公司人力资源信息化转型框架方案思维导图

公司人力资源信息化转型框架方案完整版分享！内容覆盖中国人力资源信息化的未来六大趋势，实现人力资源信息化对企业的意义，信息化对人力资源从业者的要求的内容。感兴趣的小伙伴可以下载收藏。

公司人力资源信息化转型框架方案思维导图

• 1、中国人力资源信息化的未来6大趋势
  • 趋势1：一切运用皆公有云
    • 公有云：
      • 指第三方提供商为用户提供的能够使用的云，公有云一般可通过 Internet 使用
      • 价格低廉、系统稳定、更新快、使用便利
  • 趋势2：一切应用皆在元数据
    • 元数据：
      • 又称中介数据、中继数据，为描述数据的数据
      • 企业发生快速变化时，只需要修改元数据而不用修改代码和业务逻辑
  • 趋势3：从以HR为中心转向以员工为中心
    • 更加关注员工的需求，制定各自激励机制、员工关怀
    • 实现员工通过自助平台或移动端，就能够完成各种人力资源业务的在线参与
  • 趋势4：移动化、社交化在企业应用中越来越广泛
    • 通过员工自助服务让HR与每个员工进行对话，加强用户粘性
    • 员工使用门槛低、体验效果好
  • 趋势5：从注重管控和考核转变为员工激励、培养与发展
    • 信息系统用过人才画像和人才识别技术，构建企业完整人才档案、保证企业人才供应，方便快速找到内外部人才
  • 趋势6、极速实现信息化
• 2、实现人力资源信息化对企业的意义
  • 1、有利于资源的有效对接
    • 日常琐碎的事情由系统办理
    • 快速查阅数据，了解企业健康状况
      • 入离职率、人才保留率、发薪占比等
  • 2、信息化使管理过程的档案储备更加完善
  • 3、信息化的管理可以提升管理效率，节省开支
    • 无纸化办公，节约纸张
    • 在线沟通，降低沟通成本
  • 4、信息化为企业树立了一种全新的管理观念
  • 5、有效降低企业直接成本
    • 合理安排用人规模、控制人工成本、提高时间利用率
    • 在线人才测评
      • 招聘中使用，确保匹配度
        • 性格、岗位
    • 用工风险评估
      • 相关提醒功能
        • 合同到期、签到等
    • 员工自行下单节日福利
• 3、信息化对人力资源从业者的要求
  • 1、人力资源信息化数据分析能力
    • 识别HR常用的数据、指标
    • 掌握数据分析方法和工具
    • 解读数据，用数据说话
    • 支撑HR决策、改进业务决策，提升影响力
  • 2、社交媒体及运用能力
    • 办公系统，提高工作效率
    • 社交软件，与员工保持密切沟通
    • 招聘应用，有效解决人才空缺问题
    • 文化传播，构建企业文化
  • 3、企业文化构建能力
    • 认识文化的价值
    • 分析并塑造一种文化
    • 能发动变革，管理变革过程
    • 运营、维护企业文化
  • 4、战略管理能力
    • 拥有企业管理、参与战略决策
    • 了解企业内外部商业环境
    • 与企业人力资源管理相结合
    • 理解、分析、执行力
    • 战略领导力
      • 变革领导力
        • 影响他人积极参与
      • 吸引人才的能力
      • 预测和预见能力
      • 保持灵活性的能力
  • 5、以业绩为导向的服务能力
    • 树立以业绩为导向的服务意识
    • 熟悉企业的业务流程、经营环境、技术状况
    • 帮助业务部门提高绩效，为企业创造利润
    • 为企业经营计划的有效实施提供支持
• 4、如何选择企业人力资源信息化系统
  • 一、需求分析
    • 1、人力资源部的需求分析
      • 管理任务分析
        • 日常人事管理工作的时间占比
        • 无法集中精力做规划、业务支持、员工及组织人力提升
      • 信息化系统现状分析
        • 内部环境
          • 企业政策制度是否健全
          • 业务流程是否合理
          • 信息化水平分析
        • 外部环境
          • 当前整体的信息化发展状况
          • 外部企业信息化应用情况
          • 行业竞争对手信息化情况
      • 企业各层人员对信息化系统的需求
        • HR管理者和专员
        • 高层领导
        • 各直线部门领导
        • 全体员工
    • 2、企业高层领导的需求分析
      • 通过系统掌握人事信息
        • 基本信息
        • 员工发展轨迹
        • 人力成本
        • 出勤率等
      • 与其他业务系统的对接
        • 考勤系统
        • 销售、财务系统
      • 人力资源状态与经营指标相关联
    • 3、企业直线部门领导的需求分析
      • 部门的人事信息
        • 员工基本信息
        • 招聘计划及进度
        • 员工考勤、请假、审批等
    • 4、企业全体员工的需求分析
      • 了解公司的各项规章制度、企业通知公告
      • 了解个人的绩效、薪酬、社保
      • 了解个人的考勤与休假情况
  • 二、系统选型规划
    • 1、制定人力资源管理系统建设方案
      • 1.1 确定系统实施的范围
      • 1.2 确定目标
        • 实现成本中心向价值创造中心转变
      • 1.3 项目的可行性分析
        • 当前系统的初步调查与分析
          • 初步调查
            • 企业概况（企业目标、内外部环境等）
            • 系统概况（业务流程、主要功能）
          • 初步分析
            • 当前系统存在的问题几薄弱环节
            • 对用户提出的开发任务和要求的分析
        • 新系统初步方案
          • 新系统目标
            • 新系统范围与边界
            • 新系统的总体目标
            • 新系统主要功能
          • 新系统规模
          • 投资方案
          • 备选方案
        • 可行性分析
          • 新系统的必要性分析
          • 新系统的可行性分析
            • 经济可行性
            • 技术可行性
            • 社会可行性
          • 方案比较
    • 2、系统选型流程
