他的心理资本

主观幸福感

情绪智力

是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。

1、Goleman的情商模型（更适用于工作情境）：

2、Bar-On 的情商模型

子主题

幽默

数字化时代的个体

数字化时代的个人价值观

《腾讯00后研究报告》基于腾讯社交大数据，并结合部分00后网络日记、深度访谈及调查问卷指出，00后具有更加鲜明的个性，他们更加懂自己，空前现实，注重平等，十分包容，适应能力强，也更加愿意给予他人关怀。

数字化时代的员工

德勤在《2018年德勤千禧一代年度调研报告》中指出，Z世代的员工对企业的信任度、忠诚度水平下降，而工业4.0的到来让Z世代员工倍感措手不及。

新生代及其特点

他们是“90后”和“95后”，年龄在20到30岁之间，人称“新生代”。

“五高五低”的特征：“五高”即学习欲望强烈、创新意识较好、工作节奏快速、自我实现更高、个人兴趣更浓；“五低”即忠诚度较低、团队精神缺乏、责任心较弱、抗压性较差、职业定位模糊。

多元化的管理

组织中的多元化管理(diversity management)使每个人对他人的差异和需求等更有意识、更敏感

招聘与选拔

培训

共情

第二讲个体差异

个体行为

个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。

是普通心理学（包括人格心理学）、认知心理学和社会心理学（个体部分）的研究范畴

个体心理

心理过程（意识）——短期

认知过程

情绪情感过程

意志过程

个性（人格）——长期

个性倾向性（动力） 需要、动机、兴趣、态度、价值观

个性心理特征（特质） 气质、性格、能力

个体差异

能力差异——外在

体质能力

心理能力

人格差异——内在

动机和价值

人格特质

个体差异冰山图/胜任力模型

心理资本模型

希望

韧性

自我效能感

情商

主观幸福/幽默/乐观

胜任力概念

Mc Clelland将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

胜任力具有以下三个重要特征:

①与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;

②与工作情景相关联,具有动态性;

③能够区分优秀业绩者与普通业绩者。

因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。

胜任力指能将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任力（狭义胜任力）

以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任力。

人口统计学特征

人口统计学特征（demographic characteristics）也叫传记特征（biographical characteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息。这些特征将会直接影响组织成员的绩效、工作满意度、流动率与缺勤率等。

包括

性别

年龄

教育背景

婚姻状况

工作经历

年龄（任职年限）

能力差异

能力

所谓能力（ability），是指个体能够完成给定要求的不同任务的可能性。具体表现为现有的技能和习得新技能的潜在可能性。

体质能力

对于知识与技术要求较少而又比较规范的工作，如运动员、搬运工、流水线上的操作工等，体质能力可能会成为成功的非常重要的因素。

九项基本能力

力量因素

动力力量

在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力

躯干力量

运用躯干部肌肉尤其是腹肌达到一定肌肉强度的能力

静态力量

产生阻止外部物体力量的能力

爆发力

在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力

灵活性因素

广度灵活性

尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力

动态灵活性

进行快速、重复的关节活动的能力

其他因素

动态灵活性

躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力

平稳性

受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力

耐力

当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力

心理能力

心理能力（intelligence abilities）是指从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。智力是心理能力的核心。

心智能力的10个维度

心智能力

1.适应性和封闭速度

在心里保持一个特别视觉构像的能力

2.流畅性

产生字词、思想和言语表达的能力

3.因果感应

形成和验证假设、发现相互关系的能力

4.联想记忆

记住并能够回忆不相关材料的能力

5.记忆广度

在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力

6.数字能力

能够快速对数字进行算术运算的能力

7.知觉速度

发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度

8.逻辑推理

根据已知条件推导出它们的结果的能力

9.空间方向和视觉化

知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力

10.语言理解

字词知识及其含义，且能够应用这些知识

心理能力的测量

在心理能力的测量中，人们主要运用相关智力测试。而在智力测试中人们主要用智商（intelligence quotient,IQ）作为衡量人的智力高低的数量指标。

智商概念最先由法国的比奈(Alfred Binet，1857-l911)和他的学生所发明，比奈智商本质上是一个比率，因此称为比率智商。

尽管比奈率先在法国开始了智力的标准化测验，但现在得到广泛应用的是韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验。

韦克斯勒智力测验

把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。

瑞文标准推理测验

一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。将智力一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。瑞文推理测验是纯粹的非文字智力测验，且降低文化因素对测验结果的影响，力求避免测验的偏差，因此也被称为“文化公平测验”。

