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劳动与社会保障法
李炳安 蓝皮 版本劳动与社会保障法思维导图，包括：劳动法律关系、劳动合同、集体劳动关系、法律制度、劳动基准法律制度/劳动条件法、劳动监察与劳动争议处理法律制度。
编辑于2023-02-04 07:01:02 江苏省- 劳动法
- 社会法
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劳保法
劳动法
劳动法律关系
劳动法律关系概述
概念
劳动法在调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的过程中形成的各种社会关系
劳动法律关系
附随法律关系：劳动法调整与劳动关系密切联系的其他社会关系所形成的法律关系
劳动行政法律关系
劳动服务法律关系
特征
劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性
劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性
劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征
事实劳动关系
【定义】指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系
【特征】劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬等
劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的，一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系
劳动合同期满后形成的劳动关系，其履行期限在法律上处于不明确状态，法理上将其定性为不定期合同
《劳动合同法》第46条： 劳动者方或用人单位方依据《劳动合同法》规定解除劳动合同、劳动合同终止等法定事由发生时，用人单位须支付经济补偿金。
劳动法律关系的构成要素
主体
指依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位
我国5用人单位：企业（包括各种所有制性质、各种组织形式的企业）、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体
劳动权利能力和劳动行为能力
劳动权利能力
公民依据劳动法规定，能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格
平等性——制约因素：户籍、职数、制裁
劳动行为能力
公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格
制约因素
年龄
16周岁为最低就业年龄，也是劳动行为能力开始的年龄，未满此年龄的公民，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准招收的特殊人才外，都是无劳动行为能力人
已满16周岁、不满18周岁的公民为限制劳动行为能力人
年满18周岁的公民为完全劳动行为能力人
健康
疾病，各种岗位的劳动者都不得患有本岗位所禁忌或不宜的疾病
残疾，完全丧失劳动能力的残疾人是无劳动行为能力人，部分丧失劳动能力的残疾人只能从事所身体状况所允许的劳动
妇女，法律禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业，以及妇女在特定生理时期不得安排其从事某些劳动
智力
劳动者必须有健全的精神，精神病人不具有劳动行为能
公民的文化水平和技术水平
行为自由
只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为实现劳动权利和履行劳动义务 eg、正在服刑期间的公民就无权支配自己的劳动能力，不具备劳动法律关系主体的资格
劳动与民事区别
公民的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生
劳动者参与劳动关系、完成劳动义务的行为具有一定的人身性质，一般不得由他人代理——而绝大部分民事法律行为可以由他人代理
劳动法对某些特殊劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有所限制（保护未成年和女工）
劳动法对一般劳动者的劳动行为能力也有所限制。一般不允许劳动者与不同的用人单位同时建立两个以上的劳动法律关系。如果在特殊情况下，因为工作需要到其他单位兼职，必须经过有关领导部门批准。
用人权利能力和用人行为能力
用人权利能力
用人单位依法能够享有用人权利和和承担用人义务的资格
制约因素
职工编制和招工指标（使用多少职工
职工基本条件（使用什么职工
工资总额和最低工资标准（分配劳动报酬数量
法定工作时间和劳动安全卫生标准（如何使用劳动力
社会责任（实现社会目标
用人行为能力
用人单位依法能够行使用人权利并承担用人义务的资格
制约因素
财产
只有具备一定的归自己独立支配的财产，才能使用劳动力并维持劳动力再生产，其中资金最为重要
技术
用人单位占有的生产资料只有与一定的技术因素结合，才可能构成符合法定要求的劳动条件，特别是改造劳动安全卫生方面的义务，更依赖于一定的技术条件
组织
要求用人单位具有一套合法的劳动组织机构和劳动规则
用人与民事区别
法律设定用人单位的用人权利能力和用人行为能力的主要目的，在于确保用人单位有可靠的能力保障劳动者合法权益
受国家控制的程度相对较大
必须经有关国家机关专门确认才能开始存在——法人和非法人的民事权利能力和行为能力在本组织依法成立时就开始存在
内容
指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系的基础
特征
（1）各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是实现劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务 （2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准 （3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的 （4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是与劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的 （5）劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还涉及劳动者供养的亲属。例如，退休人员还有权继续享有用人单位提供的某些福利待遇；劳动者在劳动法律关系终止后，对原用人单位还负有保守商业秘密和技术保密的义务；死亡职工的遗属在一定条件下有权获得用人单位的物质帮助，等等
劳动者的劳动权利和义务 《劳动法》第3条
劳动者的权利
平等就业和选择职业的权利
劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利
选择职业权是指劳动者在就业时，有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外在力量的强迫
获得劳动报酬的权利
劳动报酬是劳动者基于劳动的付出而由用人单位支付的合法收入，是劳动者赖以生存的物质条件
工资是劳动者劳动报酬的基本形式，奖金是用人单位对劳动者超额劳动的奖励，津贴是用人单位按照规定对劳动者的额外劳动消耗的补偿
享有休息休假的权利
劳动者在参加一定时间的劳动之后所获得的休息休假的权利
获得劳动安全卫生保护的权利
劳动安全卫生保护权，是劳动者依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利
接受职业技能培训的权利
职业技能培训是为了培养和提高劳动者从事职业劳动所需要的知识和技能而进行的专门教育和训练活动
享有社会保险和福利的权利
社会福利和集体福利
提请处理劳动争议的权利
劳动争议是劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务发生的纠纷
法律规定的其他劳动权利
①民主管理企业的权利 ②与用人单位进行平等协商的权利 ③签订集体合同的权利（签订集体合同是劳动者一方集体拥有的权利，通过工会组织和职工代表就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，与用人单位集体协商签订集体合同 ④依法参加工会组织的权利（工会是职工自愿结合的群众性组织
劳动者的劳动义务
积极完成劳动任务
不断提高职业技能
认真执行劳动安全卫生规程
严格遵守劳动纪律和职业道德
用人单位的用人权利与用人义务
用人权利
录用职工权（有权择优录用职工
劳动组织管理权（主要是用人单位按照国家规定和本单位实际需要，有权确定机构、编制和岗位资格条件；有权聘用管理人员和技术人员，对职工进行内部调配和劳动组合；对劳动者分配劳动任务并进行劳动管理。努力提高职业技能的权利
劳动报酬分配权（用人单位按照国家规定和本单位实际情况，有权确定工资形式和奖金分配办法；有权通过考核确定职工的工资级别；有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法以及自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间
职工奖惩权（认真考核的基础上
用人义务
对国家的义务： 必须执行国家劳动法律法规、劳动政策和劳动标准，服从劳动行政部门和其他国家机关的管理和监督等
对工会： 必须按国家有关规定核拨工会经费，支持工会依法开展各项工作；与工会签订集体合同并认真履行集体合同规定的义务；支持工会参与民主管理、接受工会的监督等
对劳动者： （1）平等地录用职工。不得因民族、种族、性别、信仰等歧视，拒绝录用符合条件的劳动者 （2）支付劳动报酬。必须按法定或约定的标准向劳动者支付劳动报酬，不得克扣、拖欠劳动者的工资 （3）提供劳动保护。必须建立符合条件的劳动安全卫生设施，保护劳动者在劳动过程中的安全和健康 （4）提供物质帮助。必须为劳动者建立各种社会保险，提供福利待遇，为劳动者及其亲属提供物质帮助 （5）提供职业培训。要建立健全本单位的职业培训制度，有计划、有目标地使全体劳动者接受职业技能培训，提高劳动者的职业技能 （6）依法管理。要依法建立和完善规章制度，依法实施劳动管理，不得剥夺或侵犯劳动者的正当劳动报酬权、休息休假权等合法权益
客体
指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象
劳动法律关系赖以存续的客观基础，表现为：
劳动者的劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动（体现用人单位的利益
劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件（体现劳动者的利益
【劳动待遇】是用人单位支配劳动行为而对劳动者支出劳动力的物质补偿，包括劳动报酬、社会保险和福利待遇等
【劳动条件】劳动者完成劳动任务和保护劳动者安全和健康所必需的物质技术条件，包括劳动工具、劳动保护设施、技术资料等
我国劳动法律关系的客体，不是劳动者的劳动力，只能是劳动者的劳动活动
劳动法律关系的产生、变更和消灭
产生
指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相互权利和义务
是劳动者和用人单位相互行使权利和履行义务的前提
产生方式
行政方式：劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系（有义务服从
合同方式：劳动者与用人单位通过订立劳动合同以确立劳动法律关系（有权自主选择
变更
指劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。主要是指双方当事人相互间的权利和义务因客观情况而发生一定的变化（不包括主体的变更 eg：劳动者的职务、岗位、工资等级或者合同期限等的变动
实践中的变更情形： 既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更
终止
指双方当事人之间已形成的劳动法律关系不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭
【提前终止】指有效期尚未届满的劳动法律关系被依法终止
【期满终止】指劳动法律关系在其有效期限届满时终止
实践中的变更情形： 因有效期限届满或目的实现而终止； 因主体消灭或丧失一定资格而终止； 因辞职、退职或协议而终止；因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止等。
劳动法律事实
指劳动法所确认的能够引起劳动法律关系产生、变更和终止的客观情况
特点
构成具有复合性，即劳动法律事实一般由两种以上的客观情况所构成，或者是两种以上行为相结合，或者是某种事件与特定行为相结合
含有特定程序，即劳动法律事实中的某种或某几种行为，一般要按照特定程序实施，只有在履行特定程序之后，才能导致劳动法律发生、续延、变更、暂停或终止
劳动法律关系运行的各个环节对劳动法律事实的要求不尽相同
引起发生的，必须是合法行为，并且其中必须有劳动者和用人单位的合意行为
引起变更和终止的，既可以是行为也可以是行为和事件的结合，并且，单方行为和双方行为，合法行为和违法行为均可
分类
根据它是否包含当事人的意志
事件
不以人的意志为转移的法律事实
自然灾害之类的自然现象
疾病、伤残、死亡之类的人身现象
战争、动乱之类的社会现象
行为
受人的意志支配的法律事实
合法行为和违法行为
合同行为、行政行为、调解行为、仲裁行为和司法行为
劳动合同
劳动合同概述
劳动合同=劳动协议=劳动契约 国外雇佣合同=雇佣契约
《劳动法》第16条： 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位在一定条件下建立劳动关系的法律形式
