组织激励2

管理心理学组织激励，具体有内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正理论、工作特征理论，大家可以看看。

组织激励2

• 内容型激励理论
• 过程型激励理论
  • 期望理论
    • 主要内容
      • 也叫“过程型E理论”，著名心理学家和行为科学家弗鲁姆首先将期望理论应用于激励并将其公式化
      • 期望理论认为人之所以要从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要
      • 公式
        • 某种激励因素对某人的激励强度取决于完成目标的价值(效价)与预期的完成目标的概率(期望值)之间的乘积
        • 可以用公式表示为
          • M=f (EXV)
            • M (motivation)
              • 表示激励强度
              • 也就是个体受激励的程度，是推动个体从事某项行为的力量强度
            • E (expectancy)
              • 表示期望值
              • 是人们根据过去经验判断通过某一特定行为会导致预期结果或目标的概率
              • 也就是说，个人对自己所采取的行动会导致某种预期结果的可能性的主观估计
              • 取值范围[0，1]
            • V (valence)
              • 表示效价(诱力)
              • 即行为的结果对个体的满足程度，个体会对行为结果的价值进行主观评估
              • 如果个人对于行为结果感到并不关心，那么效价为0
              • 如果个人不希望出现行为带来的结果，那么效价为负值
              • 如果个人期待行为带来的结果那么效价为正值
              • 取值范围[-1，1]
      • 工具性
        • 弗鲁姆的期望理论还提出了工具性(instrumentality) 的概念
        • 个人所预期的成果包括一级成果(组织目标)和二级成果(个人目标)，个体以达成组织目标为手段，最终是为了达成个人的目标。工具性是这两种成果的主观相关，也就是说，工具性是对一级成果和二级成果之间内在联系的主观认识
      • 期望模式
        • 弗鲁姆提出组织中个体的期望模式
          • 个人努力一个人绩效一-组织奖励-一个人需要
          • 即个人通过努力达成个人绩效，组织根据个人绩效给予奖励，而这种奖励又满足个人的某些需要
          • 因此要对员工进行有效地激发，必须特别处理好三方面的关系
    • 应用
      • 对期望理论的应用主要体现在激励方面，为了激励员工的工作动机，需要处理好几种关系
        • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力和绩效的关系
        • 指导和帮助员工有经过努力完成工作任务，达到目标的信心和决心
      • 提高关联性(或工具价值)的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系
        • 奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人积极性
        • 奖赏不当，无工作绩效而受奖会使人产生不公平感
      • 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系人的需要有个别差异，同一奖励达到的效价也不一样
        • 应根据人的需要不同，采取多种内容和形式的奖励，以挖掘人的潜力，提高工作效率
      • 不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反
        • 中等强度的期望值激励力量更大(耶克斯一多德森崖律)
  • 目标设置理论
    • 目标管理
      • 简称MBO,是一种管理技术。它是管理者以预先确定最优的最终效果为目标，并通过实施和评价等手段调动和激励组织成员的工作积极性，使组织的各项管理都围绕目标的实现而统筹运动
      • 具体做法可分为3个阶段
        • 第一阶段是目标的设立
          • 企业设立总目标，员工积极主动地参与目标设置
          • 目标要尽可能具体
          • 每个部门根据总目标，会同上级订立部门目标，员工再根据所属部门的目标订立个人目标，从而形成一个目标链
        • 第二阶段是过程管理
          • 用一整套管理控制的方法去实施目标
          • 主要是放手让员工发挥各自的积极性，完成自己所订立的个人目标
        • 第三阶段是对照既定且标来考评效果
          • 并讨论未达成目标的原同时为下一个目标管理周期创造更好的条件，以利于设置新目标
    • 主要内容
      • 20世纪60年代洛克最先提出了目标设置理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能够把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标进行比较，并及时进行调整和修正，从而能实现目标
      • 这种将需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励
      • 洛克认为目标设置应该重点考虑三方面的属性
        • 具体性
          • 具体的目标可以减少员工行为的盲目性，也便于对员工的行为进行评价和引导，提高了绩效反馈的价值
        • 困难度
          • 一般认为