特殊能力：以创业能力为例

一般创业能力

创造力

机会识别力

资源整合能力

专业能力

领域内技能

商业技能（营销、运营、推广）

管理技能（财务、人力）

领导力（人际影响力）

人际沟通能力

团队建设能力

组织能力

人格差异

人格概念

人格是个体心理的整体面貌；

是个体内部的心理特质（内外向、情绪性等）和动力机制（需要、动机、兴趣、价值观等）的集合，具有组织性和相对持久性。

人格特质理论1：霍兰德职业适合度理论

约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：

一是社会型。其共同特征是喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

二是开拓型。其共同特征是追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

三是传统型。其共同特点是尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

四是实际型。其共同特点是愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

五是研究型。其共同特点是表现为思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

六是艺术型。其共同特点是有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

人格特质理论2：荣格的心理类型说

荣格(Carl G. Jung , 1875年－1961年)瑞士心理学家和精神分析医师，分析心理学的创立者。早年曾与弗洛伊德合作，曾被弗洛伊德任命为第一届国际精神分析学会的主席，后来由于两人观点不同而分裂。

心理类型说

荣格第一次提出了人格的内倾型和外倾型

在心理学的类型理论中，以瑞士心理学家荣格提出的内倾型和外倾型性格最为著名。

1913年，荣格在慕尼黑国际精神分析会议上提出了内倾型和外倾型的性格，

后来，他又在1921年发表的《心理类型学》一书中充分阐明了这两种人格类型的特点。

他在该书中论述了人格的一般态度类型和机能类型。

1、一般态度类型。荣格根据心理能量的指向划分性格类型。 个体心理能量的活动倾向于外部环境，就是外倾型的人；心理能量的活动倾向于自己，就是内倾型的人。

外倾型的人，重视外界，爱社交、活跃、开朗、自信、勇于进取、兴趣广、易适应环境； 内倾型的人重视主观世界、好沉思、善内省、常自我欣赏和陶醉，孤僻、缺乏自信、害羞、冷漠、寡言、较难适应环境的变化。

外倾型和内倾型是性格的两大态度类型，也就是个体对特有情境的反应的两种态度或方式。

2、机能类型。荣格将人的心理活动分为感觉、思维、情感和直觉四种基本机能。

感觉告诉你存在着某种东西；

思维告诉你它是什么；

情感告诉你它是否令人满意；

直觉则告诉你它来自何处和向何处去。

一般说，直觉在荣格看来是允许人们在缺乏事实材料的情况下进行推断。

八种心理类型（人格特质）

（1）外倾思维型。该类型的人，既外倾，但又偏向于思维。其思想特点是一定要以客观资料为依据，以外界信息激发自己的思想过程。情感压抑，缺乏鲜明的个性，甚至表现为冷淡和傲慢等人格特点。

（2）内倾思维型。该类型的人，既内倾，又偏向于思维功能。其除了思考外界信息外，还思考自身的精神世界。情感压抑，冷漠，沉溺于幻想，固执，刚愎和骄傲等人格特点

（3）外倾情感型。该类型的人，既外倾，又偏向于情感功能。其情感符合于客观情境和一般价值。思维压抑，情感外露，好交际，寻求与外界和谐。

（4）内倾情感型。该类型的人，既内倾，又偏向于情感功能。其感情由内在的主观因素所激发。思维压抑，情感深藏，沉默，力图保持隐蔽状态，易忧郁。

（5）外倾感觉型。该类型的人，既外倾，又偏向于感觉功能。其头脑清醒，积累外部世界的经验，对事物并不过分地追根究底。寻求享乐，追求刺激，情感浅薄，直觉压抑。

（6）内倾感觉型。该类型的人，既内倾，又偏向于感觉功能。他们远离外界，常沉浸在自己的主观感觉世界中。其知觉深受心理状态的影响。艺术性强，直觉压抑。

（7）外倾直觉型。该类型的人，既外倾，又偏向于直觉功能。他们力图从外界中发现各种可能性，并不断寻求新的可能性。这种人可以成为新事业的发起人，但不能坚持到底。

（8）内倾直觉型。该类型的人，既内倾，又偏向于直觉功能。他们力图从精神现象中发现各种可能性。不关心外界事物，脱离实际、善幻想，观点新颖，但有点稀奇古怪。

梅耶斯-布瑞格斯人格特质问卷（MBTI）

理论原型是荣格的心理类型学说

经Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers母女深入研究而发展成型。

它是世界上最为流行的性格测试工具，被译为二三十种语言，每年的测试者超过200万，应用在职业定位、领导力发展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。