特征： ①劳动合同的主体特定为劳动者与用人单位 ②劳动合同是确立劳动关系的法律形式 ③劳动合同的内容是劳动权利和义务 劳动合同作为一种双方法律行为具有的特定法律属性：诺成性、附合性（劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附合表示同意）、双务性、从属性、有偿性、继续性
劳动合同的分类
依据合同期限为标准 指劳动合同规定的双方当事人权利、义务的有效时间 《劳合法》#12
定期/固定期限劳动合同
《劳动合同法》13.1 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 劳动关系只在合同有效期限内存续，期满则劳动关系终止。
不定期/无固定期限劳动合同
适用于技术性、专业性较强的职务、工种等情况。 《劳动合同法》14 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
以完成一定工作为期限的劳动合同
《劳动合同法》15.1 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
特殊的定期劳动合同，不存在合同延期问题
用人方式不同
录用合同
指用人单位与被录用劳动者之间，为确立劳动关系、明确相互权利义务关系的协议
具有普遍适用性
我国企业、个体经济组织等用人单位招工时与劳动者签订的劳动合同
特点： （1）适用对象为普通劳动者； （2）由用人单位事先拟定招工简章，面向社会，公开招收录用劳动者； （3）应招者自愿报名，提供招工单位所需各种证件； （4）用人单位实行全面考核，择优录用的方法，合格者才有资格参加签订劳动合同
聘用合同
指用人单位与被聘用劳动者之间，为确立劳动关系、明确双方权利义务的协议
适用于有特定技术业务专长的劳动者
企业、事业单位、个体经济组织等用人单位聘请某方面专家、技术顾问、法律顾问等都采用聘用合同方式
特点： （1）被聘对象是特殊劳动者，即必须具备较高文化水平和技术业务专长； （2）被聘用者可为专职或兼职的技术专业人员或管理人员或某方面专家； （3）用人单位一般以聘书方式聘请被聘用人员从事某项工作，且在合同有效期限内不得调动其从事其他工作； （4）应聘人员的生活待遇相对于普通劳动者比较优厚
借调合同=借用合同
指借调单位、被借调单位、借调职工三方当事人之间，因借调职工从事某项工作，明确相互权利义务关系的协议
一般适用于借调单位短期且急需使用的劳动者
有利于合理调剂劳动力，以及用人单位之间相互交流先进生产技术人员
特点： （1）借调合同是三方当事人签订的协议； （2）借调合同应明确规定三方当事人之间的相互权利义务，且借调单位、被借调单位对借调人员均应承担相应的义务和责任； （3）借调人员身份较特殊，即在借调期间属于借调单位人员，但与被借调单位应保持劳动关系，借调合同终止时，借调人员仍回原单位工作
劳动合同的形式和内容
劳动合同的形式
即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现 是劳动合同内容赖以确定和存在的方式
口头合同与书面合同 《劳动合同法》10 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
要式与非要式劳动合同
凡是法定应当以书面形式订立的劳动合同，均为要式合同
法律没有明文规定以书面形式订立的劳动合同称非要式劳动合同，主要表现为口头合同
劳动合同的内容
即劳动合同条款，是指双方当事人达成的关于劳动权利义务的具体规定
关于合同内容构成的一般规定
法定必备条款，即法律规定劳动合同必须具备的条款
一般法定必备条款，是指法律要求各种劳动合同都必须具备的条款 《劳动合同法》劳动合同应当具备以下条款： ①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 ②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。 ③劳动合同期限。除依法允许订立不定期合同的情况以外，都应当规定合同有效期限，其中应包括合同的生效日期和终止日期，或者决定合同有效工作期限的工作（工程）项目。 ④工作内容和工作地点，即关于劳动者的劳动岗位、劳动任务、工作地点等条款。 ⑤工作时间和休息休假。工作时间即关于劳动者从事本职工作所花费的时间，休息休假指劳动者合法享有的再生产劳动力所需要的时间。 ⑥劳动报酬，即关于劳动报酬的形式、构成、标准等条款。 ⑦社会保险，即为劳动者提供的分散风险的保障，例如：退休金、工伤保险、失业保险等。 ⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护，即关于用人单位应提供的劳动安全卫生条件、生产资料条件和职业危害的防护条件的条款。 ⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
特殊法定必备条款，是法律要求某种或某几种劳动合同必须具备的条款
约定必备条款，即指劳动关系当事人或其代表约定劳动合同必须具备的条款 是法定必备条款的必要补充 我国《劳动法》：劳动合同除法定必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
按照作出约定的主体不同
【集体合同约定必备条款】即集体合同要求在劳动合同中必须载明的条款，既包括集体合同已规定标准而应由劳动合同将其具体化的条款，也包括集体合同仅列出项目而应由劳动合同明确其内容的条款。
【劳动合同当事人约定必备条款】即签订劳动合同时当事人一方或双方特别约定劳动合同中必须有的条款。
关于若干合同条款的特殊规定
试用期条款，即约定用人单位对新录用职工实行试用期的合同条款。 试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，当事人双方进行相互考察的期限，即用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。 试用期满，被试用者即成为正式职工。 据我国《劳动法》第21条的规定，试用期条款属于法定可备条款，赋予当事人自由协商权，也属于选择性和任意性条款。
我国有关法规对此规定的基本内容有： ①适用范围。对初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，劳动合同可以约定试用期；其工作岗位或工种没有发生变化的劳动者，在同一用人单位只能试用一次。 ②最长期限。劳动合同期限在3个月以上1年以下、1年以上不满3年或者3年以上的，其试用期分别不得超过1个月、2个月或者6个月。 ③工资待遇。《劳动合同法实施条例》第15条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
保密条款和禁止同业竞争条款 属于法定可备条款
保密条款即约定劳动者对用人单位的商业秘密负保密义务的合同条款，它包括对保密的内容、范围、期限和措施等的约定
关于保密条款，我国《劳动合同法》规定，在劳动合同中可以约定劳动者保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
禁止同业竞争条款即约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密的合同条款，它包括对禁止同业竞争的期限、范围和补偿等的约定
关于禁止同业竞争条款，我国《劳动合同法》规定，可以在劳动合同中约定或者由用人单位规定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过2年），不得到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职；也不得自己生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位应当给予该劳动者一定经济补偿。
第二职业条款
即约定劳动者可否从事第二职业以及如何从事第二职业的合同条款
保证金条款
即约定劳动者向用人单位交纳一定数额货币或其他财物而在有特定违约或解约行为时不予退还，并以此作为缔结劳动关系之前提条件的合同条款
我国禁止约定劳动者交纳保证金。 《劳动合同法》84.2 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
违约金和赔偿金条款
即约定不履行劳动合同而应支付违约金或赔偿金的合同条款，它包括对违约金或赔偿金的支付条件、项目、范围和数额等内容的约定
在我国，现行立法允许劳动合同当事人约定违约金条款，并且严格限制在竞业限制和出资培训两种情况下
出资培训 《劳动合同法》22.1-22.2 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 该条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，根据《劳动合同法实施条例》第16条的规定，这里所指的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生于该劳动者的其他直接费用。
竞业限制 《劳动合同法》23 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 该条明确规定了在竞业限制期限内（2年），劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
我国《劳动合同法》规定的必备条款和可备条款
法定必备条款 我国《劳动合同法》17.1 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。、
当事人可以协商约定其他内容，即法定可备条款 《劳动合同法》17.2 劳动合同除该法规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
试用期条款 《劳动法》21 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。 我国劳动合同的试用期，是指劳动者与用人单位在订立劳动合同时为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。 《劳动合同法》19 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
保密条款，即保守商业秘密及与知识产权相关的秘密条款 《劳动合同法》23.1 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 与知识产权相关的秘密是我国《劳动合同法》新加的保密事项
竞业限制条款 《劳动合同法》23+24 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
培训、补充保险和福利待遇条款 当事人可以协商约定培训、补充保险和福利待遇条款。职业培训是劳动者的权利即用人单位的义务，用人单位还应主动为职工建立补充保险，提供福利待遇。如果劳动者提出合理合法要求，用人单位不得拒绝。
劳动合同的订立
指劳动者和用人单位为确立劳动关系，就劳动合同条款达成协议的法律行为 一般包括两个阶段：确定合同当事人、确定合同内容
订立原则 《劳动法》第17条和《劳动合同法》第3条
公平合法原则
（1）当事人必须具备合法资格。即用人单位应是依法成立且有用人资格的企业和个体经济组织等。劳动者须年满16周岁且具有劳动能力。 （2）劳动合同的内容和形式合法。劳动合同的条款不得违反法律、法规的规定。 （3）订立合同的程序应合法。按我国立法规定，当事人除协商一致外，劳动合同须采用书面形式，并相应履行鉴证、缴纳社会保险基金等手续。因而，在订立合同过程中只能有限制地体现契约自由的精神。 此外，双方当事人还应遵守公平的原则，订立劳动合同，公平是基础。
平等自愿原则
平等是自愿的前提，自愿是平等的体现
协商一致原则
诚实信用原则
以善意的方式履行其义务，不得滥用权利及规避法律或合同规定的义务
订立范围 =《劳动合同法》的适用范围
【建立劳动关系应当订立劳动合同】这是我国劳动法对劳动合同订立范围普遍性、强制性的规定，适用于我国境内所有企业和个体经济组织以及国家机关、事业单位、社会团体招用合同制工人
《劳动合同法》2.1更具体的规定 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
《劳动合同法实施条例》3+4补充规定 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或登记证书的，可以作为用人单位单独订立与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或登记证书的，受用人单位的委托可以与劳动者订立劳动合同。
《劳动合同法》10作出了更严格的规定 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 《劳动合同法实施条例》6 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。 但《劳动合同法实施条例》5 如果是由于劳动者自身的原因，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，仅依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬即可。
订立程序
确定劳动合同当事人的阶段
用人单位的招工（招聘）和劳动者的应招行为
用人单位可以通过下列途径自主招用人员： （1）委托职业介绍机构； （2）参加劳动力交流洽谈活动； （3）通过大众传播媒介刊播招用信息； （4）利用互联网进行网上招聘； （5）法律、法规规定的其他途径。
招工阶段的程序包括下述主要环节： （1）公布招工（招聘）简章。用人单位依法获准招工（招聘）以后，就应当以法定方式或有关国家机关指定方式，向不特定劳动者公布招工（招聘）简章。在简章中应载明法定必要内容，其中包括职工录用（聘用）条件、录用（聘用）后职工权利义务、应招（应聘）人员报名办法、录用（聘用）考核方式等事项。 （2）自愿报名。劳动者按照招工（招聘）简章的要求，自愿进行应招（应聘）报名，并提交表明本人身份、职业技术、非在职等基本情况的证明文件。 （3）公平竞争、全面考核。用人单位或其代理人依法对应招（应聘）人员的德智体状况进行考核，并公布考核结果。 （4）择优录用（聘用）。用人单位对于经考核合格的应招（应聘）者，择优确定被录用（聘用）人员，并向其本人发出书面通知；为便于监督，还应公布被录用（聘用）者名单。 （5）备案。用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理就业登记。
