企业人力资源部门规划框架思维导图

企业人力资源部门规划框架完整版分享!内容覆盖五个方面、规划流程、专项业务计划、人力资源规划环境分析，人力资源需求预测，感兴趣的小伙伴可以下载收藏。

企业人力资源部门规划框架思维导图

• 五个方面
  • 一、战略规划：
    • 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 。
  • 二、组织规划：
    • 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
  • 三、制度规划：
    • 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
  • 四、人员规划：
    • 人员规划包括人员的数量和质量，短期预测、长期预测、总量预测和各岗位的预测，主要是定岗、定编、定员，招聘规划和培训规划
  • 五、费用规划：
    • 费用规划主要是薪酬绩效、人力资源开发和激励等方面，主要包括：薪资、奖金、福利、招聘费用、培训费用及其他费用
• 规划流程
  • 一、收集有关信息资料
    • 组织内部信息：
      • 战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状
    • 组织外部环境信息：
      • 宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
  • 二、人力资源需求预测
    • 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
    • 步骤一，现实人力资源需求预测。
    • 步骤二，未来人力资源需求预测。
    • 步骤三，未来人力资源流失情况预测。
    • 步骤四，得出人力资源需求预测结果。
  • 三、人力资源供给预
    • 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
    • 步骤一，内部人力资源供给预测。
    • 步骤二，外部人力资源供给预测。
    • 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
  • 四、确定人力资源净需求
    • 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
    • 需要多少人？需要什么人？
      • 针对性地进行招聘或培训，为组织制定有关人力资源的政策和措施提供依据
  • 五、编制人力资源规划
    • 1．规划时间段
      • 何时开始，何时结束
      • 长期规划3-5年
      • 短期规划1年
    • 2．规划达到的目标
      • 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
    • 3．情景分析
      • 目前情景分析：
        • 在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
      • 未来情景分析：
        • 在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
    • 4．具体内容
      • 1）项目内容；
      • 2）执行时间；
      • 3）负责人；
      • 4）检查人；
      • 5）检查日期；
      • 6）预算。
    • 5．规划制定者
      • 规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门
    • 6．规划制定时间
      • 主要指该规划正式确定的日期
  • 六、实施人力资源规划
    • 人力资源规划的实际操作过程
    • 在实施过程中需要注意以下几点：
      • 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源；
      • 2）要确保不折不扣地按规划执行；
      • 3）在实施前要做好准备；
      • 4）实施时要全力以赴；
      • 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
  • 七、人力资源规划评估
    • 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估
    • 1）是否忠实执行了本规划。
    • 2）人力资源规划本身是否合理。
    • 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动
  • 八、人力资源规划的反馈与修正
    • 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。
• 专项业务计划
  • 1、人员配备计划：
    • 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
  • 2、人员补充计划：
    • 包括需补充人员的岗位、数量及要求等
  • 3、人员使用计划：
    • 包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间
  • 4、培训开发计划：
    • 包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等
  • 5、绩效与薪酬福利计划：
    • 个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等
  • 6、职业计划：
    • 骨干人员的使用和培养方案
  • 7、离职计划：
    • 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
  • 8、劳动关系计划：
    • 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
• 人力资源规划环境分析
  • 需要向各部门收集的数据资料：
    • 1、公司整体战略规划数据；
    • 2、企业组织的结构数据；
    • 3、财务规划数据；
    • 4、市场营销规划数据；
    • 5、生产规划数据；
    • 6、新项目部规划数据；
    • 7、各部门年度规划数据信息。
  • 本部门相关资料整理：
    • 1、人力资源政策数据；
    • 2、公司文化特征数据；
    • 3、公司行为模式数据；
    • 4、薪酬福利水平数据；
    • 5、培训开发水平数据；
    • 6、 绩效考核数据；
    • 7、公司人力资源人事信息数据；
    • 8、公司人力资源部职能开发数据。
• 人力资源需求预测
  • 1、管理人员判断法：
    • 企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员
    • 根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策
  • 2、经验预测法：
    • 也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测
    • 具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测
  • 3、德尔菲法：
    • 可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家
    • 应掌握以下技巧：
      • 第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断
      • 第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答
      • 第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度
      • 第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题
      • 第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义
      • 第六，要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持
  • 4、趋势分析法：
    • 确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。
    • 工作流程为：
      • 1、确定适当的与聘用人数有关的组织因素；
      • 2、绘制组织因素与劳动力数量关系图；
      • 3、计算每人每年的平均产量（劳动生产率）；
      • 4、确定劳动生产率趋势并调整；
      • 5、对预测年度情况进行预测。