目前世界前100强公司中有89％应用了MBTI。

MBTI的人格类型分为四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面，即共有八种人格特点，具体如下：

我们与世界相互作用方式：（E） 外向------内向（I）

我们与世界的相互作用方式 外向E： 关注自己如何影响外部环境：将心理能量和注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。例如：聚会、讨论、聊天 内向I ：关注外部环境的变化对自己的影响：将心理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己的内心体验。例如：独立思考，看书，避免成为注意的中心，听的比说的多

我们获取信息的主要方式：（S） 感觉------直觉（N）

我们获取信息的主要方式 感觉S： 关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物 例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技能 直觉N： 关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预测、暗示，重视推理 例如：重视想象力和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实

我们的决策方式：（T） 思考------情感（F）

我们的决策方式 思考T： 重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作决定评价。例如：理智、客观、公正、认为圆通比坦率更重要 情感F： 以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准。例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行为对他人情感的影响，认为圆通和坦率同样重要

我们的做事方式：（J） 判断------知觉（P）

我们的做事方式 判断J ：喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望生活井然有序。例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、有条理、尊重时间期限、喜欢做决定 知觉P：灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地，喜欢宽松自由的生活方式。例如：重视过程、随信息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。

每个人的性格都在四种维度相应分界点的这边或那边，我们称之为“偏好”。 例如：如果你落在外向的那边，称为“你具有外向的偏好”；如果你落在内向的那边,称为“你具有内向的偏好”。

人格特质理论3：五大模型

“五大”因素来源

图普斯和葵斯特尔（Tupes & Christal ，1961）发现五个相对显著和稳定的因素

高登伯格（Goldberg, 1981）：“大五”因素

麦克雷和科斯塔（McCrae & Costa ，1992）：五因素模型(FFM)

五大因素

精力充沛

愉快

信赖

情绪稳定

文雅

外倾性（外向性） （extraversion）:表示热情、自信和有活力，善社交

情绪稳定性（神经质）（Neuroticism）：表示情绪的稳定性

随和性（宜人性）（agreeableness）：表示利他、友好、富有爱心

责任心（conscientiousness）：表示克制和严谨（成就意志、工作纬度）

开放性（openness to experience） ：对经验持开放和探求的态度

“智慧”

“大五”与工作

外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效；

随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用；

责任心可以预测工作绩效；

经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用；

情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。

大五模型的有关研究

John等人研究了青少年的不良行为和学业成绩之间的关系。

他们发现：谨慎性是学生学校适应的一个最有效的指标；

具有不良行为的青少年宜人性、谨慎性以及经验开放性水平较低，

他们的外倾性水平较高，行为傲慢，态度专横，人际关系不和谐，学习成绩较差。

Buss研究了夫妻双方发生争执时，夫妻双方如何巧妙地运用策略达到自己的目的。结果表明：

高宜人性、经验开放性的夫妻善于运用讲道理和诱导的方法，

高神经质的妻子则不理睬对方，高神经质的丈夫会使用暴力让妻子服从。

中国人人格结构的“大七”因素模型（王登峰等（2004）提出）

外向性：活跃、合群、乐观

善良 ：利他、诚信、重感情

行事风格：严谨、自制、沉稳

才干：决断、坚韧、机敏

情绪性 ：耐性、爽直

人际关系 ：宽和、热情、

处世态度：自信、淡泊

组织中五种典型人格特质

控制点

表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活

马基雅维利主义

又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为

代表作：1513年12月《君主论》

拿破仑、希特勒、墨索里尼都曾把《君主论》作为案头书。

他强调为达目的不择手段的权术政治、残暴、狡诈、伪善、谎言和背信弃义等，只要有助于君主统治就都是正当。

尼可罗·马基亚维利的这一思想被后人称为“马基雅维利主义”。

自控

反映了个人能够按照外部环境因素调整个体行为的能力

自尊

个体对自我价值的一般性认识

冒险性

个体趋近或者回避风险的倾向性

管理型人格分类：

工匠型 　属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。

丛林斗士型　 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。

企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。

赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。

价值观

价值观概念

价值观是人们以自身的需要为尺度对事物重要性的认识的观念系统。它对人们的行为具有一定的导向或调节作用，使之指向一定的目标或带有一定的倾向性，并被认为是人格的核心成分之一。

