导图社区 组织行为学知识点
组织行为学知识点 用于管理、经济专业学习。包括:什么是组织行为学?组织行为的形成和发展、知觉、归因、理论、个性价值观。
编辑于2023-01-29 20:25:52 北京市2021年844第二轮最新考试背诵资料,如经济区域是人的经济活动所造就的、围绕经济中心而客观存在的、具有特定地域构成要素并且不可无限分割的经济社会综合体。
Design fixation的思维导图,Conceptual design in the context of engineering design is the process by which ideas are generated or configurations are created or selected to meet the specifications and constraint so fanident if ied technological need
EVOLVING A FUNCTIONAL BASIS FOR ENGINEERING DESIGN的思维导图,欢迎查看。
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组织行为学知识点
什么是组织行为学?
定义
研究组织中的人的行为的学科
研究对象
组织
定义
两个或两个以上的人为了共同目标集合起来,协调并为了这个目标各司其职的群体
横向分类
政府、学校、企业(最大规模的组织)、非营利组织、其它
纵向分类
人的管理
人事管理
更多从成本角度出发
人力资源管理
着重对人的开发利用与培养
招聘方式
绩效考核
培训发展
物的管理
运营管理
物流管理
供应链管理
钱的管理
财务管理
人
组织中的人,而非个体的人
研究原因
人的复杂性,区别于物、设备、资金
人的关系的复杂性
人的部分可控性,区别于外部环境
组织中人的行为与组织目标之间的关系
研究目的
描述员工的行为
Description
解释员工的行为
Explanation
预测员工的行为
Prediction
控制员工的行为
Control
教学内容
组织行为交叉学科
微观组织行为
个体行为
知觉、学习、归因、气质、性格、能力、价值观、态度、满意度、情绪
群体行为
决策、沟通、领导、冲突、谈判
宏观组织行为
组织行为
组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习
组织行为的形成和发展
第一阶段(1900-1927年)
美国:泰勒
科学管理理论
背景
资本主义极速扩张 资本对劳动需要控制 劳资双方冲突尖锐 生产效率低下
主要内容
对工作的动作进行研究,确定操作流程与规范,确定劳动时间定额。完善科学的操作方法,以提高工效
对工人进行科学选择,培训工人使用标准的操作方法,使工人在岗位上成长
制定科学的工艺流程,使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽最标准化
实行计件工资,超额劳动,超额报酬
管理和劳动分离
倡导精神革命,劳资双方利益一致
实现标准化
法国:法约尔
一般管理理论
管理的职能由计划、姐织、指挥、协调、控制等一系列工作构成
德国:韦伯
行政组织理论
通过公职或职位来管理,而不是通过个人或世袭地位来管理
第二阶段(1927-1965年)
梅奥霍桑实验
发现
人的劳动生产率与人们在劳动中的工作态度和情绪有关
思想
从"经济人假设”向“社会人假设”转变
工作效率不是依赖于物质条件,而是来自于工作态度
工人有归属和尊重的需求,不应当把工人看成生产过程中的机器部件
影响
人际关系学派的开端
延伸理论
马斯洛需求层次理论
生理、安全、社交、尊重、自我实现
麦格雷戈人性假设理论(X、Y理论)
X理论:人性本恶假设
管理方式:胡萝卜+大棒
Y理论:人性本善假设
管理方式:创造机会、发据潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导
第三阶段(1965-至今)
核心思想和理念
"没有最好的,只有合适的“
形成
20世纪60年代未70年代初
发展
最早运用权变思想
伯恩斯和斯托克1961年的《革新的管理》
权变理论创始人
劳伦斯和洛希合写《组织和环境》
主要代表人物
佛雷德卢桑斯,系统地介绍了权变管理理论,指出权变理论可以统一各种管理理论的观点,引号管理学走出丛林之路,从而使权变理论迅速普及
