企业HR人力资源员工降薪方案思维导图

企业HR人力资源员工降薪方案思维导图，整理了降薪的原因分析、降薪处理原则、降薪注意事项、降薪的基本操作的内容，希望这份脑图会对你有所帮助。

企业HR人力资源员工降薪方案思维导图

• 降薪的原因分析
  • 1. 背调后降薪
    • 1.1. 入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪
    • 1.2. 能力不能达到公司要求
      • 1.2.1. 工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入
    • 1.3. 要有充足的证据和理由
    • 1.4. 注意保密，给员工留足面子
  • 2. 不胜任降薪
    • 2.1. 公司新入职员工，在试用期内被证明不胜任工作岗位，经过培训后任然不胜任工作，通过降低岗位工作内容、减少工作内容等进行降薪
  • 3. 绩考后降薪
    • 3.1. 工资结构中拆分出浮动部分
    • 3.2. 明确考核要求及对应的绩效奖惩计算方式
    • 3.3. 进行绩效面谈，员工签字确认
    • 3.4. 注意保密，给员工留足面子
  • 4. 经济型降薪
    • 4.1. 解除劳动合同
      • 4.1.1. 约定效益不好或业务调整时，公司可以调岗调薪， 员工不同意的话，可以协商解除
      • 4.1.2. 代通知金、补偿金
    • 4.2. 由于公司经营困难，入不敷出，为了降低用工成本渡过危机，而在公司进行全员性的降薪。
  • 5. 违纪降薪
    • 5.1. 员工违反公司劳动纪律，按照制度规定进行处罚降薪
  • 6. 调岗降薪
    • 6.1. 由于工作需要，对员工调整岗位工作，因为岗位价值不同而导致薪酬的自然降低
• 降薪处理原则
  • 依法降薪
    • 严格按照劳动相关法律规定进行降薪
  • 合同约定
    • 在员工劳动合同中进行明确的降薪约定和及时进行由于降薪合同条款的变更
  • 制度明确
    • 就降薪公司要有相关规章制度，这些制度要满足合法、合理、合规
• 降薪注意事项
  • 降薪的必要性
    • 是不是一定要降薪，有没有其它解决办法
    • 降薪后人员流失带来的替代方案一定要考虑清楚
    • 做好其离职的打算
      • 一是入职时工资偏高，比现有阶段员工高出2个等级
      • 二是工作表现一般，不能服众，引起内部的不公平
  • 做好降薪的沟通协调
    • 多站在员工的立场上考虑，慎重地依法行事
      • 尽量挽留员工
      • 承诺改正问题，会根据其工作表现，再行调整工资。
    • 将变化的合理性和必要性与员工充分说明
      • 让对方明白为什么要降
      • 降的标准是什么
    • 制定降薪决策后，对降薪标准、降薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释
    • 听取员工的申辩，做到客观公正、以理服人
  • 降薪变更程序要细致
    • 提前确认降薪前需协商变更的内容
      • 工资变更的内容
      • 变更的方式
    • 以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明
    • 如果员工同意变更，需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同 的变更页上填写变更内容并由双方签字确认
    • 变更后的劳动合同交予员工一份
  • 收集相关证据
    • 有绩效考核的，相关数据明确，可以适当时就提出
      • 不能胜任工作的界定条件及证据收集
    • 没有绩效考核的，在准备降薪前，就必须做好相关证据的收集，以证明其确实达不到岗位要求
    • 讲出其高工资以及与我们岗位要求存在的差距，事实清楚，证确确凿，员工承认自己的不足，同意降薪
  • 降薪集中在绩效、福利
• 降薪的基本操作
  • 制度依据
    • 在操作降薪时，必须要有相关的制度或升降级管理办法
      • 定期的人才评估盘点
    • 建立明确的职级体系、任职资格标准及考核管理办法
      • 销售人员在规定的时间内业绩未达标的给予降级处理
      • 服务人员规定时间内未能过级（一定的时间须考过相应的级别）的给予降级处理
  • 员工确认
    • 在员工入职时将相关的制度或升降级管理办法给员工培训，签字确认
      • 避免日后不必要的麻烦
  • 合同注明
    • 作为合同附件，注明相关的降薪、调岗约定
      • 在销售人员的合同上注明有如规定的时间未完成公司交给的任务可按公司升降级管理给予降级降薪
      • 服务人员的合同上注明有如规定的时间未达到相应的服务等级时可按公司规定给予降级降薪
  • 绩效面谈
    • 每次降级处理前先由部门负责人找该员工进行绩效面谈，指出其工作存在的问题及降级的处理，并提出对其工作的期望值，最后让员工在绩效面谈记录表上签名
  • 注意问题
    • 部门经理在员工业绩不好或下滑时多加帮助并提醒
    • 注意面谈的方式方法
    • 收集好员工的确认的资料
    • 储备相应的人才