用人单位选择劳动者的有关限制
（1）用人单位必须以符合国家规定的职工录用基本条件的公民，作为招工对象。即要求招工对象为年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的公民。 （2）除文艺、体育和特种工艺单位经批准可招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒外，禁止招用童工。 （3）不得招用在校学生。 （4）按法律规定不适合妇女从事的劳动的岗位不得招收女性劳动者。 （5）招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。 （6）招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。 （7）用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。
确定劳动合同内容的阶段
提出劳动合同草案
介绍（本单位）内部劳动规则
商定劳动合同内容
《劳动合同法实施条例》11 对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公正、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对于协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第18条的规定执行：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
签名盖章
《劳动合同法》16 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
订立后的其他程序
鉴证
按照国家规定或当事人要求而需要鉴证的劳动合同，应当将其文本送交合同签订地或履行地的合同鉴证机构进行鉴证。 凡需要鉴证的劳动合同，经鉴证后才可生效。
建立职工名册备查
《劳动合同法实施条例》8 职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
劳动合同的法律效力
有效
劳动合同依法成立，从合同成立之日或者合同约定生效之日起就具有法律效力，即在双方当事人之间形成劳动法律关系，对双方当事人产生法律约束力。
具体表现： （1）当事人双方必须亲自全面履行合同所规定的义务； （2）合同的变更和解除都必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人都不得擅自变更和解除合同； （3）当事人违反合同必须依法承担违约责任； （4）当事人双方在合同履行过程中发生争议，必须以法定方式处理。
劳动合同具有法律效力，必须以完全具备法定有效要件为前提： （1）合同主体必须合格 （2）合同内容必须合法 （3）意思表示必须真实（双方当事人的意思表示都出于本人自愿 （4）合同形式必须合法 （5）订立程序必须合法
无效
指因违反法律、行政法规或违背自愿协商原则，从合同订立时起就不具有法律效力的劳动合同
全部无效的劳动合同，它所确立的劳动关系应予以消灭
部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，只是部分合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效
种类
《劳动法》第18条和《劳动合同法》第26条 下列的劳动合同无效或者部分无效： （1）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同 （2）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（违背平等自愿、协商一致的订立原则 欺诈，是指当事人以制造假象或掩盖真相的手段使对方产生错误认识，与之订立劳动合同；胁迫，是指以某种压力迫使对方放弃自我主张，与之订立劳动合同 （3）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（违背平等自愿、协商一致的订立原则
无效劳动合同的确认
《劳动法》第18条和《劳动合同法》第26条 无效劳动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。（并应当有一定政策考量）
无效劳动合同的处理
（1）自合同订立时起至合同被确认无效时止，合同全部无效的当事人之间仅存在事实劳动关系，合同部分无效的当事人之间并存着部分劳动法律关系和部分事实劳动关系，事实劳动关系中当事人的权利和义务应当以劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则的有关规定为依据重新确定。其中，劳动者如果未得到或者未全部得到劳动法规、劳动政策、集体合同、内部物质待遇，用人单位应当按照该标准予以补偿。《劳动合同法》第28条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（2）自合同被确认无效时起，全部无效的合同所引起的事实劳动关系应予终止；部分无效的合同中，无效条款应当由劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则中的有关规定所取代，或者由当事人依法重新商定的合同条款所取代。
劳动合同被依法确认无效导致的法律后果
（1）用人单位对劳动者收取保证金或扣押证件等物品的，应当返还给劳动者。 《劳动合同法》第9条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（2）劳动合同全部无效而用人单位对此有过错，如果当事人双方都具备主体资格而劳动者要求订立劳动合同的，在终止事实劳动关系的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。因为，在这种情况下确认劳动合同无效，并未否定劳动合同订立程序的第一阶段（即确定合同当事人阶段）双方所作出的同意与对方订立劳动合同的意思表示，所以，可重新开始劳动合同订立程序的第二阶段（即确定合同内容阶段）；并且，这样做可避免劳动者因劳动合同无效而失业。
（3）用人单位对劳动合同无效有过错，如果给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（4）用人单位因使用童工，还导致对童工安置、治疗和赔偿的责任，以及承受行政处罚甚至刑事处罚的责任。
瑕疵劳动合同
总的立法思路是：最大限度维护劳动关系的稳定，最大限度保障劳动者的应有权益。
主体不合格
《劳动合同法》未将主体不合格明确列为劳动合同无效的事由。 对用人单位不合格的劳动合同的法律后果，在劳动合同无效后果之外有专门规定，即对其违法犯罪行为依法追究法律责任，对劳动者已付出劳动应支付劳动报酬、经济补偿和赔偿金。 但对劳动者不合格的劳动合同的法律后果未作专门规定。
形式瑕疵
《劳动合同法》将形式瑕疵（未订立书面劳动合同）作为可补正的合同瑕疵，规定用人单位补签合同的义务及不履行该义务的“二倍工资”责任。
内容瑕疵
《劳动合同法》仅将“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”之情形明确规定为劳动合同无效之事由，并规定对欠缺法定必备条款应当补正和赔偿劳动者损失。
劳动合同的续订
指合同当事人双方依法达成协议，使原订的即将期满的劳动合同延长有效期限的法律行为
与劳动合同订立的区别，主要在于： （1）它是在合同当事人双方均已确定的前提下进行的，不需要再经过确定当事人阶段； （2）它是原订劳动合同所确立的劳动关系的续延，而不是在原劳动关系终止后再次确立劳动关系； （3）它以原订劳动合同为基础，当事人双方继续享有和承担与原有效期限届满前一样或基本相同的权利和义务，因而对劳动者不再实行试用期的试用。
续订程序： （1）当事人双方就劳动合同的续订，签订书面协议 （2）原劳动合同在签订书面协议后经过鉴证、备案或其他程序的，续订合同的协议也应办理同样手续
履行、中止、变更、承继
履行
指合同双方当事人各自履行劳动合同所规定义务的法律行为
原则
全面履行原则：实际履行、亲自履行、协作履行 《劳动合同法》第29条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 《劳动合同法》第33条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
劳动合同履行的特殊规则
不明确条款的履行规则
《劳动合同法》第18条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
地方劳动条件基准选择的规则
《劳动合同法实施条件》第14条【无固定期限劳动合同】 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
向第三人履行的规则
履行约定之外劳动给付的规则
中止
即劳动合同履行的暂停。其主要意义在于避免劳动合同因出现暂时不能履行的情形而被解除，以保障劳动关系的稳定。
狭义的劳动合同中止
约定事由
法定事由
客观阻碍性
暂时性
正当性
变更
变更的界定和分类
变更的定义：非临时性变化、非主体或客体变化、具有可变更性
分类
一般类型（协议变更）和特殊类型（单方变更和部分无效劳动合同的变更）
对劳动者有利变更和不利变更
变更的形式：协商一致+书面形式
《劳动合同法》35【劳动合同的变更】 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
承继
非组织实体变动
《劳动合同法》第33条【用人单位名称、法定代表人等的变更】 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
组织实体变动
《劳动合同法》第34条【用人单位合并或者分立】 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
引申问题：组织实体变动时的劳动者参与问题
解除和终止
解除和终止的区别
合同期间
意思表示
解除
指劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系，或者说阻却劳动合同存续的法律行为
《劳动合同法》26【劳动合同的无效】 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
方式
协议解除
性质：消解契约
双方当事人均可提出协议解除的动议，而后与对方协商一致
经济补偿金仅限于用人单位首先提出动议
单方解除
辞职（劳动者）
预告辞职 （用人单位无需支付经济补偿）
试用期外预告辞职
预告期30日且须书面通知
试用期内预告辞职
预告期3日，口头书面通知均可
即时辞职 （被迫辞职，拟制解雇）
随时通知辞职
用人单位未按合同约定提供劳动保护或劳动条件
用人单位未及时足额支付劳动报酬
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
用人单位的规章制度违法损害劳动者权益
因本法第26条第1款规定的情形致使合同无效的
法律、行政法规规定的其他情形
无须通知辞职
用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动
用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全
辞退/解雇（单位）
即时辞退
在试用期间被证明不符合录用条件的
严重违反用人单位的规章制度的
严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正的
因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的
被依法追究刑事责任的
预告辞退
一般预告辞退
解雇程序
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资
解雇事由
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
裁员
裁员规模
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上
裁员程序
用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告
裁员事由
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
优先留用
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
裁员后优先录用
用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
预告辞退（含裁员）的禁止条件： 1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4.女职工在孕期、产期、哺乳期的 5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6.法律、行政法规规定的其他情形
工会对用人单位单方解除的干预—知情权+要求纠正+支持帮助劳动者提起仲裁或诉讼 《劳动合同法》43【工会在劳动合同解除中的监督作用】 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
终止
指劳动合同所确立的劳动关系因劳动合同解除以外的法律事实而消灭
6情形
法律、行政法规规定的其他情形
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
用人单位被依法宣告破产的
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
劳动合同期满的
延期终止
《劳动合同法》第45条【劳动合同的逾期终止】 劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第42条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行
