导图社区 脱不花沟通的方法
脱不花沟通的方法思维导图，整理了沟通的起点是倾听、三大通用沟通力、给人力量的沟通、给人鞭策的沟通、艰难的沟通、展现自我的沟通的内容，欢迎大家学习。
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沟通的方法
沟通的起点是倾听
结构化倾听
接受事实
感受情绪
理解对方期待的行动
三步确认法
让对方理解自己已经听懂了
确认事实
响应情绪
明确行动
回应
不超过三项行动计划
积极回应
确认需求
开放性结尾
艰难回应
换时间
换场合
一对一变多对一，场合升级，把问题扩大化
多对一变一对一，场合降级，把问题缩小化
换角色
把球踢回来
传球
肯定需要的合理性
注意：真话不全说，假话绝不是
说真话：为了避免造成误会、冲突、尴尬，可以选择换一个时间说，换一个场合说，换一个人说
不说假话：一旦假话被识破，就是对职场信用的巨大伤害，所有的沟通技巧就都失败了。
三大通用沟通力
保持开放性
对对方的观点、意见和态度展开开放性
开放性=扩大共识+消除盲区
信息的四种类型
共识区
双方都知道、都认可的信息
自己的盲区
对方的盲区
共同的盲区
沟通的意义
不断地对称信息，努力消除双方的盲区，让共识区变大
小技巧
少说“你”，多说“我”、“我们”
每说一段，都问一下对方的意见
万能结尾：“是个思路”、“有启发”
保持目标感
明确自己沟通的目标，避免陷入情绪化
目标感=方案力
目标感本质：提供解决方案的能力
表达目标的句式：”我们有一个目标要达成，对此我有一个方案。“
无法现场给出方案的复杂沟通
把视角拉长到六个月之后
保持建设性
提出建设性的方案
建设性=把沟通导向行动
句式
“来，我们抓抓落实。”
“请给我提个需求。”
注意：决不能使用负面词汇
“烦死了”、“讨厌”、“无聊”、“要不起，过”等等
给人力量的沟通
破冰
目的
为了赢得信任
秘诀
让对方对你有掌控感
步骤
在对方的世界里，实现精准卡位
双线定位法：在对方世界里定个位=我是谁+双方共赢的关系
展现你对对方的关切
注意：展现关切是为了缩短社交距离，但是不能缩短到没有距离
把自己的一部分交给对方
最轻：交换手机号码
较重：我为你落实一件事
最重：共享一个秘密
第二天再互动一次
赞美
零风险赞美技巧
用行动而不是用语言来表达赞美
“嗯度”
“嗯嗯嗯”、“是啊”、“对啊”、“天啊”、“原来是这样啊”、“你不说我真没想过这个问题”、“哎呦，真没想到居然可以这样啊”
“摸机率'
单位时间里摸手机的次数
“举机率'
举起手机拍照的次数
做笔记
让对方被看见
赞美=发现并指出对方的独特行为
从差异中发现问题
赞美行为，而不是天赋
技术要领
轻轻地、深深地、常常地
轻轻地：简洁，不给人负担
深深地：把对方的优点嵌入到自己的生命中
常常地：养成赞美的习惯
会接受赞美的技巧
“你真好，你居然发现了这一点“
激励
公式
激励=赞美+行为建模
例：“做的真好，请问你是怎么做到的？”
说服
说服=自己说话有分量+击穿对方心理阈值
强准备
用超强准备所形成的心理和信息的优势，来碾压对方
吹风+慢熬
吹风：在正式说服之前，通过各种非正式的方式，给对方发射信号
熬：挖掘
不断地调整可变条件，来创造一个新局面
终极武器：可视化
把对方卷入一个具体地讨论中
辅导
准则
不能教价值观念，只能教行动方法
辅导=植入目标+发现盲区
植入目标：给对方一个正向拉力，给他听你说话的动力
发现盲区：当你在职场上，看到一个不要的行为时候，应该先默认为对方是不懂、不会，而不是意愿和态度出了问题
创造沟通小结界
安慰
安慰=轻度介入+提供支持
“我会陪着你'
“你需要我做点什么？”
情绪上的支持，转移注意力
提供同类经验
切记
不要深度介入
给人鞭策的沟通
批评
意义
批评=刷新
批评不是告诉他哪错了，而是告诉他怎么对。批评不是让他服，而是让他好
五步批评法
控住环境
在事情发生后，在第一时间进行批评，一对一或极小范围内批评
定义问题
批评前和对方确认事实
”我对你的什么行为不满意“