价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。

价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

价值观来源

从个体来看，一个人的价值体系可能来自于遗传、民族文化、父母行为、老师的教育、朋友及其他环境因素的影响等众多因素。

工作价值观

影响了个体对正确与错误的判断，进而影响个体的工作行为。

价值观分类

（1）罗克奇的价值观分类

（2）施瓦茨价值观分类

（3）格雷夫斯的价值观分类

反应型

没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在，只是对自己基本的生理需求做出反应，而不考虑其他条件，类似于婴儿或神经损伤的人一样。

宗法型

极易受传统及权威人物影响，具有较强的依赖性，服从习惯和权威，循规蹈矩、按部就班，喜欢友好而专制的监督和家庭似的和睦群体。

自我中心型

个性粗犷，精力充沛，为了取得自己所希望的报酬，愿做任何工作，愿意尊敬严格要求的上级领导。信仰冷酷的个人主义，自私而富有攻击性。

坚持己见型

难以接受模棱两可的意见，不能容忍与自己意见不同的人，强烈地希望别人能接受自己的价值。

玩弄权术型

喜欢通过操纵他人或事物以达到个人目的。重视现实，老于世故，好活动，有目标，喜欢用诡异的手法取得成就和进展，乐于追随和奉承那些有前途和对自己重要的上级。

社交中心型

重视集体的和谐，喜欢友好、平等的人际关系，认为人与人之间的友爱和睦比超越别人更重要，认为善于与人相处和被人喜爱重于自己的发展。

存在主义型

极其重视挑战性的工作和学习成长的机会，喜欢自由、灵活地完成有创造性的任务，金钱和晋升是次要的，自我实现是重要的，能容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对僵化的制度、滥用职权、空挂职位等能直言不讳。

（4）奥尔伯特的价值观分类

为了区分不同个体的价值观类型，奥尔伯特及其助手编制了一份问卷，被调查者从问卷设计的大量不同环境中，选出最符合自己判断的答案。不同工作环境下的不同的个体，对这六种价值观的重要性做出了不同的判断。

政治型

宗教型

理论型

经济型

审美型

社会型

（5）舒伯的价值观分类

舒伯（Donald Super）也对工作价值观进行了分类，提出了15种工作价值观

智力激发 利他主义 成就 独立 多样性

声望 审美 同事 保障 生活方式

上下级关系 环境 管理 创造力 经济回报

个体差异理论的新发展

企业资本的因素分析

资金资本

资产资本

品牌资本

管理资本

生产资本

行销资本

人力资本：能力资本

人力资本：心理资本

心理资本（F.,Luthans,2006）

个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,具体表现为:

1.在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;

2.对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);

3.对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);

4.当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(韧性),以取得成功.

心理资本模型

希望

韧性

自我效能感

情商

主观幸福感/幽默/乐观

背景:积极心理学和积极组织行为学

世纪之交的新理念:

美国心理学会前主席Martin Seligman等提出积极心理学概念.

心理学家的三项使命:

治疗精神疾病

帮助健康人变得更幸福,更有生产效率

发挥人的潜能

自我效能感

起源

自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的框架体系。

观点

个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念

——班杜拉

自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。

——斯塔科维奇&鲁桑斯

概念

自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。

维度

程度

相信能够完成任务的困难程度

强度

对这一困难程度的信念的强弱

一般性

期望能推广至其他情境的程度

著名实验：Seligman和他“习得性无助”的狗(1967)

在狗受到既不受它们的控制也无法逃脱的一段时间电击后，即使逃离的机会唾手可得，狗也学不会逃走。

狗在先前的电击经历中已经懂得自己的行为不能改变电击结果，当它们处于新的环境中，即使它们有能力逃脱（做出控制行为），它们也会放弃。它们已经习得了无助感。

自我效能感：成功的信念

高自我效能感的人有下面五个重要特征：

为自己设立高目标，并自己选择困难的工作任务

欢迎挑战，并因挑战而强大

高度自我激励

为实现目标，会投入必要的努力

面对困难坚持不懈

自我效能（班杜拉）的5个发现：

与具体领域有关

建立在练习或熟练掌握基础上/是习得的

总有提升空间

受他人影响

是变化的

自我效能感的来源

先前的经验及实际成就

当个体在先前的任务中通过不懈努力获得成功时，就会获得积极的自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对自己能力的保证，在个体遇到失败和困难时，能够让其保持自信。