权变理论
对组织结构的研究
思路一:把组织的任务和完成任务所需要的接术作为组织结构的重要决定因素
思路二:以环境因素为依据对组织机构进行设计
对管理方式的研究
约翰贾尔斯和杰伊洛希针对麦格雷戈的"X理论-Y理论”的不足,提出“超Y理论”
对领导方式的研究
菲德勒的"有效领导权变模式”罗伯特豪斯的途径一一目标理论。坦南鲍姆和施米特的“领导方式的连续统一理论”。
知觉
定义
所谓知觉(perception),是指个体对环境信息进行选择、组织并形成意义的过程
知觉的过程模式
知觉的特点
知觉的选择性
知觉的理解性
知觉的恒常性
知觉对于组织行为为什么重要
知觉⇒行为
知觉到的世界≠现实的世界
你知觉到的世界≠他知觉到的世界,并且两者都不是真实的世界
上司与下属之间的知觉鸿沟
原因:认知之间的鸿沟
解法: 换位思考
什么影响了知觉
知觉者主观因素
兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征
知觉对象特征
接近律
在时间和空间上接近的对象,有知觉为同类的倾向
相似律
具有相似性的对象易被知觉为一组
封闭律
将分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来
连续律
在空间、时间上有连续性的对象,容易被知觉为一个整体
知觉发生的情境
错觉
定义
指对知觉对象的歪曲、不正确的知觉
常见错觉
长短错觉、大小错觉、形重错觉、颜色错觉、图形错觉、运动错觉、时间错觉
社会知觉
定义
指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程
分类
对他人的知觉
人际知觉
角色知觉
自我知觉
社会知觉偏差
刻板印象
指由于受到社会影响,而对某一类人特有稳定不变的看法,在头脑中形成了关于某个人的固定印象
投射效应
指以自己的情绪和品质来推测他人也有类似的情绪和品质。(以自己的毛病和缺点也推论在别人身上同样存在)
首因效应(第一印象)
指在观察、了解一个人时,对方先出现的特点将给人以强烈印象,并影响着对这个人的看法
近因效应
指在观察、了解一个人时,对方新近出现的特点将给人以强烈印象,并影响着对这个人的看法
区别:是否有连续性
晕轮效应(光环效应)
指在给他人的知觉中,由于这个人的某种品质或特征比较突出,使人产生了特别清晰、明显的印象,并由此产生一定情感,致使后来获得的有关此人的信息,带上相同的情绪色彩,并由此径直推断此人其他尚未熟悉的品质或特征
社会知觉在企业管理中的应用
印象管理
是一个动态化的过程,在持续的人际互动中,多方面地同时强化他人对自己全面或某些特性的印象
如何管理“印象”
1.监测
识别对方的印象
2.激励
营造氛围
非专业领域可以适当示弱
3.建构
专业领域体现出足够的自信,体现专业性
招聘面试
控制第一印象的比重
给予充分的时间
员工行为塑造
皮格马利翁效应
归因理论
定义
归因(Attribution)指人们对他人或自己的行为所进行的认知、判断和推论其原因的过程
分类
内部归因
指在个体控制能力之内的内部责任来源
外部归因
指在个体控制能力之外的外部责任来源
三个要素
一致性(consensus)
如果其他人在相似的场合下也都会有想吐的反应,那么我们就说该行为具有一致性。从归因的观点看,如果一致性高,我们很可能对迟到行为进行外部归因
一贯性(consistency)
如果此人的这一行为具有一贯性,也就是说此人在其他时候的相似场合下也表现出同样的反应,我们会把这一行为作内部归因
特殊性(distinctiveness)
指此人在各种不同场合下,是否都会表现出类似的行为。如果特殊性很低,即这种行为与平常没什么差别,我们会把行为归于内因;如果特殊性高,我们会把行为归于外因
归因偏差
基本归因错误
我们在解释他人行为时,往往低估情境因素的作用,而夸大行为者个人特征的作用。这也被成为旁观者效应“或“旁观者冷漠”
解法:指定帮助人
利己偏见
自己的成功归结于内因,如自己的能力、个性、努力等;而把自己的失败归结于外因,如坏运气、领导不支持等
行为者一一观察者效应
当观察者解释行为者行为时,会强调行为者自身的特质因素,而行为者在解释自己的行为时则会强调情境因素
个性
定义
我们可以把个性的概念理解为是个体的本质的、稳定的、独特的心理动力上的特征
个性差异的原因:遗传?人生经验?
同卵双胞胎对比实验结论:50%:50%
个性与行为的关系?
