绩效结果反馈

绩效管理的最后一环，是管理者向员工反馈绩效评价的结果，并对绩效期间内取得的成绩、存在的问题、下一阶段的工作目标、未来的绩效提升计划进行双向交流的过程，是管理者和员工之间就当前绩效的总和和未来绩效更好地实现而进行的有效沟通。

绩效结果反馈

• 是绩效管理的最后一环，是管理者向员工反馈绩效评价的结果，并对绩效期间内取得的成绩、存在的问题、下一阶段的工作目标、未来的绩效提升计划进行双向交流的过程，是管理者和员工之间就当前绩效的总和和未来绩效更好地实现而进行的有效沟通
• 绩效结果反馈的实用价值
  • 有助于正确评估员工的绩效
  • 能使员工更加正确认识到自己存在的缺点
  • 能够在一定程度上保证绩效管理的公开性与公正性，让绩效成为一件透明的工作
  • 绩效结果反馈有助于制定绩效改进计划并确定下一绩效期的目标，修订或完善下一个绩效管理周期的绩效计划
• 如何应用绩效结果
  • 有助于改进工作绩效
  • 作为薪酬调整和奖金分配的重要依据
    • 为了增强绩效结果的激励效果，会与员工的绩效奖金挂钩
  • 作为晋升、降职或调岗的依据
  • 作为人才选拔结果评判的依据
    • 根据对外招人员绩效考核结果的分析，可以检验、评估选拔工作的成果和效度
  • 作为发掘教育培训需求
  • 作为员工个人发展及职业生涯规划的依据
  • 作为人才激活的工具
  • 作为人力资源法律诉讼的重要依据
• 绩效反馈面谈方法
  • 绩效反馈面谈是绩效结果反馈中最重要的环节
  • 绩效反馈面谈的目的是让员工了解自己在一段绩效周期内的业绩是否合格
  • 常见的就坐方式
    • 如果是圆桌形式，员工直属领导和员工挨着坐
    • 如果是方桌形式，员工直属领导和员工可以坐方桌的一侧，
    • 也可以员工直属领导和员工坐在相邻两边
  • 绩效面谈三类
    • 开始时的绩效计划的面谈
    • 过程中的绩效指导的面谈
    • 末期的绩效结果的总结面谈
  • 绩效面谈步骤
    • 事先通知
      • 考核人提前做好计划
      • 提前告知被考核人相关准备
    • 开场白
      • 要清晰明确地说明这次面谈的目的，确定被考核人了解公司的绩效政策
    • 聆听被考核人的自我评估
      • 成熟型
        • 这类被考核人通常具备内升动力，成绩不会太差，自我评估正面居多
      • 迷茫型
        • 自我评估的过程往往话不多，基本是考核人呢提出什么他就接受什么
      • 推诿型
        • 这类被考核人是最难沟通的，他们常常自以为是。喜欢和同事比较，不愿意做出改变
    • 告知被考核人绩效评估结果
      • 这个环节的要点是简明、客观、真实、准确地表达出考核人的观点，在说明结果的过程中不需要做太多的解释
    • 与被考核人协商有异议的部分
      • 处理原则
        • 求同存异，从彼此皆认可的相同处着手
        • 不要争论，多用事实和数据说明彼此的理由
        • 就事论事，对事冷酷，对人温暖
        • 注意措辞，不要用一些极端的字眼
    • 制定计划
      • 要明确完成的具体时间、具体改进事项，计划中的各方责任，跟进方式等内容，要形成书面文件
    • 确定下次沟通的时间和内容
      • 根据制定的改进计划中的跟踪时间持续跟进，达到目的
    • 肯定被考核人的贡献，以正能量收场
• 绩效反馈注意事项
  • 绩效评价结果一定要反馈个员工
  • 实时反馈
  • 绩效反馈面谈过程中要营造融洽的沟通交流氛围
  • 员工直属领导应将绩效反馈面谈视为一个过程
  • 沟通过程中把握好分寸
  • 绩效反馈面谈的过程中要实时保持双向沟通