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公司人力资源信息化转型框架方案完整版分享!内容覆盖中国人力资源信息化的未来六大趋势,实现人力资源信息化对企业的意义,信息化对人力资源从业者的要求的内容。感兴趣的小伙伴可以下载收藏。
编辑于2023-02-26 12:05:38 广东公司人力资源信息化转型框架方案思维导图
1、中国人力资源信息化的未来6大趋势
趋势1:一切运用皆公有云
公有云:
指第三方提供商为用户提供的能够使用的云,公有云一般可通过 Internet 使用
价格低廉、系统稳定、更新快、使用便利
趋势2:一切应用皆在元数据
元数据:
又称中介数据、中继数据,为描述数据的数据
企业发生快速变化时,只需要修改元数据而不用修改代码和业务逻辑
趋势3:从以HR为中心转向以员工为中心
更加关注员工的需求,制定各自激励机制、员工关怀
实现员工通过自助平台或移动端,就能够完成各种人力资源业务的在线参与
趋势4:移动化、社交化在企业应用中越来越广泛
通过员工自助服务让HR与每个员工进行对话,加强用户粘性
员工使用门槛低、体验效果好
趋势5:从注重管控和考核转变为员工激励、培养与发展
信息系统用过人才画像和人才识别技术,构建企业完整人才档案、保证企业人才供应,方便快速找到内外部人才
趋势6、极速实现信息化
2、实现人力资源信息化对企业的意义
1、有利于资源的有效对接
日常琐碎的事情由系统办理
快速查阅数据,了解企业健康状况
入离职率、人才保留率、发薪占比等
2、信息化使管理过程的档案储备更加完善
3、信息化的管理可以提升管理效率,节省开支
无纸化办公,节约纸张
在线沟通,降低沟通成本
4、信息化为企业树立了一种全新的管理观念
5、有效降低企业直接成本
合理安排用人规模、控制人工成本、提高时间利用率
在线人才测评
招聘中使用,确保匹配度
性格、岗位
用工风险评估
相关提醒功能
合同到期、签到等
员工自行下单节日福利
3、信息化对人力资源从业者的要求
1、人力资源信息化数据分析能力
识别HR常用的数据、指标
掌握数据分析方法和工具
解读数据,用数据说话
支撑HR决策、改进业务决策,提升影响力
2、社交媒体及运用能力
办公系统,提高工作效率
社交软件,与员工保持密切沟通
招聘应用,有效解决人才空缺问题
文化传播,构建企业文化
3、企业文化构建能力
认识文化的价值
分析并塑造一种文化
能发动变革,管理变革过程
运营、维护企业文化
4、战略管理能力
拥有企业管理、参与战略决策
了解企业内外部商业环境
与企业人力资源管理相结合
理解、分析、执行力
战略领导力
变革领导力
影响他人积极参与
吸引人才的能力
预测和预见能力
保持灵活性的能力
5、以业绩为导向的服务能力
树立以业绩为导向的服务意识
熟悉企业的业务流程、经营环境、技术状况
帮助业务部门提高绩效,为企业创造利润
为企业经营计划的有效实施提供支持
4、如何选择企业人力资源信息化系统
一、需求分析
1、人力资源部的需求分析
管理任务分析
日常人事管理工作的时间占比
无法集中精力做规划、业务支持、员工及组织人力提升
信息化系统现状分析
内部环境
企业政策制度是否健全
业务流程是否合理
信息化水平分析
外部环境
当前整体的信息化发展状况
外部企业信息化应用情况
行业竞争对手信息化情况
企业各层人员对信息化系统的需求
HR管理者和专员
高层领导
各直线部门领导
全体员工
2、企业高层领导的需求分析
通过系统掌握人事信息
基本信息
员工发展轨迹
人力成本
出勤率等
与其他业务系统的对接
考勤系统
销售、财务系统
人力资源状态与经营指标相关联
3、企业直线部门领导的需求分析
部门的人事信息
员工基本信息
招聘计划及进度
员工考勤、请假、审批等
4、企业全体员工的需求分析
了解公司的各项规章制度、企业通知公告
了解个人的绩效、薪酬、社保
了解个人的考勤与休假情况
二、系统选型规划
1、制定人力资源管理系统建设方案
1.1 确定系统实施的范围
1.2 确定目标
实现成本中心向价值创造中心转变
1.3 项目的可行性分析
当前系统的初步调查与分析
初步调查
企业概况(企业目标、内外部环境等)
系统概况(业务流程、主要功能)
初步分析