个性影响绩效的15%到20%
企业中的应用场景:招聘
组织行为中感兴趣的个性
控制点 (locusofcontrol)位置
俄亥俄大学教授罗特最初发现
外控者对工作的满意度较低,对工作的投入程度也较低,缺勤率较高
外控者 (externals)
认为自己受命运的操纵,认为自己被外界的力量所左右
听天由命
内控者 (internals)
认为自己是命运的主人,认为自己可以控制命运
人定胜天
状况与绩效的关系
信息加工
需要复杂信息加工和复杂学习的工作
内控者绩效佳
工作十分简单和很容易学习
内控者不比外控者好
创造性
工作需要创活性和独立性
内控者绩效佳
工作需要依从性和一致性
外控者绩效佳
动机
工作需要高动机并对表现佳者提供有价值的奖隐,给高效率者以诱人的报酬
内控者绩效佳
工作并不需要极大的努力,也没有及时奖励,通过合同决定小时报酬率
外控者至少和内控者绩效一致
马基雅维里主义(Machiavellianism)
马基雅维里是意大利政治家和历史学家,以主强为达目的可以不择手段而著称于世,马基雅维里主义也因之称为权术主义
高马基雅维里主义的个体重视实效,保持着情感的距离,相信结果能替手段辩护
高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更恩意操纵别人,慧得利益更多,更难被别人说服他们更多地是说服别人
但这些结果也收到情境因素的调节
A型性格 (type Apersonality)
A型性格
总是愿意从事高强度的竞争活动,并长期有时间上的紧迫感
B型性格
很少因为要从事不断增多的工作或变无休止地提高工作效率而感到焦虑
大五(Big Five)
开放性(Openness to Experience)
尽责性(Conscientiousness)
外向性(Extraversion)
宜人性 (Agreeableness)
情绪稳定性(Emotional Stability)
MBT (MyersBriggs Type Indicator)
基础
心理学家荣格的心理类型理论
作者
母亲Katharine Cook Briggs与女儿IsabelBriggs Myers
影响
在美图,每年有200万人接受MBD测验,在世界500强企业中,80%以上的高管在使用这个工具
作用
可以帮助你准确地知道自已的性格举型,看到启身的力量和特有的才干,更深刻地了解自己、自己的动机、力量和潜在的发展前景
利用四个人格维度设置问卷
从哪里获得精力?
外向型 (E) vs 内向型()
注意和收集何种信息?
感觉的 (S) vs 知觉的 (N)
如何评估和决策?
思维的 (T) vs 情感的 (F)
如何适应外部环境?
判断(J)vs 理解 (P)
16种类型: ISTJ,ISFJ,INFJ, ISTJ ISTP,ISFP,INFP,INTP ESTP,ESFP,ENFP,ENTP ESTJ, ESFJ,ENFJ.ENTJ
价值观
定义
是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念,包含了正误、好坏、取舍的判断倾向
两种属性
内容属性
强度属性
价值观的来源
父母
民族文化
个体学习
不同文化的价值观差异
霍夫斯泰德的研究
权力距离(Power Distance)
上下级关系的处理
个人主义/集体主义(individualismvs Collectivism)
男性化与女性化(Masculinity vs Femininity)
金钱/权力vs关系
不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)
对风险的忍耐程度
长期取向与短期取向(Long-term vs Short-term)
不同时代的价值观差异
中国当今劳动力中占主导地位的价值观
革命建设阶段
进入劳动力领域:20世纪60年代
年龄:50-60岁
占主导地位的价值观
努力工作、保守、对组织的忠诚
文革影响阶段
进入劳动力领域:20世纪70年代
年龄:40-50岁
占主导地位的价值观
肯吃苦、重感情、重视生活质量、对自己忠诚
改革开放阶段
进入劳动力领域: 20世纪80年代至90年代初
年龄:30.40岁
占主导地位的价值观
成功、雄心,努力工作,对事业忠诚
e时代阶段
进入劳动力领域:1993年至20世纪末
年龄:28岁以下
占主导地位的价值观
灵活、工作满意、有休闲时间,对爱好忠诚
以90后为代表的新生代员工
时代背景
政治方面
自由、民主、法治意识根深蒂固
经济方面
享有丰富的物质生活有精神和自我价值层面的追求成年后工作生活所处环境压力大
文化方面
多元化思维 较强的学习能力 广泛的学习渠道
家庭方面
自我意识较强 喜欢被关注,热衷赞美 渴望成功和被认可 抗压能力较弱
新生代员工的管理
哪一代也没有垮掉,他们只是不一样而已!
组织建设:关注新生代员工的工作意义感塑造,提升工作体验
领导力迭代:管理员工期望而非单纯迎合其需求的激励逻辑
价值观对管理的意义
价值观影响个体的态度和行为
价值观是构成企业文化重要的方面
价值观是组织甄选和培训员工的重要工具