导图社区 薪酬管理
薪酬管理思维导图，包含了薪酬组成、常见的定价方法、职位评价、薪酬计划、近期薪酬方面的重要主题、激励理论等内容。
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薪酬管理
薪酬组成
直接经济报酬
工资、奖金等
间接经济报酬
保险
带薪休假等
报酬要素
技能
努力程度
工作责任/条件
常见的定价方法
市场定价法
职位讦价法
职位评价
方法一：排序法
获取职位信息
选取职位并加以分组
选择报酬要素
对职位进行排序
将职位评价结果加以合并
方法二：职位分类法
根据职级
方法三：计点发
每个要素和每个等级的点数相加
薪酬计划
一般步骤
选择标杆职位
确定报酬要素的权重
将每个要素的权重转化成点数
界定每个报酬要素的等级
为每个要素的等级确定点数
审查职位描述和任职资格
进行职位评价
画出当前的薪酬政策线
进行市场分析/薪酬调查
画出外部薪酬政策线
对比调整
设置薪酬等级
确定薪酬区间
确定剩余职位的薪酬
纠正不正常的薪酬水平
管理类职位
高管薪酬的
决定性因素
职位的复杂程度
控制幅度
直接负责的职能部门数量
管理层级
企业的支付能力
利润总额
投资回报率
高管本人情况
受教育程度
学习领域
工作经验
构成
基本薪酬
固定薪酬
保证奖金
短期奖金
依据短期目标而来
长期奖励
股票期权等
人员福利和特权
董事会考虑经营战略/发展趋势进行制定
专业类职位
多采用市场定价法
近期薪酬方面的重要主题
胜任素质薪酬
鼓励员工在职位之间无缝转换
宽带薪酬
将若干薪酬水平和薪酬区间合并成少数几个浮动范围更大的等级
鼓励在不同职位间自由流动
激励理论
和茨伯格的双因素理论
低层次-保健因素
高层次-认可等
爱德华德西的反激励理论
对于内在动机强的员工可适当减少激励性薪酬
维克多的朔望理论
M=EIV
E通过努力达成续效的可能性
I绩效和奖励之间的关联系
V一个人对自己所获奖励的价值的感知
斯金纳的行为修正/奖励理论
奖励计划
计件工资计划
简单计件
标准工时
绩效加薪
销售人员的奖励计划
基本薪酬+佣金
高绩效公司的做法
35％可变薪酬
更多机会得到股权
在最优潜在客户身上花更多时间
在行政事务上花时间减少25%
中高层管理人员的奖励计划
将基本薪酬、短期奖励、长朔奖励和福利联系在一起
薪酬与公司战略目标的实现情况联系在一起
确定高管的长期行为与公司战略目标的相关性
团队奖励计划
利润分享计划
收益分享计划
员工持股计划
福利
失业保险
工伤保险
住院、健康保险
精神健康福利
人寿保险
退休
社会保障
养老金计划
提前退休窗口
员工照务
员工援助讨划
家庭友好型
儿童／老人看护
教育补贴
高管待殊福利
弹性工作
远程办公
压缩工作周
职位分亨/任务分亨
其他
病假
产假
遣散费