      • 1.1 明确选型负责人或负责团队
        • HR部门成员、采购、IT技术
      • 1.2 确定系统目标
        • 系统需要帮助企业、人力资源部达成什么战略目标
        • 通过系统要推行什么政策和业务流程
        • 系统对人力资源管理主要支持有哪些
      • 1.3 明确各部门需求
        • 对企业组织机构、各部门、各层级的需求进行可行性分析
      • 1.4 明确系统功能需求
        • 对软硬件的要求
      • 1.5 评估预算
        • 采购系统的费用
        • 更新维护费用
        • 服务费用
      • 1.6 准确传达企业基本情况和选型需求
        • 企业的基本情况
          • 人员规模、HR人数、人力资源管理模式等
        • 是否有实施过信息化系统
          • 若有，当前的使用情况
        • 需要达到的目标和效果、实施范围
        • 企业需求的系统功能
        • 企业IT基础设施环境描述和技术要求
        • 采购系统的周期
        • 企业的采购预算
      • 1.7 初选供应商
        • 各家对比分析
        • 确定3-5家供领导选择
      • 1.8 系统演示
        • 现场演示讲解、答疑
        • 评估匹配度
      • 1.9 系统体验
        • 要求供应商给予10个工作日左右的体验时间
          • 测试系统功能对企业需求满足情况
      • 1.10 供应商资质
        • 审核供应商的资质，经营状况和实力
      • 1.11 采购决策
        • 功能满足
          • 前提条件
        • 成本相对较低
        • 易用性高
          • 学习成本低
        • 供应商实力
          • 避免日后出问题无人维护
  • 三、系统投入实施
    • 1、企业资料建档
      • 企业基本信息、联系信息、管理几信息化基础信息、管理特征、需求匹配度情况、预计使用目标、当前优化需求、培训需求
    • 2、系统部署前的沟通
      • 联系方式
        • 企业的对接人
        • 系统供应商的对接人
      • 系统操作指引文档
    • 3、系统基础设置
      • 相关权限和规则设置
        • HR、上级领导等管理员的管理范围和模块权限
        • 员工管理模块的员工属性字段
        • 人事提醒规则
        • 组织架构、岗位管理
        • 招聘简历助手、招聘渠道、面试信息等
        • 审批表单与流程
        • 员工自助服务
        • 社保公积金自主参保方案
        • 考勤规则
        • 薪酬计算规则
    • 4、系统的使用培训
      • 供应商工作时间内能够在线、远程答疑、云端管控
      • 使用前的讲解与培训
    • 5、数据的梳理与导入
    • 6、分步进行模块实施应用
      • 先导入基础模块
        • 人事档案、招聘、考勤
        • 文档共享、通知公告
      • 再导入薪酬、绩效、社保模块
    • 7、确认预期
  • 四、系统的运行与维护
  • 五、系统实施的总结与效果评估
    • 系统使用的顺畅度
    • 企业需求改善情况
    • 迁移成本
    • 运维成本
    • 工作准确度
    • 工作效率提升程度
• 5、人力资源数据分析
  • 1、员工管理类
    • 数量统计
      • 员工人数统计
      • 各部门人数统计
      • 增长率统计
      • 变化统计
        • 入离转调
    • 员工结构统计
      • 各部门、岗位、职级等结构分布
      • 学历
      • 年龄
      • 司龄
      • 可使用表格进行描述性统计
    • 员工管理统计
      • 离职率统计
        • 整体离职率
        • 各部门各岗位离职率
        • 离职人员司龄段
        • 离职原因
          • 主动还是被动，细化分类
      • 调岗、异动、晋升、降职
      • 员工满意度调查
        • 因子分析法
          • 几个相关变量归于1个因子
        • 交叉分析法
          • 同一维度，不同部门的评价
  • 2、人力资源职能类
    • 招聘管理
      • 招聘成本
        • 招聘渠道成本=该渠道周期内总费用/入职人数
          • 包括简历下载、年度会费、推广等费用
        • 渠道推广成本=推广费/入职人数
        • 岗均差旅费=招聘周期内差旅费/差旅招聘人数
        • 人均招聘成本=招聘成本/到岗人数
      • 过程管理统计
        • 邀约面试、到面、面试通过、入职等
          • 使用漏洞图分析
        • 从数量、比率、时间3部分分析
          • 招聘及时率=预计当期招聘周期天数/（启动-结束招聘周期天数）
          • 招聘需求满足率=入职人数/需求人数
      • 招聘渠道分析
        • 有效性分析
          • 简历有效率=合格简历数/主动投递简历数
          • 邀约有效率=到面数/邀约数
          • 整体有效率=入职数/投递简历数
      • 录用人员管理
    • 培训管理
      • 培训员工数
      • 培训费用
        • 费用总额=内训费用+外训费=岗前+在岗+脱产
        • 人均培训费用=周期内费用/周期内员工平均人数
      • 培训效果评估
        • 平均培训满意度
        • 培训测试通过率=通过人数/参训人数
      • 培训讲师管理等
    • 绩效管理
  • 3、人力资源发展指标
    • 基础数据
      • 人才素质统计
        • 岗位职级、学历、职称等
    • 人才梯队数据
      • 储备干部数、占比情况
      • 储备干部学历符合率
      • 储备干部历练等
    • 人力资源效率统计
      • 劳动生产率（单位时间内生产的产品数量）
      • 万元工资销售收入
      • 万元工资净利润