“发生了什么”
“你怎么看这件事”
“你都试了什么方法”
“需要我做什么”
“还有吗？”
刷新动作
重要的不是怎么不对，而是怎么才能对
把批评翻译成动作
设定反馈点
做对了，正反馈；没做对，做辅导
完成重启
让他带着目标走，而不是带着批评走
被批评时需要注意
被批评时不高兴，不能让被人看见
当着领导的面，千万不要急于解释
被批评的时候要想，这个问题我应该怎么解决
主动设定反馈点
提意见
提意见=提建议
提意见=事前征求同意+定义双方关系+提供具体建义
准备
原则
私下提，小范围地提
即时反馈
不要用“三明治表达法”
特殊要领
问问对方是否需要
对方不需要建义的信号
对方回避当前沟通
对方要把场合升级
预约时间，让对方有心理准备
事先打草稿
事实
搞清楚情况是什么
情绪
要明确你的情绪表达到什么程度
目标
沟通的目标应该是强化自己和对方的关系
具体操作
定义双方关系
给出具体建义
好的意见
检验一个建义好不好的标准，就是你愿不愿意把自己放进去
针对一个具体的事情
给出非常具体的行动抓手
可落实
提意见如何常态化
你希望我开始做什么事
你希望我不要做什么事
你建议我在什么地方投入更多
怎么接收别人的意见
要有同理心
一定要给对方反馈
一定要留痕
绩效谈话
绩效谈话=营造正式感+换框架
营造正式感：消除对方信息盲区
换框架：换视野框架、认识框架
展现透明化的绩效面谈技巧
事前沟通
给对方掌控感，让对方有准备度
利用环境
找第三空间：咖啡厅、会议室
双方90°坐
利用小道具
对方的一些工作成果等
开场白
“小杨，这个季度，假如咱们说满分是100分的话，你给你自己的工作打几分？”“你给自己打80分，那剩下的20分扣在哪里了呢？“”你给自己打80分，那剩下的20分从拿几个方面扣的呢？“
透明化的反馈技巧
“小杨，你想不想知道，我给你打了多少分？”“你看，我给你打了74.25分。“
让对方总结
发个邮件，并抄送给人力资源
如何接受绩效面谈
如果领导不认真，只走过场，就寻找更好的领导争取调岗
领导水平不高，准备不充分，自己可以主动探索
绩效面谈做得好，就比谁先发邮件
主持会议
正式、半正式的工作会议
主持人=牧羊人
主持会议的公式
主持会议=设计+控场
行为设计四招
设计场地
开战会
讨论具体的事情，必须当场决定
度假村开会
促进感情，畅所欲言
设计时间
上班前开会
事情刻不容缓
下班后开会
充分讨论，达成共识
设计环境
桌椅摆放形式
会议的讨论形式
茶杯饮品
会议的正式程度
纸笔
需要记录
会议材料
需要提前做功课
设计规划
开会前立规矩
会议中不能看手机
会议控场四招
会前积极跑动
80%的沟通会签完成，会议中越低调越好
会前和领导沟通
“您希望这个会怎么开？”“我作为会议主持人，您给我提提要求？”“有什么需要我特别注意的？”“您有什么想强调的？”“您希望会议多长时间内结束？”“您有多少时间？”“您的发言安排在什么时候？是开头先说，还是后说？”
制定会议议程，和主要参会者都沟通一轮
多个议题时，确定议题的优先级
收集一些潜在的情况反馈给领导
请求别人的配合
开场自我赋能
开场白的核心目的
让所有人认同你作为主持人的权威
设定目标
时间上的目标
议题上的目标
讨论方式的目标
会中敢于干预
冷场
换一个发言方式
分组讨论
用白纸可视化呈现
跑题
提时间
叫暂停
吹犯规
超速
会后或组织另一个会讨论
结束语定调
做总结
口述会议纪要，没有态度，不掺杂感受，就事论事
技巧
在每个环节都形成结论
总结的时候一定要把所有人都纳入进来
有想法可以在宣布散会的一瞬间说
会前寒暄
不要讨论待会开会的内容
不要在开会之前聊自己的私生活
提前准备几个问题，利用这个机会，跟同事们发起一个请教
艰难的沟通
道歉
道歉的终极奥义
不是跟对方承认我错了,而是要告诉对方,你是对的
道歉=关闭过去+开启未来
关闭过去:修复我们之间的关系
要肯定对方是对的,完全接收对方的情绪
开启未来:我们因为这件事,关系还能再往前走一步
"学到了“
道歉的完整流程
诚恳
能面对面就不要打电话，能打电话就不发微信，能发微信就不发邮件