《劳动合同法》42【用人单位不得解除劳动合同的情形】 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
解除和终止的经济补偿
（一）经济补偿的事由
1.劳动者依照第38条规定解除劳动合同的
38【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2.用人单位依照第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的
3.用人单位依照第40条规定解除劳动合同的
40【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4.用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的
41【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的
44【劳动合同的终止的情形】 （一）劳动合同期满的；
6.依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
44【劳动合同的终止的情形】 （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
7.法律、行政法规规定的其他情形。
（二）经济补偿的标准
一般标准
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
特殊标准
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
劳动者月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
用人单位违法解除或终止劳动合同的后果
继续履行优先赔偿 赔偿金（ 《劳动合同法》第48、87条）
48【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
87【订立无效劳动合同的法律责任】劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 26【劳动合同的无效】 （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
赔偿金与经济补偿金不可兼得（ 《实施条例》第25条）
违法解除的限缩性解释
劳动合同特殊制度
劳务派遣
分类
常雇型派遣和临时性派遣
系统内派遣和社会化派遣
初始派遣和再派遣
派遣工与正式工的同工同酬
《劳动合同法》63【被派遣劳动者同工同酬】 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
派遣单位和用工单位的连带赔偿责任
非全日制用工
劳动条件基准法的适用：工资基准、加班问题
特殊运行规则：合同形式、兼职关系、不得试用
适用范围：与劳务派遣的适用问题
界定：小时计酬、工作时间
集体劳动关系法律制度
集体劳动关系法基本理论
集体劳动关系
【集体劳动关系】集体劳动关系法所调整的集体劳动关系主要是指：工会或其他劳动者组织与用人单位或用人单位团体之间，为维持或提高劳动者劳动条件和福利待遇，以集体谈判、集体合同或职工参与等形式，发生的一系列互动、博弈行为所产生的社会关系。
成因
1）工业化大生产的生产方式，把职工集中了起来
2）劳动者的利益、诉求和身份意识的趋同，组织联合以抗衡资本力量的需要
3）降低交易费用、解决劳资矛盾的需要
4）人权运动、民主和法治事业的影响
特定
1、团体性
2、工会与用人单位或用人单位团体间交换的利益具有开放性
3、集体合同的效力具有强制性
4、集体谈判程序规则对集体劳动关系的运行具有实质影响
意义
1、实现了劳资意思自治的力量对等、均衡
通过集体自治替代个别自治来对主要的劳动条件等事项进行确定，真正实现了劳动者权益保障的实质化。
2、维护国家的经济安全和社会秩序
通过确定合法产业行动的边界来维护国家的经济安全和社会秩序。比如劳动者怠工、联合抵制、设置纠察线、罢工，用人单位关闭工厂、雇佣罢工替代者、解雇工会会员等。
3、有效缓和劳资冲突，促进劳资合作，降低交易费用
集体劳动关系调整采用合作博弈的方式，它可以明确各个角色在不同场合的权利义务，有效缓冲个别劳动关系调整带来的直接冲突。
【三方协商机制】指的是政府、用人单位和劳动者通过一定的组织机构和运作机制，共同处理涉及劳动关系的重大问题，协调劳动关系主体不同利益的基本制度。
层级 （1）国家级三方协商 （2）产业一级协商 （3）地方一级协商 （4）企业协商
工会
【中国工会】是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是集体劳动关系中的一方主体，是启动集体劳动关系建立、推动集体劳动关系发展的重要因素，是集体劳动关系法律重要的规制对象。
我国工会组织是一元体制，即中华全国总工会统领全国所有工会组织。新工会的产生须经上一级工会批准。上级工会领导下级工会。
权利
工会的权利
①保障职工依法行使民主参与的权利
②指导和帮助职工的权利
③进行集体协商和缔结集体合同的权利
④提出意见、建议和交涉的权利
⑤调查与监督的权利
⑥参与管理国家事务、经济文化事务和社会事务的权利
⑦参与解决劳动争议的权利
⑧获得运营安全保障的权利
⑨争议提请救济的权利
会员的权利
①选举权、被选举权和表决权
②对工会工作进行监督权、罢免权
③对国家和社会生活问题及本单位工作批评与建议权
④在合法权益受到侵犯时，要求工会给予保护
⑤文化、教育、体育、旅游、疗休养事业、生活救助、法律服务、就业服务等优惠待遇以及工会给予的各种奖励
工会安全保障条款
（1）封闭性工厂（closed shop）
用人单位只能雇用工会会员，同时要求新受雇的员工必须在受雇前加入工会；
（2）工厂工会(union shop)
用人单位可以雇用任何人，不论其是否为工会会员，不过，新进的员工必须在受雇一定期间内加入工会，或在试用期之后加入该工会，并于受雇期间继续保留其工会会员资格；
（3）代理工厂(agency shop)
受雇的员工并不强迫加入工会，不过他们必须付给工会代理费，这笔费用的额度大致相当于工会会费。
以上条款被认为有“强制”劳动者入会的嫌疑，实际上并未违反结社自由权。
工会的豁免权保障：至今仍然保有特殊的民事责任豁免地位
不当劳动行为制度
是法律将雇主侵害劳动者组织权利或工会团结权（广义）和工会侵害雇主组织权利、经营权或者侵害会员团结权的特定行为列为法律上的不当、不法劳动行为，而加以禁止，并设置特定的救济机制加以专门规制的法律制度。
主体、行为、侵害客体、法律性质、后果
制度内容上包括：
（1）不当劳动行为认定
（2）遭受不当劳动行为侵害的救济
我国的不当劳动行为类型：
（1）雇主不当劳动行为（主要）
（2）工会工作人员会劳动者所为的不当劳动行为
具体法条： 《宪法》第35条 《劳动法》第7条 《工会法》第3条
《劳动法》第7条 劳动者有权依法参加和组织工会。 工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
工会与集体劳动关系
工会是与资本抗衡的组织，促进集体谈判和集体合同。
工会使集体劳动关系得以在更广泛的产业领域应用推广。
工会有利于集体劳动关系发展的立法和社会政策进一步完善。
集体劳动关系立法的发展反过来也会促进工会力量的增长。
集体协商
概念
《工会法》第6条第2款 ：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”
《劳动合同法》第6条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
功能
市场或经济功能
政府管理功能
决策功能
原则
《集体合同规定》第5条（五项原则） ①遵守法律、法规、规章及国家有关规定 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行为
程序
谈判代表的确定—发出要约—拟定集体谈判议题—正式集体协商—集体谈判中止—集体合同的成立和生效
集体合同
是集体谈判的结果
《劳动合同法》第51条【集体合同的订立和内容】 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
特点
主体特定
主要目的是提高工会会员的共同劳动利益
要式合同
不完全契约
特殊的双务合同
职工民主参与/职工参与/员工参与
是指职工通过一定的形式参与到企业经营管理的过程中，并分享相关信息的民主机制
包括
分享经营管理权的管理性参与
分享企业资本利益的利益性参与
基本形式
组织性参与
代表性参与
岗位性参与
个体性参与
利益性参与
《劳动合同法》第4条【规章制度】 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
我国的职工民主参与机制
职工代表大会制度
职工董事、监事制度
厂务公开制度
合理化建议制度
职工持股制度
劳动基准法律制度/劳动条件法
劳动基准的基本原理
劳动基准适用的功能
准据功能
协议参照时
补充功能
约定不明时
替代功能
违反底线时
工时制度 （限制用人单位强权）
工作时间的法律意义
劳动合同双方履行义务外观的体现
认定工伤责任的依据：工作时间内发生的意外伤害，是工伤
在该工作时间之外，劳动者从事劳动的，用工方给予的补偿要高于正常时间的劳动报酬
工作时间是给付劳动报酬的主要依据
加强对劳动者身心健康的保护，保护社会的劳动力资源
工时制度的特点
既有标准工作日的规定，又有标准工作周的规定，同时也有其他标准工作时间的规定
无论是标准工作日，或是标准工作周的法律规定，都仅仅确立了用人单位对劳动者在工作时间上不得突破的上限标准
标准工作日和标准工作周制度，是工作时间制度的基础
标准工时
指法定的在正常情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周，即标准工作日和标准工作周
8hs/天和40hs/周
每周至少休息1日
工作时间和工作日
工作时间
是职工根据法律的规定，在用人单位用于完成本职工作的时间
一般以小时为计算单位
工作日
是指法律规定的职工在一昼夜内的工作时间长度，是以日为计算单位的工作时间
是工作时间的主要表现形式
分类
定时工作日
法律规定的职工在每个工作日内固定的工作时间，是我国工时制度的主要形式
分类
标准工作日
是法律规定的国家机关、社会团体、企业事业单位在正常情况下普遍实行的工作日
《劳动法》第36条规定，劳动者每日工作时间不超过8小时。
缩短工作日
是职工在每个工作日的工作时间少于标准工作日时间长度的工作时间
主要适用于从事有毒有害作业工种、条件艰苦或高度紧张的工作，以及从事特别繁重体力劳动的职工
《劳动法》未对缩短工作日作出明确规定，但在第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
适用情况
夜班工作时间
一般是指当日晚上10时至次日早晨6时之间的时间
比标准工作日减少1小时，同时按照规定发给夜班津贴
哺乳时间
是指有不满一周岁婴儿的女职工在工作时间内哺乳婴儿所占用的时间
特殊劳动岗位
从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、特别繁重或过度紧张的体力劳动等岗位的职工，其每日工作时间应少于8小时
延长工作日
是指职工在每个工作日的工作时间超过标准工作日时间长度的工作日制度
主要适用于那些生产受自然条件或技术条件限制的具有突击性、季节性特点的行业。如制盐业、制糖业、菜园、农场等。
延长工作日后，应该补休，无法补休时，可以补发工资。
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
不定时工作日
指按其职责要求很难实行定时工作日的职工所实行的工作日制度
适用于那些因工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作
外勤工作人员、专用汽车司机、铁路、水运、邮电等企业的部分职工
工作无法按时计算的人（如职业作家、外勤人员等）
自行支配工作时间的人（如森林巡视人员以及某些勤杂人员等）
因工作性质特殊，需要机动进行工作的人员（如出租汽车司机等）
企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： （1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
计件工作日
指职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度
《劳动法》第37条：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”
计件工作日应有合理的劳动定额和计件报酬标准
【劳动定额】是指在一定的生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗标准，或是在单位时间内预先规定的完成合格产品数量的标准
合理的劳动定额，应当以职工在一个标准工作日（每日8小时）或标准工作周（每周不超过40小时）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，超过这个标准就等于延长了工作时间，侵犯了职工的休息权。
从这个意义上说，合理确定计件劳动定额是实行计件工作日的关键
包括： ①时间定额（生产单位合格产品或完成一定工作所需要的时间） ②产量定额（单位时间内应完成的合格产品的数量）
休息时间制度 （赋权劳动者）
核心：保障休息权 宪法规定最基本权利
总量上休息时间：16时/天，128时/周
特定时间休息的权利：公休假、公休日
每周至少1日连续休息权利
基于人之常情而享有的权利：探亲假，年休假、婚假，丧假
劳动中途休息的权利: 4小时后的最短30分钟的休息
身体发生突然变化而休息的权利
休息与休假的种类
休息时间
是劳动者根据法律规定，在企业事业单位、机关团体以及其他组织任职期间内，不必从事生产和工作而自行支配的时间
种类
间歇时间/一个工作日内的休息时间
指职工在每日的工作岗位上生产或工作过程中的工间休息时间和用餐时间
一般休息1-2小时，最少不能少于半小时 间歇时间一般工作4小时后开始，不算作工作时间
两个工作日之间的休息时间
指职工在上个工作日结束后至下一个工作日开始的期间内所享有的休息时间
保证劳动者的体力和工作能力能够得到恢复为标准，一般为15—16小时
