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以结构化的方式，彻底地，系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。
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结构化面试-行为面试法
行为面试
含义
以结构化的方式，彻底地，系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在未来行为业绩的表现
是结构化面试的一种
结构化面试
面试前
岗位关键绩效要求
面试中
胜任力模型
面试后
采用相同评估的标准
作用
在胜任特征招聘与甄选流程设计中处于重要地位
可以解决面试痛点
求职者面试的经验提高
短暂的面试过程难度提高
常用技巧
STAR
情境
任务
行动
结果
在面试前的假设
一个人过去的行为能预测其未来的行为
行为面试法
包括内容
背景
具体行动
是效度较高的一种广泛用于组织的人员选拔的测试方法
行为面试设计
流程
6个步骤
岗位信息全面分析
岗位的特征
岗位对任职者的全面要求
岗位胜任模型搭建
指标定义
重点描述
行为范例
设定必测胜任特征指标
注意
一定要选择对岗位绩效水平影响最大的胜任特征
分为
一次筛选
二次筛选
从人选甄选组合的维度上
行为面试体系设计
针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系
行为面试体系评估
方法
根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查
依据
根据行为面试设计的一般原则
举例
测量评估的胜任特征是否过多
胜任特征是否与企业发展战略发生冲突
从行为面试体系的设计流程来评估
例如
胜任特征模型的构建是否严密
设计出的面试问题是否与胜任特征及行为指标体系保持一致
模拟性面试
行为面试流程实施
行为面试法涉及内容
冰山素质模型
知识
一个人对某一领域的了解
技能
一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
社会角色
一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
个性特征
个性、身体特征对环境和各种信息多表现出来的实际反映
动机
指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动
价值观
指一个人对事物是非、重要性、必要性的价值取向
马斯洛需求理论
第一层次
生理需求
呼吸
水
食物
睡眠
生理平衡
第二层次
安全需求
人身安全
健康保障
资源所有性
财产所有性
道德保障
工作职位保障
家庭安全
第三层次
社交需求
友情
爱情
亲情
第四层次
尊重需求
自我尊重
信心
成就
对他人尊重
被他人尊重
第五层次
自我实现需求
道德
创造力
自觉性
问题解决能力
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