当前系统存在的问题几薄弱环节
对用户提出的开发任务和要求的分析
新系统初步方案
新系统目标
新系统范围与边界
新系统的总体目标
新系统主要功能
新系统规模
投资方案
备选方案
可行性分析
新系统的必要性分析
新系统的可行性分析
经济可行性
技术可行性
社会可行性
方案比较
2、系统选型流程
1.1 明确选型负责人或负责团队
HR部门成员、采购、IT技术
1.2 确定系统目标
系统需要帮助企业、人力资源部达成什么战略目标
通过系统要推行什么政策和业务流程
系统对人力资源管理主要支持有哪些
1.3 明确各部门需求
对企业组织机构、各部门、各层级的需求进行可行性分析
1.4 明确系统功能需求
对软硬件的要求
1.5 评估预算
采购系统的费用
更新维护费用
服务费用
1.6 准确传达企业基本情况和选型需求
企业的基本情况
人员规模、HR人数、人力资源管理模式等
是否有实施过信息化系统
若有,当前的使用情况
需要达到的目标和效果、实施范围
企业需求的系统功能
企业IT基础设施环境描述和技术要求
采购系统的周期
企业的采购预算
1.7 初选供应商
各家对比分析
确定3-5家供领导选择
1.8 系统演示
现场演示讲解、答疑
评估匹配度
1.9 系统体验
要求供应商给予10个工作日左右的体验时间
测试系统功能对企业需求满足情况
1.10 供应商资质
审核供应商的资质,经营状况和实力
1.11 采购决策
功能满足
前提条件
成本相对较低
易用性高
学习成本低
供应商实力
避免日后出问题无人维护
三、系统投入实施
1、企业资料建档
企业基本信息、联系信息、管理几信息化基础信息、管理特征、需求匹配度情况、预计使用目标、当前优化需求、培训需求
2、系统部署前的沟通
联系方式
企业的对接人
系统供应商的对接人
系统操作指引文档
3、系统基础设置
相关权限和规则设置
HR、上级领导等管理员的管理范围和模块权限
员工管理模块的员工属性字段
人事提醒规则
组织架构、岗位管理
招聘简历助手、招聘渠道、面试信息等
审批表单与流程
员工自助服务
社保公积金自主参保方案
考勤规则
薪酬计算规则
4、系统的使用培训
供应商工作时间内能够在线、远程答疑、云端管控
使用前的讲解与培训
5、数据的梳理与导入
6、分步进行模块实施应用
先导入基础模块
人事档案、招聘、考勤
文档共享、通知公告
再导入薪酬、绩效、社保模块
7、确认预期
四、系统的运行与维护
五、系统实施的总结与效果评估
系统使用的顺畅度
企业需求改善情况
迁移成本
运维成本
工作准确度
工作效率提升程度
5、人力资源数据分析
1、员工管理类
数量统计
员工人数统计
各部门人数统计
增长率统计
变化统计
入离转调
员工结构统计
各部门、岗位、职级等结构分布
学历
年龄
司龄
可使用表格进行描述性统计
员工管理统计
离职率统计
整体离职率
各部门各岗位离职率
离职人员司龄段
离职原因
主动还是被动,细化分类
调岗、异动、晋升、降职
员工满意度调查
因子分析法
几个相关变量归于1个因子
交叉分析法
同一维度,不同部门的评价
2、人力资源职能类
招聘管理
招聘成本
招聘渠道成本=该渠道周期内总费用/入职人数
包括简历下载、年度会费、推广等费用
渠道推广成本=推广费/入职人数
岗均差旅费=招聘周期内差旅费/差旅招聘人数
人均招聘成本=招聘成本/到岗人数
过程管理统计
邀约面试、到面、面试通过、入职等
使用漏洞图分析
从数量、比率、时间3部分分析
招聘及时率=预计当期招聘周期天数/(启动-结束招聘周期天数)
招聘需求满足率=入职人数/需求人数
招聘渠道分析
有效性分析
简历有效率=合格简历数/主动投递简历数
邀约有效率=到面数/邀约数
整体有效率=入职数/投递简历数
录用人员管理
培训管理
培训员工数
培训费用
费用总额=内训费用+外训费=岗前+在岗+脱产
人均培训费用=周期内费用/周期内员工平均人数
培训效果评估
平均培训满意度
培训测试通过率=通过人数/参训人数
培训讲师管理等
绩效管理
3、人力资源发展指标
基础数据
人才素质统计
岗位职级、学历、职称等
人才梯队数据
储备干部数、占比情况
储备干部学历符合率
储备干部历练等
人力资源效率统计
劳动生产率(单位时间内生产的产品数量)
万元工资销售收入
万元工资净利润