实行轮班制的，其班次必须平均调换，一般可在休息日之后调换 在调换班次时，不得让工人连续工作两班
休息日/公休假日
是劳动者满一个工作周后的休息时间，即至少有一次连续24小时不间断的休息 《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
特殊行业实行缩短工作周，其休息日有特殊规定 《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第36条和第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 如接触有毒有害作业的劳动者实行的“三工一休”制度，纺织行业实行的“四班三运转”制度，每个职工在8天内可以休息两天。
法定休假日/节假日休息
节假日休息
《劳动法》第40条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。
年休假
指除了公休假、节假日休息外，还要给职工享受保留工资的一段连续休息时间
《劳动法》第45条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
有权享受年休假的工龄： （1）实际工作过的时间； （2）职工实际并未工作，但为其保留工作岗位（职务）和全部或部分工资收入的时间（其中包括因不正确解雇而造成的被迫旷工或调动到其他工作岗位及恢复工作的时间）； （3）职工实际未工作，但其保留有工作岗位（职务）并享受国家社会保险金的时间，照顾子女至1岁半的部分带薪休假时间不包括在内； （4）法律规定的其他时间。
探亲假
为解决与亲属分居两地职工的探亲问题给予的休假
1981年国务院《关于职工探亲待遇的规定》规定 凡国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位，工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假团聚的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天。
延长工作时间及其限制
规定延长工作时间/加班加点
加班：企业、事业等单位经过一定的批准手续，要求职工在法定节日或者休息日从事工作的时间
加点：超过日标准工作时间进行工作 企业、事业等单位经过一定的批准手续，要求职工在正常工作日延长工作时间
延长工作时间制度的内容
允许延长工作时间的法定条件
《劳动法》第42条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。
只要具备上述情形之一，就可以延长工作时间 可以不经过协商，由用人单位直接决定 因为上述情形都涉及公众利益，如不及时解决，必将影响到广大人民群众的生产、生活甚至生命安全
限制措施
从手续和时间上限制延长工作时间 （三方协商原则）
《劳动法》第41条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
从发放延长工作时间的工资上进行限制
《劳动法》第44条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
劳动者对待延长工作时间的态度
对符合法定条件和手续的延长时间工作，应该给予支持，在延长时间的工作中，以积极的态度进行生产和工作，力争完成延长工作时间内的工作任务
严格限制加班、加点：工会、报酬、赔偿、罚款
法定时间总量控制原则 劳动法41：每日不能超过1小时，最长不能超过3小时，每月不能超过36小时
自愿超时加班也违法
《劳动法》第18条中明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同
无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿与否
职工全年平均工作时间和工资折算办法
“制度工作日”计算：{365-（52×2-11)}÷12= 20.83天
“制度计薪日”的计算：{365-（52×2)}÷12 =21.75天。
工资制度
劳动报酬的种类
劳动报酬
【工资】 指劳动者通过提供劳动从其所在用人单位获得的全部劳动报酬，包括用人单位以各种形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，但不包括支付给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入。 劳动给付的对价，是用人单位依据劳动合同约定或者法律规定标准及形式向劳动者支付的劳动报酬。
工资的分类
法定的最低工资、一般工资：劳动关系双方当事人协商一致的工资
构成形式
计时工资
指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括对已做工作按计时工作标准支付的工资，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资，新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴。
根据计算工资的时间单位的不同：根据计算工资的时间单位的不同
计件工资
指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干办法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
用间接劳动时间来计算，因此它是计时工资的转化形式
基本工资：常规性、固定性、基准性
辅助工资：奖金、补贴、津贴
奖金
指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 奖金是超额劳动报酬，是计时工资的辅助形式。
①超产奖②质量奖③节约奖④安全生产奖
津贴
指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴
为补偿劳动者在特殊劳动条件下的劳动消耗和额外劳动消耗而设的津贴，有矿山井下津贴、高温津贴、野外施工津贴等； 为补偿劳动者特殊劳动消耗和额外生活支出而设的津贴，有林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴等； 为特种保健要求而设的津贴，有保健津贴、医疗卫生津贴等
补贴
为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴
绩效工资：根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
加班加点工资
指按规定支付的加班工资和加点工资
特殊情况下支付的工资
包括根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资。
非全日制用工支付的工资
工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算
不属于劳动报酬范畴
保险福利费用
指各单位在工资总额以外实际支付给本单位全部职工个人的劳动保险和福利费用。包括：丧葬抚恤救济费，生活困难补助费，各种非工资性补贴（如上下班交通费补贴、洗理卫生费、托儿补助费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费等）以及实行公费医疗制度改革的单位直接支付给职工个人的医药费等
劳动保护方面的费用
指职工从单位得到的由劳动保护费开支的保健食品待遇、解毒剂、清凉饮料以及夏季冷饮费等
按规定未列入工资总额的各种劳动报酬
包括：创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖，支付给运动员的名次奖、运动水平奖、破纪录奖和教练员的培训成绩奖，稿费、翻译费、讲课费、课题费，第二职业收入、兼职收入，以及各单位利用业余时间组织职工进行生产、咨询服务、科研、设计和其他活动，从得到的收入中支付给职工的现金和实物，单位之间业务往来收取的回扣、好处费、手续费收入中给职工个人的提成等
实物折款
指职工个人从单位内外得到的，按规定未列入工资总额和保险福利费用的各种实物折款
财产性收入
包括职工个人从银行和企业获得的存款利息、债券利息、股息和股金分红等
转移性收入
包括职工从职工以外其他阶层人员中得到的赠送收入、亲友搭伙费、遗产收入以及从各种意外事故中得到的补偿和由于各种灾害从非营利机构得到的捐赠收入等
其他
指在上述各项以外职工得到的其他现金收入，包括实行租赁经营单位承租人的风险性补偿收入，职工的误餐补贴、出国置装费以及职工从出差补助和调动工作的旅费和安家费中净结余的现金等
劳动报酬的法律原则
《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
按劳分配原则
按劳动者提供的劳动的数量和质量进行分配，多劳多得、少劳少得
同工同酬原则
用人单位对所有劳动者同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬
最低工资制度
【最低工资】指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的条件下，由所在用人单位依据地方人民政府规定的标准支付的保障劳动者个人及其家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。
特点
法定性
底线性
以提供劳动为前提
最低工资的保障范围为劳动者本人及赡养或抚养的成员
不得作为最低工资组成部分
（1）加班加点工资
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴
（3）国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等
适用范围
在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
下列范围内的企业和劳动者不适用最低工资制的规定： （1）公务员和公益团体的工作人员 （2）租赁经营企业或承包经营企业的租赁人或承包人 （3）学徒、利用假期勤工俭学的学生、残疾人等。
最低工资标准
指单位劳动时间的最低工资数额
《劳动法》第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”
不实行全国统一最低工资标准，由各地根据其具体情况来确定最低工资标准
《最低工资规定》要求最低工资标准每两年至少调整一次
工资支付保障
《劳动法》 第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
工资支付形式
工资应当以货币形式支付，不以实物形式支付
为了限制以至取消实物支付，使个人收入货币化、规范化，有利于提高收入分配的透明度，加强对用人单位收入分配的财务监督，同时也有利于建立个人收入申报制度，强化个人所得税调节收入分配的功能。更为重要的是保障劳动者的收入。
工资支付对象
劳动者本人为工资领取人，用人单位应在工作地点将工资支付给劳动者本人，由劳动者本人直接领取。 当劳动者本人因故不能领取工资时，也可以由劳动者授权的亲属代为领取。
用人单位应当以书面形式记录支付工资的数额、时间、领取工资者的姓名及其签名。
工资支付时间
工资应当按月支付。 不论是实行小时工资、日工资、月工资等计时工资形式，还是实行计件工资形式，用人单位都要按月向劳动者支付工资。 对实行年薪制的，则应每个月按一定比例预付。
禁止克扣工资
禁止克扣工资的例外： （1）由于劳动者本人过失造成事故，使单位或他人财产遭受损失时，按规定令其赔偿损失； （2）劳动者本人违反劳动纪律旷工或事假超过一定期限，按本单位有关管理制度扣除一定数额工资； （3）法院委托单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等； （4）劳动者应偿还用人单位债务； （5）法律规定应由劳动者本人负担的社会保险费用； （6）法律要求用人单位代扣缴的其他费用。
特殊情况下的工资支付
法定休假日期间工资支付
劳动者依照上述规定在法定休假日内休假，用人单位应当依法向劳动者支付工资，否则，即构成克扣劳动者工资行为。
婚丧假期间工资支付
指劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时其所在用人单位给予的假期（包括路程假期）
由本单位给予1—3天的婚丧假。有的地方对于晚婚青年的婚假，除了国家规定的3天外，另给10天左右的带薪假。
产假期间的工资支付
依法参加社会活动期间的工资支付
依法参加社会活动是劳动者的政治权利，受法律保护
社会活动主要包括： （1）依法行使选举权或被选举权； （2）当选代表出席政府、党派、工会以及其他合法社会团体召开的代表大会； （3）出任人民法院陪审员或者证明人； （4）参加由用人单位安排和同意的会议或者其他活动； （5）《工会法》规定的不脱离生产的工会基层委员会委员，因工会活动每月占用生产时间不超过2个工作日时； （6）企业领导指定参加的会议或群众性工作时间； （7）其他依法参加的活动等。
探亲假期间的工资支付
职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担
已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的由本人处理，超过部分由所在单位负担
停工期间的工资支付
《工资支付暂行规定》第12条 非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
企业依法破产时的工资支付
《工资支付暂行规定》第14条规定，用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付其欠付的本单位劳动者的工资。
关于特殊人员的工资支付问题
（1）劳动者受处分后的工资支付：①劳动者受行政处分后仍在原单位工作，如留用察看、降级等或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况确定其工资报酬；②劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。
（2）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学习期、熟练期、见习期、试用期及转正定级前的工资待遇由用人单位自主确定。
