绩效管理KSF关键成功因素薪酬模式思维导图

绩效管理KSF关键成功因素薪酬模式思维导图，整理了确定KSF的关键因子的薪酬技巧、确定KSF的关键因子值的平衡点技巧、搭建KSF的关键因子调整的技巧的内容，有兴趣的可以看看。

绩效管理KSF关键成功因素薪酬模式思维导图

一、确定KSF的关键因子的薪酬技巧

1、权重设置的几大原则

1.1 每一个因子的权重一般在5%-30%之间。

如果权重太高，可能让员工只盯着这一个指标而忽视其他目标

如果权重太低，引不起员工的重视，员工可能放弃

1.2 配合总目标达成的任一重要目标，权数应不低于25%

部门自行设定的次目标，其权数最少不低于5%

1.3 越是高层级的岗位，所承担的经济指标的权重越大。越是低层级的岗位，所承担的流程类指标权重大。

高层：KPI，对经营指标负责

基层：执行层面，负责具体事物的结果

1.4 对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制定原则。

先定量指标，且权重之和大于定性指标的权重之和

1.5 根据20/80法制，通常最重要的因子往往只有2-3个

如果只有1个，权重必定要超过60%

如果有2个，每个的权重不得低于30%

如果有3个，每个的权重不得低于20%

2、权重确定的几种方法

权值因子法：

步骤：

第一步：

将所有需要考核的指标一一列出，并形成横向和纵向的矩阵；

第二步：

将每个指标进行两两比较：

若指标1比指标2更重要，则指标1得3分，指标2得1分

若指标1与指标2差不多，则两个指各得2分

若指标2比指标1更重要，则指标2得3分，指标1得1分

第三步：

以此类推，得到所有指标之间的比较结果，然后计算出各自指标的得分合计

第四步：

计算所有指标的得分占总得分的比重，这样就计算出每个指标的相应权重是多少

第五步：

再将每个指标的权重进行微调，最终得到我们想要的各个指标的权重占比。

微调是为了方便计算，一般为5的整倍数，总和为100%

说明：

只能找出各指标之间的相对重要性，而不能得出绝对权重

需要HR和该岗位的上级、任职者一起参与

分类权重法：

步骤：

第一步：

ABC的分类，即为“非常重要”、“重要”和“比较重要”3类

第二步：

加权，给予A类指标3的权重，B类指标2的权重，C类指标1的权重

第三步：

计算各指标的权重系数

第四步：

按权重系数分配总分

说明：

关键指标占据最重要的位置，关键的少数和次要的多数

德尔菲法：

定义：

让一部分专家分别对各个指标权重设置，然后由HR进行汇总平均，把汇总平均后的结果再反馈给这些专家，让他们根据第一次反馈结果对自己设置的各项指标权重分别进行调整，然后再给HR汇总。

步骤：

第一步：

确定各指标的等级与权重数值

按总要程度分别赋值3、2、1

第二步：

选择若干专家，每位专家分别确定各指标的权重数值

第三步：

计算每个指标的平均权重数值

第四步：

计算各指标的权重系数

第五步：

按权重系数分配总分

3、关键因子定薪酬

1、每1个关键因子薪酬=薪酬总额×权重

2、每1个关键因子薪酬=绩效奖金总额×权重

二、确定KSF的关键因子值的平衡点技巧

方法：

1、盈亏平衡点

平衡分界点产销量=固定成本/（单位产品销售价格-单位产品变动成本-单位产品税负）

2、历史均值：

过去以往3年的平均值、全年平均值，第一二季均值，参考均值等。

对于发展过快的企业，可能不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照均值。

3、共识点：

企业与员工达成共识的支点。

常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。

4、保守预估：

以最近3年的发展速度取最低值为平衡点

三、搭建KSF的关键因子调整的技巧

技巧：

预留工作项

在做KSF薪酬挂钩的时候，一定要预留上级交办的事项

调整预留项

将需要增加的项目放置到预留工作项目中

调整工作项

取消完成的工作项，调整增加项

定薪：

KSF关键因子定薪调整.xlsx