行为榜样（他人的成绩）

榜样的成绩为观察者提供了参考的标准和成功的信念。

榜样与观察者越相似，要完成的任务关联性越强，对观察者的自我效能感形成过程起到的影响也越大。

其他人的劝说

当受到尊敬的、有能力的人说服个体，使其认为自己具有完成某一项特定任务的能力时，个体的自我效能感就可以获得积极的强化，增强其完成任务的信心。

生理和心理状态

如果个体处于一种负面的情绪，比如焦虑、害怕或紧张，会较大程度地降低个体的自我效能感。

减少工作环境中的压力源，帮助改善个体的生理和心理状态，对自我效能感的提高有一定作用。

自我效能感的影响与作用机制

影响

自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度以及坚持努力的时间

例子

自我效能感较高的人，在完成众多类型的任务方面都可产出较高的工作绩效

高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提高疼痛耐受力、战胜疾病等

影响因素

知觉

个体如何认为他们能运用自己的能力完成任务。

预期

知觉会导致个体对个人效能的预期。

投入

个人效能预期会决定个体投入多少精力来完成任务。

启示

对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成一项具有挑战性的任务。

管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。

资质过剩现象

自我效能感高的个体可以产出较高的工作绩效，但是当这份工作很容易完成，个体又会形成怎样的心理状态呢？

资质过剩现象近年来受到了学术界与实践界的广泛关注，资质过剩这一概念起源于不充分就业或就业不足（underemployment），现在普遍认为资质过剩（overqualification）是指个体所拥有的教育水平、技能、经验超出了正常工作所需。

在以往的研究中，研究者通常将资质过剩划分为客观资质过剩（objective overqualification）和主观资质过剩（subjective overqualification）两种类型。主观资质过剩指个体感知到自己所具有的技能、经验比工作所要求的资质更高，因此也被称为“资质过剩感”。对于资质过剩的员工，或可以被称之为“小池塘中的大鱼”。

自我效能感的开发

Bandura（1997）指出，影响和开发个人的自我效能感主要途径：

成功体验

榜样示范

社会说服

生理唤醒

希望

希望（Rick Snyder）：在成功的动力与路径交叉所产生的体验的基础上所形成的一种积极的动机状态。

希望的开发

在管理实践中，希望的管理与开发主要包括：

目标设置

有效激励

及时反馈

具体辅导

热情支持

乐观：现实而又灵活

乐观（ Seligman ）是一种解释风格或者说归因风格

把积极的事件归因于自身的，持久性的和普遍性原因

把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境有关的原因

韦纳（B.Weiner）自我归因模式

研究人们对自己成功与失败的归因倾向。

人们通常将自己的成功与失败归因于：努力、能力、难度、机遇。这四个因素的关系和性质见表：

乐观的开发

Schneider (2001)指出，在管理实践中，可以采取三种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即：

宽容过去

欣赏现在

为将来寻找机会。

韧性：复原与超越

以在重大困难或危险情境中能积极适应为特征的一类现象（Masten,Reed,2002）

开发坚韧性的培训设计

1.危险策略，重点是减少可能增加员工不期望结果的危险和紧张刺激。一般人们都有规避危险的意识，在培训中强调企业政策的稳定性可增加员工的忠诚度。

2.资源策略，增加可给员工带来积极结果而没有危险的资源，在培训中要让员工感受到他们在增加自己的心理资源，是有成长和收获的。

3.过程策略，聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要，比如可以通过拓展训练的方式，开发员工的坚韧性。

创业团队心理资本干预模型

一些其他的心理资本

主观幸福感

情绪智力

是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。

1、Goleman的情商模型（更适用于工作情境）：

2、Bar-On 的情商模型

幽默

数字化时代的个体

数字化时代的个人价值观

《腾讯00后研究报告》基于腾讯社交大数据，并结合部分00后网络日记、深度访谈及调查问卷指出，00后具有更加鲜明的个性，他们更加懂自己，空前现实，注重平等，十分包容，适应能力强，也更加愿意给予他人关怀。

数字化时代的员工

德勤在《2018年德勤千禧一代年度调研报告》中指出，Z世代的员工对企业的信任度、忠诚度水平下降，而工业4.0的到来让Z世代员工倍感措手不及。

新生代及其特点

他们是“90后”和“95后”，年龄在20到30岁之间，人称“新生代”。

“五高五低”的特征：“五高”即学习欲望强烈、创新意识较好、工作节奏快速、自我实现更高、个人兴趣更浓；“五低”即忠诚度较低、团队精神缺乏、责任心较弱、抗压性较差、职业定位模糊。

多元化的管理

组织中的多元化管理(diversity management)使每个人对他人的差异和需求等更有意识、更敏感

招聘与选拔

培训

共情