（3）新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。
法定的扣缴制度：税、社会保险费、法院裁判、经济损失。
禁止企业行政处罚权：2008年废止了《企业职工奖惩条例》
加付赔偿金：50-100%的惩罚性赔偿制度
工资优先支付制度和支付令
拒不支付报酬罪：该罪的犯罪行为不仅限于形成劳动关系的当事人之间
工资的属性与特殊保护
财产属性
工资作为财产的一种存在状况，它是一种实际存在的财产
存在于产品里面或者在服务之中。而任何产品在劳动关系中，或者说在雇佣条件下是无条件归雇主所有的，所以劳动者通过劳动所创造的财富无条件地归了雇主所有
工资作为财产的一种获得状况，它是一种通过支付才能得到的财产
工资支付不可逆转
《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
工资支付不能抵销
不能让劳动者为了清偿雇主的债务来为这个雇主劳动
工资支付不需等待
每一个劳动过程的结束都意味着工资债权的形成，也都意味着以货币为表现形式的劳动者财产权的确立
债权属性
价值属性
生存价值
生存价值具有唯一性
体现劳动价值
社会属性
对应→公司的社会责任
劳动保护法/职业安全健康制度
劳动者职业安全保障制度
法理基础：职业健康安全权
体系
合同义务
侵权责任
工伤保险
适用对象
1.一般性适用对象：基于场所风险管控义务所产生的对一切劳动者的保障
2.主要适用对象：建立了劳动关系的劳动者
3.特殊保护对象：女职工和未成年工
保障范围
1.劳动者人身物理性损伤
2.劳动者精神性伤害：性骚扰、亲情
劳动安全卫生法
内容
建筑物和通道的安全
机器设备的安全
电气设备的安全
劳动保护用品
防止粉尘危害
防止有毒有害物质的危害
噪音和强光的刺激
通风和照明
职业病的报告和法律责任
报告制度
法律责任
县级以上人民政府卫生行政部门依照职业病防治法律、法规、国家职业卫生标准和卫生要求，依据职责划分，对职业病防治工作及职业病危害检测、评价活动进行监督检查。
检查与控制
发生职业病危害事故或者有证据证明危害状态可能导致职业病危害事故发生时，卫生行政部门可以采取下列临时控制措施： （1）责令暂停导致职业病危害事故的作业； （2）封存造成职业病危害事故或者可能导致职业病危害事故发生的材料和设备； （3）组织控制职业病危害事故现场。在职业病危害事故或者危害状态得到有效控制后，卫生行政部门应当及时解除控制措施。
......未按照规定对职业病防护设施进行职业病危害控制效果评价、未经卫生行政部门验收或者验收不合格，擅自投入使用的等，由卫生行政部门给予警告，责令限期改正；逾期不改正的，处10万元以上50万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令停建、关闭。
女职工的特殊保护
经期保护
《劳动法》第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”
产期保护
指女职工在生育期间的保护
《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”
《女职工劳动保护特别规定》怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。
哺乳期保护/授乳期
女职工用于哺乳其婴儿的时间
《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
禁忌从事的劳动范围有： （1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铰、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酸胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业； （2）作业场所空气中锰氟、澳、甲醇、有机磷化合物、有机氯化物的浓度超过国家卫生标准的作业； （3）《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业。
未成年工的特殊保护
未成年工是指16周岁至18周岁的少年工人，也就是说中国最低就业年龄为16岁
《劳动法》第15条 禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依据国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
工作时间
《关于技工学校学生的学习、劳动、休息时间的暂行规定》中规定，未满16周岁的学生，在进行生产实习时的劳动时间为：第一学年每天不得超过6小时，第二学年每天不得超过7小时，第三学年每天不得超过8小时。随着工时的缩短，对未成年工的工作时间也会有新的相应的规定。
禁止从事
《劳动法》第64条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
劳动监察与劳动争议处理法律制度
劳动监察制度
概述
【概念】指依法享有劳动监察权的专门机构和人员，对用人单位执行劳动法的整个过程，进行监督、检查并对违法行为予以处罚的活动的总称。
【特征】
（1）法定性。劳动监察是经法律授权代表国家行使监察权力，劳动监察的规则直接为法律所规定，并且这种法律规定是强行性规范。
（2）行政性。劳动监察属于行政执法和行政监督的范畴，它是行政监督体系中针对用人单位执行《劳动法》和《劳动保障监察条例》的情况所实施的劳动方面的监督。
（3）专门性。劳动监察是由依法成立的专门机构和人员对用人单位遵守劳动法的整个过程所实施的专门监督。
（4）处罚性。劳动监察机构及其工作人员对用人单位违反劳动法的行为依法享有的处罚权。
与一般劳动监督检查
一般的劳动监督检查：指劳动行政主管机关、工会等群众团体对用人单位的监督和检查。
【联系】有着共同的监督对象，在实现监督检查过程中，二者相互配合，起着互为补充的作用。
区别 
意义
（一）劳动监察是加强和完善劳动法制建设的重要措施 劳动法制建设包括劳动立法、劳动执法两个方面。 劳动立法是劳动法制建设的前提条件，提供了法律依据； 劳动执法是实现劳动法立法宗旨的关键环节，使劳动立法的目的得以实现。
（二）劳动监察有利于增强用人单位的法制观念，预防和制止违法行为
（三）劳动监察能够切实维护劳动者的合法权益
基本内容
主体
劳动监察机构
【概念】是依法享有监察权并代表国家对用人单位遵守劳动法的情况实行监督的专门机构。
【特征】
属于行政机构，其行为具有行政行为的基本特征： （1）劳动监察行为是国家行政机关的行为，而不是企业事业单位、群众组织或公民个人的行为。 （2）劳动监察行为的实施要有法律依据，即必须依法行使自己的权力。 （3）劳动监察行为是一种带有法律强制力的行为。因为，劳动监察是根据法律、法规、规章或授权而为的，目的在于确定或免除相对人（用人单位）的部分权利和义务，所以它会带来法律后果。
劳动监察是行政法律行为，即劳动监察主体必须依照劳动法律、法规为或不为某种行为
劳动监察也是行政执法行为，即劳动监察主体在其权限内依法进行劳动执法活动
劳动监察机构尽管设置在各级劳动部门，但它不同于劳动部门其他内设机构。 其他机构是劳动部门的一般职能机构，相对来说不具有独立性。 而劳动监察机构则是行使国家劳动监察职能的专门机构，它依法独立行使监察权而不受劳动部门其他内设机构以及劳动部门以外任何部门和个人的干预，其职权由法律规定，而不是由劳动部门通过内部分工来确定。
我国目前县级以上劳动部门都设置有劳动监察机构，全面行使劳动监察权。同时，在一些行（专）业还设置有专业性劳动监察部门。如劳动部和省级劳动部门设立的锅炉压力容器安全监察和矿山安全监察等监察部门。
劳动监察员/劳工监察员
【概念】指具体执行劳动监察的专职或兼职人员。
县级以上各级人民政府劳动部门根据工作需要，应当配备专职劳动监察员和兼职劳动监察员。专职劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员，兼职劳动监察员是指劳动行政部门非专门从事劳动监察工作的人员。
任职条件
第一，认真贯彻执行国家法律、法规和政策； 第二，熟悉劳动业务，熟练掌握和运用劳动法律、法规知识； 第三，坚持原则，作风正派，勤政廉洁； 第四，在劳动行政部门从事劳动行政业务工作3年以上，并经国务院劳动行政部门或省级劳动行政部门劳动监察专业培训合格。
任命程序
第一，专职劳动监察员由劳动检察机构提出任命建议，并填写中华人民共和国劳动监察员审批表，经同级人事管理部门审核，报劳动行政部门批准； 第二，兼职劳动监察员由有关业务工作机构按规定条件推荐人选，并填写中华人民共和国劳动监察员审批表，经同级劳动监察机构和人事管理部门进行审核，报劳动行政部门批准； 第三，经批准任命的劳动监察员由劳动监察机构颁发劳动部统一监制的劳动监察员证； 第四，地方的劳动监察员的任命还应报上一级人民政府劳动行政部门备案。
职权
劳动监察员为执行公务，有权进入用人单位了解遵守劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。同时，劳动监察员执行公务时，必须出示中华人民共和国劳动监察证件，秉公执法，并遵守有关规定。
义务
根据《劳动监察规定》的规定，劳动监察员应承担下列义务：（1）秉公执法、不得滥用职权，不得徇私舞弊；（2）不得向他人泄露案情以及用人单位的保密资料；（3）为举报者保密。
培训制度
各级劳动行政部门应建立劳动监察员培训制度，按岗位技能的要求，对劳动监察员进行职业技能、专业理论知识等方面的培训，提高劳动监察人员的素质。
考核制度
劳动监察员每3年进行一次考核验证。对经考核合格者换发新证，并填写《中华人民共和国劳动监察证件统计表》，逐级上报备案。持证人未按规定考核验证或经考核不能胜任劳动监察员工作的，注销其劳动监察证件。
对劳动监察员的监督
劳动监察员如有越权或非在公务场合使用劳动监察证件，或利用职权谋取私利等情况时，任命机关应给予批评教育；情节严重的，撤销任命、收缴其劳动监察证件，并给予行政处分；触犯刑律的，由司法机关依法追究刑事责任。
范围
被监察的主体仅限于用人单位，而不包括劳动者。 因为我国《劳动法》对劳动者实行的是权利本位主义，对用人单位实行的则是义务本位主义。 通过劳动监察监督用人单位依照法律的规定或约定认真履行义务，才能切实保障劳动者的合法权益。
我国《劳动保障监察条例》，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察： （1）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； （2）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； （3）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况； （4）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （5）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； （6）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； （7）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （8）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况； （9）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
基本原则
指导劳动监察活动、规范劳动监察行为的基本准则 （1）依法独立行使监察权原则 （2）实事求是原则 （3）惩处和教育相结合原则 （4）公开性原则
权限
国家依法赋予劳动监察机构履行劳动监察职责的权力及其范围。
（一）劳动监察的检查权
指劳动监察机构依照法律、法规对用人单位执行劳动法的情况进行检查的权力。
是劳动监察机构履行职责的重要保证
（二）劳动监察的调查权
指劳动监察机构依法进行调查的权力。
（三）劳动监察的建议权
指劳动监察机构对被监察对象的行为进行监督检查之后，就监察事项涉及的有关问题，向被监察对象或相关部门提出建议的权力。
包括： （1）对于不执行、不正确执行或者拖延执行国家劳动法律、法规以及规章的，可以要求其执行或者正确执行。 （2）对于用人单位发布的不适当的规章制度、命令指示，可以要求其限期纠正、修改、补充、完善或撤销；已经给劳动者权益造成损害的，可以要求其采取必要的补救措施。 （3）对用人单位行为中缺点、漏洞和薄弱环节（如劳动安全卫生方面），建议其总结教训、认真加以改进。
（四）劳动监察的处分权
指劳动监察机构对于用人单位违反国家劳动法律、法规以及政策的行为，根据其违法事实、情节，按照权限的规定给予行政处分的权力。
三大程序
（一）劳动执法监察程序
（1）准备阶段，即做好执法监察的准备工作，确定实施检查的人员；制定检查实施的方案。我国《劳动保障监察条例》第16条规定：“劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人……”
（2）实施阶段。这是对检查范围内的用人单位遵守劳动法的情况实际调查了解的阶段，也是全部检查活动过程中的关键性阶段。
（3）终结处理阶段。这是根据调查了解所得到的事实和材料，依据劳动法律法规进行分析评价、作出处理的阶段。
（4）写出检查的总结报告，即检查结果的书面材料，报告的主要内容应当包括：执法检查工作的基本情况；检查中发现的问题及倾向；对问题产生的原因的分析；处理意见（监察决定或监察建议）。
（二）案件受理的程序
登记立案→调查取证→处理→制作处理决定书→送达
处理决定书应当载明： 第一，被处罚（处理）单位名称、法定代表人、单位地址；第二，劳动保障行政部门认定的违法事实和主要证据；第三，劳动保障行政处罚（处理）的种类和依据；第四，处罚（处理）决定的履行方式和期限；第五，不服行政处罚（处理）决定，申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限；第六，作出处罚（处理）决定的行政机关名称和作出处罚（处理）决定的日期。劳动保障行政处罚（处理）决定书应当加盖劳动保障行政部门印章。
送达：劳动监察机构在处理决定作出之日起7日内，应当将处理决定送达当事人。处理决定书自送达当事人之日起生效。
（三）行政复议或行政诉讼