接纳情绪
完全接纳对方的情绪，肯定对方感受的合理性
告诉你我准备怎么办
上个请教
上个小礼物
便宜，不给对方增加负担
让对方看到你想要改变的决心
可以送一杯茶、小摆件、书籍、演出票等
不原谅怎么办
小事：打个时间隔断
一周后再走一遍道歉流程
外部客户必须立马解决
大事：第一时间请求上级支援
先用道歉流程对上司道歉，再请求他的帮助
准备好后续行动方案很重要
编辑好道歉文字让领导帮忙转达
自己购买小礼物，一领导的名义送给客户
接受道歉的三个原则
坦然地接收对方的道歉
一定要阻止对方把问题升级
涉及到外部关系的，需秉公处理
调节矛盾
不是：解和“，而是”补网“
调解矛盾=处理情绪+重组目标+最小改善
处理情绪
引导对方彻底倾诉、给对方造成一个认知失调
重组目标
逼问被遮蔽的目标
最小改善
设置一个当下去做的改善行为
注意：在和一方沟通时绝不要提起另一方
请求帮助
求助的内核，是发起协作
求助=别人帮得了+自己值得帮
别人帮得了
要在时间精力上可启动
在职责边界内可启动
要在关系程度内可启动
自己值得帮
先干为敬
先证明自己在这件事上已经付出了极大的努力
重点向他展示，你已经做了什么努力
真诚领情
对本人当面感谢
把感谢的场合升级
还人情的正确方式
给对方留下一个开放的可选项
如果对方比你厉害的多，就每隔半年，跟对方汇报一下你的进步
被拒绝了怎么办
一定不能给对方一个负面反馈
一定要留一个开放性的结尾
救生员理论
救生员：关键时刻能救你命的人，是给你提供求助线索的人
他得跟你的工作有点交集，他得了解你和你的工作
你们俩不能有直接利害关系
可以是你的前上级
拒绝
拒绝要拒绝的事，团结该团结的人
拒绝=开门见山+移花接木
开门见山
表达立场，直接拒绝
第一时间
在第一时间告诉对方
第一人称
不要胡乱刷锅
带个理由
可以给没信息量的理由，但不要撒谎
最好只要一个理由，来说明你的拒绝
移花接木
重新发牌，给个替代方案
技巧：Yes，if
如果能......的话，我可以同意。注意：如果对方接受了你的条件，那你就得履行自己的承诺
延迟交付
交换条件
不要死缠烂打
提前准备好次优方案
展现自我的沟通
即兴发言
半准备发言
参加前的准备
做笔记的习惯
争取时间
即兴发言=万能开头+谈感受/谈行动
准备一个万能开头
用自黑的方式做一个自我介绍
赞美一个细节
讲虚，谈感受
讲实，谈行动
三个提醒
所有的发言材料一定要来自现场
观察一个特殊性
不要长篇大论
紧张
原因
需要一个心理脱敏的过程
以为别人不紧张
克服方法
不要急于说话，先稳住再开口
寻找友军，对着他发言
只要交付一件事就够了
闲谈
闲谈是温和且发散的沟通
闲谈=传递尊重+传递价值
传递尊重
你请教的东西，必须要是对方擅长的领域
多给一点
开放性的问题
深度破冰
我和这个场景的特殊关系是什么?
管理人设
不是要贴什么标签，而是想好绝对不贴什么标签
强边界：不要谈或者少谈三观问题
传递价值
你要对别人有用
小秘密
让自己有点特征，把自己变成别人闲谈话题的起点
汇报
汇报提案不是请示，而是预演
提案的能力，其实就是通过预演，呈现未来的能力
提案=融目标+抢进度+提诉求
融目标
把领导或者客户的目标。，和你自己的目标结合起来
穿越大法
带着你的提案对象去到未来
两个小技巧
大方向的沟通和细节沟通要分开
制造听觉锤
抢进度
把实质性成果的工作往前做
把展现自己决心的工作往前做
提诉求
提一个最小化的诉求，让飞轮效应先转起来
怎么应对提案过程中可能出现的挑战甚至是刁难
底层方法
提前把反馈点，就设计在你的提案节奏里
小意见
大反馈
晋升答辩
竞聘的本质，不是和对手竞争，而是向组织请战
竞聘的基本结构
肯定现有战场
我的独特打法
我的充分准备
注意五个大坑
不要说前任的坏话，要肯定现有战场
不要摆过去的功劳，要讲未来的打算
不要说对未来的畅想，要说对未来的抓手
讲自己的准备，要突出你的特质
不管有没有把握单选，要准备一个败选方案
怎么跟负责决策的领导有一个良性互动
怎么跟那个单选的人在第一时间有个良好互动