工会劳动监督
（一）普通劳动监督
指各级工会组织对用人单位遵守劳动保护法以外的劳动法律、规范的情况所进行的监督。
监督客体包括：用人单位遵守国家有关就业、劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、职业培训和职业技能考核、职工保险福利等规定的情况，以及履行集体合同的情况。
（二）劳动保护监督
指工会组织对用人单位遵守劳动保护法的情况所进行的专项监督。
三个层次：（1）工会领导机关的劳动保护监督。
劳动争议/劳动纠纷处理 协商调解、仲裁、诉讼
基本问题
概念和分类
劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利或义务而产生的纠纷
分类
法律争议：因为适用劳动法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议
集体争议：因为制定或变更劳动条件而产生的争议，通常是多数劳动者参加
我国分类
个别劳动争议
是指职工一方不足法定的集体争议人数，争议标的不同并由职工直接提出申诉的劳动争议
集体劳动争议
是指职工一方当事人在3人以上，并有共同理由的劳动争议
《劳动法》第84条的规定，由劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议。 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。 因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
受案范围
《劳动争议调解仲裁法》第2条 （1）因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。 这项规定是根据劳动关系双方当事人行为对等原则制定的。企业根据职工违纪的情况以及企业生产经营的现状对职工实施开除、除名、违纪辞退、正常辞退的行为；职工根据企业和个人的具体情况作出的辞职、自动离职的行为引发的劳动争议，劳动争议处理机构均予受理。 （2）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 这类争议是劳动关系双方当事人在履行劳动合同中，劳动者与所在单位就其具体的劳动权利和义务发生的争议，包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的劳动争议，具体体现在有关工资、保险、福利等方面。 （3）法律、法规规定的其他劳动争议。
处理的原则
劳动争议调解
劳动争议的调解，是指企业调解委员会对企业与劳动者发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为准绳，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，清除纷争。
发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （1）企业劳动争议调解委员会； （2）依法设立的基层人民调解组织； （3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
原则：自愿原则+民主说服原则
调解与调停：第三人干涉的程度不同
调解是指调解人把有争议的双方召集在一起，鼓励他们对不同意见进行讨论，帮助他们自己解决问题 —是第三方作为调解人或调解委员会，向发生争议的雇主和工人提供帮助的一种程序
调停是在调解前提下，还向争议双方提出解决问题的建议
分类
劳动争议的企业内部调解
劳动争议的社会化调解
仲裁和诉讼阶段的调解
劳动争议仲裁/公断
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动
可以申请仲裁的劳动争议有三种情况
（1）发生争议后直接向仲裁委员会申请仲裁的；
（2）发生争议后，本企业没有调解委员会的；
（3）发生争议后，经企业调解委员会调解不成的。
凡属上述三种情况，又符合法律规定的受案范围的劳动争议，双方当事人都有权向仲裁委员会申请仲裁。
仲裁的管辖
管辖指确定各个仲裁机构审理案件的权限，明确当事人应在哪一个仲裁机关申请仲裁，由哪一个仲裁机关受理的法律制度。其实质是各个仲裁机关审理案件的内部分工。仲裁管辖实行地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。
关于劳动争议仲裁委员会，省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立
仲裁参加人
指那些通过参加仲裁活动来维护自己合法权益的法人、依法成立的其他企业和单位，以及自然人
仲裁申请人、被申请人、第三人、共同申请人、仲裁代理人均属于仲裁参加人 仲裁代理人（包括委托代理人、法定代理人和指定代理人）是代理劳动争议当事人维护当事人的合法权益
发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动
仲裁的时效
时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申请权，申请权因期满而归于消灭的制度
当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。如期限届满，即丧失请求保护其权利的申请权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。
仲裁的受理与审理
当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申请书，并按照被申请人数提交副本。申请书应当载明下列事项：（1）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位，企业的名称，地址和法定代表人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所根据的事实和理由；（3）证据、证人的姓名和住址。
仲裁委员会办公室工作人员收案后，应立即填写《立案审批表》并及时报办公室负责人审批。仲裁委员会办公室负责人应自填写《立案审批表》之日起7日内作出是否受理的决定。仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自决定作出之日起7日内向申请人送达《受理案件通知书》，向被申请人送达《应诉通知书》及申请书副本，并书面告知当事人仲裁活动中的权利和义务。仲裁委员会决定不予受理的劳动争议案件，应制作《不予受理决定书》，并于决定作出之日起7日内送达申请人。
被申请人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。被申请人对仲裁管辖有异议的应在答辩期内提出，逾期提出异议的，仲裁庭不予支持。仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人应按时出庭。当事人经书面通知，无正当理由超过30分钟拒不到庭的，或未经许可中途退庭的，对申请人按撤诉处理；对被申请人作缺席仲裁。第三人拒不到庭的，不影响案件审理。
仲裁委员会组成人员或仲裁员应当回避的情况包括： （1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属； （2）与劳动争议有利害关系； （3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。 仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上，促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。
下列情况下应当中止仲裁活动： （1）当事人丧失行为能力，尚未确定其法定代理人或指定代理人； （2）职工一方当事人死亡，需要等待其亲属参加仲裁活动的； （3）当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁活动； （4）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结； （5）其他应当中止仲裁活动的情况。
调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。申诉人在裁决前申请撤诉的，被诉人未提出反诉，仲裁庭可于7日内作出是否准予撤诉的决定。
仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
申请一方为职工的应提交被申请方有关工商注册地的证明。 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实笔录。
劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费： （1）企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活确无基本保障的； （2）职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的； （3）职工患病的，在规定的医疗期间内，企业不支付急需的医疗费的。 企业对仲裁委员会因上述原因作出的部分裁决不服的，可参照《民事诉讼法》第99条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次。 仲裁委员会应自接到复议申请之日起7日内作出决定。 维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力。 企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。
仲裁裁决的效力
仲裁裁决是仲裁庭对劳动争议作出的、对当事人具有约束力的、具体解决争议的决定
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （1）适用法律、法规确有错误的； （2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （3）违反法定程序的； （4）裁决所根据的证据是伪造的； （5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前述情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 先予执行应当符合下列条件： （1）当事人之间权利义务关系明确； （2）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议； （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动争议诉讼 是解决劳动争议的最终程序
劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动
案件的起诉
案件的举证责任
裁决书和调解书的执行
集体劳动争议处理
【集体劳动争议】是指工会与用人单位或其团体就集体合同、集体劳动权利义务而发生的争议，包括签订集体合同发生的争议、履行集体合同发生的争议和不当劳动行为争议等。
社会保障法
概述
【概念】社会保障法是调整社会保障关系的法律规范的总称。 既包括以基本法律形式出现的社会保障法，也包括其他法律、法规中有关社会保障的规范，还包括具有法律效力的关于社会保障事项的地方性法规和规章。
调整对象：社会保障关系
国家、各类单位和社会成员在社会保障活动中所发生的各种社会经济关系
8个方面
国家（中央政府与地方各级政府）与全体社会成员之间的关系
社会保障机构与政府之间的关系
社会保障机构与社会成员之间的关系
社会保障机构与用人单位和乡村集体组织之间的关系
用人单位与劳动者之间的关系
社会保障运行过程中的关系
社会保障运行过程中的监督关系
特征
广泛的社会性：社会保障法的权利与义务广泛地涉及全体社会成员
是强制性规范与非强制性规范的统一
人道主义与互助共济的统一
具有实现社会公平的职能
由多项法律协调构成
社会保险法
社会保险
【定义】指国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度
【特点】
1.社会性
保险范围的社会性：享受保险的对象范围广泛
保险目的的社会性
保险组织和管理的社会性：政府保险制度，由国家通过立法确认和规定
2.强制性
3.互济性
通过集中与分散资金来分散危险
4.补偿性
（1）劳动者通过劳动创造的价值或财富，除了一部分表现为劳动报酬返回给劳动者之外，另一部分作为社会的各项扣除，纳入了政府收入的范畴。 国家通过社会保险将这部分再返回给劳动者，其实质是对劳动者过去劳动的一种补偿。
（2）劳动者在向社会提供劳动，并以此获取劳动报酬的期间，按照国家规定标准将报酬的一定比例，作为劳动保险基金缴纳，待年老、患病、负伤、失业、生育和丧失劳动能力时，又依照国家规定标准领回，是社会保险补偿性的具体体现。
（3）在因工伤残或者患职业病的情况下，劳动者所享有的社会保险待遇，直接反映了社会保险的补偿性。 《劳动法》第70条 将社会保险确定为劳动者在特定条件下获得帮助和补偿。
社会保险法
是调整社会保险法律关系的法律规范
主体包括四个方面
国家或政府
直接参与了社会保险活动，并对社会保险的运行和实施给予财政上的支持
原则
社会保险权利与义务相统一
社会保险一体化和社会化相统一
建立起多层次的社会保险制度
养老保险法
概述
【养老保险】是国家依据相关法律法规的规定，为解决劳动者在达到国家法定退休年龄或因完全丧失劳动能力等符合法定退休条件的人退出劳动岗位后的基本生活需要而建立的社会保障制度。
特征：运行机制、功能作用、法律事实
模式
（一）国家统包型养老保险
（二）国家资助型养老保险
（三）福利国家型养老保险
（四）完全自助型养老保险
我国养老保险的基本构成
（一）基本养老保险
（二）补充养老保险
（三）个人储蓄养老保险
职工养老保险
职工基本养老保险
企业年金
职工养老保险关系的转移接续
机关事业单位工作人员养老保险
机关事业单位工作人员基本养老保险
职业年金
机关事业单位工作人员养老保险关系的转移接续
居民养老保险
覆盖范围
管理
居民基本养老保险关系的转移接续
医疗保险法和生育保险法
医疗保险
职工医疗保险
•覆盖范围
城镇职工基本医疗保险的保障对象既包括机关事业单位和国有企业的职工，也包括非国有企业的职工。
•资金筹集
一般来说职工基本医疗保险基金的来源是用人单位和职工个人缴纳的医疗保险费、政府补贴、基金的投资收益和企业缴纳的滞纳金及罚金等。其中，用人单位和职工个人缴费是基金最主要的来源。
•待遇支付
起付线标准以下的医疗费用支付
起付线标准以上、最高支付限额以下的医疗费支付
医疗费支付的除外规定
居民医疗保险
包括新型农村合作医疗制度（简称“新农合”）与城镇居民基本医疗保险制度。
生育保险
【生育保险】是指女职工因怀孕和分娩造成暂时丧失劳动能力、中断正常收入来源时，从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
特点
对女职工专门建立的一项社会保险；
对女职工生育子女全过程的物质保障；
对女职工合法生育而实行的一项社会保险。
•覆盖范围
所有就业的女性劳动者
•资金筹集
用人单位缴纳，职工不缴纳
•待遇支付
生育医疗费用和生育津贴
工伤保险法
工伤保险
保障对象：在工作中受到事故伤害和患职业病的劳动者
【工伤保险=职业伤害保险】是指劳动者在生产工作中或法定的特殊情况下发生意外事故，或因职业性有害因素危害，而负伤（或患职业病）、致残、死亡时，对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 指劳动者在工作中因遭受事故伤害或者患职业病而致伤、致病、死亡时依法所享受的一种社会保险。
《劳动保险条例》第12条就【工伤保险待遇】 （1）工人与职员因工负伤，全部治疗费、药费、住院时的膳费与就医路费，均由企业行政或资方负担。在医疗期间，工资照发。 （2）因工负伤致残，完全丧失劳动力退职后，饮食起居需人扶助者，发给本人工资75%的因工残废抚恤费，付至死亡时止。 （3）因工负伤致残，完全丧失劳动力退职后，饮食起居不需人扶助者，发给本人工资60%的因工残废抚恤费，付至恢复劳动能力或死亡时止。 （4）部分丧失劳动能力尚能工作者，企业应给予适当工作，并按其残废后丧失劳动能力的程度，发给本人残废前工资10%—30%的因工残废补助费，至退职养老或死亡时止。
《劳动法》规定：劳动者有享受社会保险和福利待遇的权利；劳动者在因工伤残或患职业病的情形下，依法享受社会保险待遇。
意义
（1）保障遭受工伤事故和患职业病的职工获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利；保障工伤职工及其供养亲属获得物质帮助的权利，尊重和肯定劳动者工作的价值和为工作奉献的精神，解除了劳动者及其家庭的后顾之忧，有利于社会安定。
（2）分散用人单位的工伤风险。
（3）促进工伤预防。
特点
责任性质的无过错性
覆盖主体的特定性
补偿内容的有限性
特征
（1）工伤保险的投保人为用人单位，被保险人是与该用人单位建立了劳动关系的职工
（2）工伤保险所保之“险”为职业的危险，是指在生产工作中的工伤事故和职业性有害因素对职工健康和生命造成的危险
（3）工伤保险的方式为：对已经遭受工伤危害的职工及其供养亲属给予物质帮助和经济补偿
（4）工伤保险是强制性保险，是法律规定必须对职工实行的一种社会保险
（5）工伤保险实行无过错责任原则，无论工伤事故的责任归于用人单位还是职工，用人单位均应承担保险责任
工伤保险与人身保险的区别
投保人不同 人身保险的投保人是指与保险人订立了保险合同、并按照保险合同承担支付保险费义务的公民、法人和其他组织；工伤保险的投保人为与被保险人建立了劳动关系的用人单位。
被保险人不同 人身保险的被保险人为人身受保险合同的保障，享有保险金请求权的人，可以是一切公民；工伤保险的被保险人仅限于与投保人建立了劳动关系的职工。
保险人不同 人身保险的保险人是指与投保人订立了保险合同，并承担赔偿或给付保险金责任的保险公司；工伤保险的保险人为劳动行政部门及社会保险机构。保险公司是以营利为目的的企业，劳动行政部门、社会保险机构是政府的具体行政部门，不以营利为目的。
保险的性质不同 人身保险是任意性保险，保险关系因当事人自愿签订保险合同而建立；工伤保险为强制性保险，保险关系由法律规定必须建立。
适用的法律不同 人身保险属民事法律关系，调整民事法律关系，适用民事法律法规；工伤保险属劳动法律关系，调整劳动法律关系，适用劳动法律法规。
工伤预防
指通过提供安全、健康的职业环境和条件，完善安全健康管理制度，减少或者杜绝职业损害事故和职业病的发生，从源头上保障劳动者免受职业伤害。
预防措施
工伤保险费差别率机制
工伤保险基金向用人单位提供工伤预防费用
工伤保险行政主管部门的管理措施
工伤保险法的原则
（1）因工伤残与非因工伤残区别对待，在待遇上有所区别
（2）因工伤残造成直接或间接的经济损失可以区别对待
（3）补偿与预防、康复相结合原则
无过错责任原则
经济补偿原则
预防、补偿与康复相结合的原则
工伤保险的范围
《工伤保险条例》规定 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险。 范围： （1）中华人民共和国境内的各类企业，包括国有企业、集体企业、私营、中外合资、中外合作企业、外商独资企业等各类企业，以及有雇工的个体工商户。 （2）与上述企业、经济组织建立劳动关系（含事实劳动关系）的职工。 （3）国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的职工。 （4）职工的供养亲属。
《因工死亡职工供养亲属范围规定》，供养亲属包括： （1）因工死亡职工供养亲属，是指该职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；所称父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；所称兄弟姐妹，包括同父母兄弟姐妹、同父异母、同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。 （2）上述人员必须是依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源，并有下列情形之一的，可按规定申请供养亲属抚恤金： 完全丧失劳动能力的；工亡职工配偶男年满60周岁，女年满55周岁的； 工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的； 工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的 ；工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。 因工死亡职工供养亲属享受抚恤金待遇的资格，由统筹地区社会保险经办机构核定。 因工死亡职工供养亲属的劳动能力鉴定由因工死亡职工供养亲属生前所在地区的劳动能力鉴定委员会负责。
工伤认定和职业病防治
工伤认定的条件
认定
工伤事故必须与工作、工作时间和地点相关
《工伤保险条例》14 （1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （2）在工作时间前后和在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （4）患职业病的； （5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
视作工伤
《工伤保险条例》15 （1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
不认定工伤
《工伤保险条例》16 （1）故意犯罪； （2）醉酒或者吸毒； （3）自残或者自杀； （4）法律、行政法规规定的其他情形。
工伤认定程序
人身伤害
事故伤害发生 30日内用人单位向劳动行政部门提出工伤认定申请 15日/60日劳动行政部门作出工伤认定 →如果用人单位未按规定提出，工伤职工在1年内提出申请，用人单位需承担在此期间的工伤待遇费用）
职业病
向职业病诊断机构提出申请 职业病诊断证明书 30日内用人单位 向工伤行政部门提出工伤认定申请 工伤认定
职业病诊断证明书
申请职业病诊断鉴定
职业病诊断鉴定书（初次、最终）
劳动能力鉴定
【劳动能力鉴定】是给予受伤害职工工伤保险待遇的前提条件，是指劳动鉴定机构根据法定的鉴定标准，对遭受工伤事故或者罹患职业病的劳动者的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度进行的等级鉴定。
申请——鉴定——再次鉴定——复查鉴定
工伤保险待遇
工伤医疗期待遇
因工致残待遇
临时性伤残
永久性伤残


因工死亡待遇

工伤保险先行支付制度
个人由于第三人的侵权行为造成伤病被认定为工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的： （1）对于个人所在用人单位已经依法缴纳工伤保险费： 社会保险经办机构应当用工伤保险基金先行支付工伤医疗费用 （2）对于个人所在用人单位未依法缴纳工伤保险费： 社会保险经办机构应当在3个工作日内向用人单位发出书面催告通知，要求用人单位在5个工作日内依法支付
职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，在下列情形下可以申请工伤保险基金对工伤保险待遇进行先行支付： （1）用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的； （2）用人单位拒绝支付全部或者部分费用的； （3）依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具中止执行文书的； （4）职工认为用人单位不支付的其他情形；
失业保险法
概述
失业
失业是指具有劳动能力和劳动意愿的劳动者暂时丧失劳动机会的一种无业状态
根据国际劳工组织的规定，在规定的调查期内达到一定年龄并满足以下条件者为失业： （１）没有工作，即不 在有报酬的职业或自营职业中； （２）本人当前可以工作，具有劳动能力； （３）正在寻找工作。
【失业保险】是指国家通过立法强制建立失业保险基金，对因失业而中断 生活来源的劳动者在法定期间内提供失业保险待遇以维持其基本生活，促 进其再就业，并积极预防或避免失业人员产生的一项社会保险制度。
特点
１ 对象的特定性
２ 待遇的期限性
３ 风险的特殊性
功能
（一）生活保障
（二）促进就业
（三）预防失业
覆盖范围（对象）
依法应参加失业保险的主体范围 我国失业保险的覆盖范围已扩大到城镇所有企业、事业单位及其职工，但不包括乡镇企业及其职工
失业保险基金的筹集
失业保险基金是依法征收而形成的用于各项失业保险待遇支付的专项 基金，是失业保险制度的物质基础。
《失业保险条例》第５条规定：失业保险基金由下列各项构成： （１）城镇企业事业单位、城镇企业 事业单位职工缴纳的失业保险费； （２）失业保险基金的利息； （３）财政补贴； （４）依法纳入失业保险基金的其他资金。
失业保险待遇
支付条件
失业人员可以向社会保险经办机构提出申请，请求支付相应的失业保 险待遇。 《社会保险法》第45条 失业人员享受失业保险待遇需符合三个条件： （一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年 （二）非因本人意愿中断就业 （三）已经进行失业登记并有求职要求
内容
１ 失业保险金。
２ 医疗待遇。
３ 丧葬补助金和抚恤金。
４ 接受职业培训、职业介绍补贴。
５ 国务院规定或者批准的与失业保险有关的其他费用。
标准原则
生存保障原则
低于舒适原则
权利义务对等原则
社会救助法
社会救助
【社会救助=社会救济】是指国家对依靠自身努力难以满足基本生活需要的公民给予的物质或者服务帮助。
特点
救助目标的基本性：维护公民的基本生存权——反贫困（绝对和相对）、贫困线与低保线的划定
制度体系的托底性和补充性
权利义务的单向性
本质：一种国民收入的重新分配机制，使得低收入与高收入者之间的差距趋于缩小。
我国社会救助体系的结构
基础：最低生活保障+特困人员供养
主体：专项救助+灾害救助
补充：临时救助
社会救助法
是调整国家对依靠自身努力难以满足基本生活需要的公民给予的物质或者服务帮助过程中发生的社会关系形成的法律规范的总称。
程序
•救助申请：自愿申请与主动施救（灾害救助）
•调查走访、评议核实：家计调查制度——人口、财产和收入状况
•批准或驳回：公示、说明理由
•救助发放：物质救助或服务救助（如以工代赈）
•动态管理：根据人口、财产和收入状况：增、减、停
社会救助的基本类型
一、最低生活保障
指国家对家庭成员人均收入低于最低生活标准的家庭，按照法定的程序和标准提供一定现金或实物，使其满足基本生活需要的社会救助制度。
二、特困人员供养
指国家对无劳动能力、无生活来源且无法定赡养、抚养、扶养义务人，或者其法定赡养、抚养、扶养义务人无赡养、抚养、扶养能力的老年人、残疾人以及未成年人给予供养救助的制度。
农村“五保”供养制度
城市“三无”人员保障制度
供养方式：集中供养+分散供养
三、受灾人员救助
（一）自然灾害救助的准备
（二）应急救助
（三）灾后救助
（四）救助款物的管理
四、专项救助
医疗救助
一般医疗救助
低保家庭成员
特困供养人员
其他困难人员
应急医疗救助
身份不明或无力支付急救费用的急重危伤病患者
教育救助
住房救助
救助对象：符合县级政府规定标准、住房困难的低保家庭或者分散供养的特困人员
救助方式
对城镇住房救助对象
优先配租公租房
发放租赁补贴
对农村住房救助对象
优先纳入当地危房改造计划
就业救助
仅限于低保家庭中有劳动能力 并且失业的成员
五、临时救助
因意外事故、家庭成员突发疾病或者其他导致家庭支出骤增而导致基本生活暂时出现严重困难的低保家庭和遭遇其他特殊困难的家庭，以及发生上述情形但无法得到家庭支持而陷入困境的个人
社会福利法
社会福利
社会福利是指国家和社会为提高国民的生活质量、不断丰富其物质和精神生活而采取的社会政策以及通过社会化机制提供的相应服务和待遇。
特征
保障对象的普遍性
保障水平的高层次性
待遇标准的一致性
保障方式以提供服务为主
构成
公共福利
专项公共福利：教育、卫生、文化
特殊群体福利：老年人、未成年人、妇女、残疾人
职工福利
职工集体福利
职工个人福利
社会优抚法
基本理论
社会优抚是指国家和社会向优抚对象提供的各种优待、抚恤或就业安置等优惠待遇和优先服务
特征
优抚对象的特定性
优抚待遇的优厚性
优抚内容的综合性
社会优待
教育、医疗、生活、就业
社会抚恤
死亡
残疾
安置保障
自主就业
安排工作
离退休安置
终生供养