            • 尽管目标难度越高，实现的可能性越低
            • 但是绩效与目标难度水平之间存在着线性关系
            • 因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度
            • 所以困难的目标往往比容易的目标更能提高绩效
          • 把明确度和难度结合起来进行研究，发现人们对于
            • 明确的、有挑战性的目标完成情况最好
            • 模糊的、有挑战性的目标完成情况一般
              • 如告诉被试“请尽力做得最好”，被试完成的成绩呈中等水平
            • 模糊的、没有挑战性的目标导致最低的成绩
        • 反馈性
          • 有反馈比无反馈更能提高工作绩效
          • 因为反馈能够让人检视自己完成任务的效果，了解与目标效果之间的差距
    • 主要结论
      • 根据众多对于目标设置的研究，可以得到以下结论
        • 明确、困难的目标比模糊、容易的目标能产生更好的绩效
        • 困难或有挑战性的目标比中等程度或容易的目标能产生更好的绩效
        • 短期目标可以帮助长期目标的实现
        • 目标通过影响努力、坚持、注意力指向等来影响绩效
        • 信息的及时反馈对于目标设置是必要的
        • 只有被接受的目标才能更好地影响绩效.使目标设置被接受和承诺可以通过6种途径，即直接需要、支持、参与、训练、选择和奖赏
        • 制订行动计划和策略有助于完成目标
        • 行动中的关键部分一一竞争，可以成为目标设置的因素
  • 公平理论
    • 主要内容
      • 亚当斯提出公平理论，也称社会比较理论，认为员工的工作积书性不仅受自己所得的绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响
        • 员工往往会通过比较对于报酬的公平与否作出判断，从而对自2的工作积极性产生影响
      • 公式
        • 公平理论可以用公式表示:
          • 0A/IA=0B/1B
            • 0A
              • 指员工的报酬
              • 包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬···
            • IA
              • 指员工的投入
              • 包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间
            • 0B
              • 指比较对象的报酬
            • IB
              • 指比较对象的投入
        • 其中比较的方向可以是横向的也可以是纵向的，这两者的比较象有所不同
          • 横向比较的对象是组织中的其他人，该等式可以表示为:自己的报酬/自己的投入=他人的报酬/他人的投入
          • 纵向比较的对象是自己过去的状况，该等式可以表示为:现在的报酬/现在的投入=过去的报酬/过去的投入
      • 讨论
        • 如果等式成立，员工就会认为自己得到了公平的对待，他受到激励的状态不会发生变化
        • 等式不成立，员工就会产生不公平感
          • a.当等式的左边大于右边时，员工会认为自己获得过多的报酬、就可能产生内疚感，会要求减少报酬或者主动多做工作
          • b.当等式的左边小于右边时，员工会认为自己没有得到应有的智
            • 产生不满情绪，导致工作积极性下降
      • 措施
        • 当员工感到不公平的时候可能会有以下8种措施，以缓解不公平感，恢复心理平衡
          • A.自我解释，改变自己的观念
          • B.改变比较的对象(比如寻找更差的人以进行自我安慰)
          • C.施加压力以增加自己的报酬或降低他人的报酬
          • D.改变自己的投入(比如减少工作时间)
          • E.改变自己的产出(增减时间、数量、质量)，来改变工资报酬
          • F.设法降低自己的贡献或增加他人的贡献
          • G.抱怨、发牢骚等，这种方式只起暂时缓解作用，并不能从根本上解决问题
          • H.改变他人的观念，制造人际矛盾，甚至离开不公平的组织
    • 应用
      • 根据公平理论，在企业管理中，管理者应该做到
        • 对员工激励有一个公平合理的统一 标准，在员工激励中充分体现公平，不因为员工的地位、家庭背景、性别等不同而有所不同
        • 做到对员工激励的相对公平，组织要建立-一个相对公平合理的职位评估体系，确定各个职位之间的相对差异，并通过报酬来体现这一差异，这样能够增强员工进行横向比较时的公平感
        • 效率优先兼顾公平，即效率高的报酬也多，同时也给所员工部创造公平的竞争条件并提供平等的竟争机会
    • 评价
      • 亚当斯的公平理论提出之后，在西方企业界流行很广，它揭示了人们产生不公平感的原因和规律，指出消除人们的不公平感有助于调动员工的积极性
      • 但是该理论只停留在一般的分析上，实际应用性比较差
        • 主要有三点原因
          • 缺少客观的衡量标准
            • 公平与否是人们的主观评估，没有客观的标准
          • 报酬和投入都不易测量
            • 一方面投入的内容相当广泛
              • 不仅仅取决于劳动时间、强度、环境
              • 还涉及劳动者的资历、经验、学识、技术水平、工作能力以及效率等多种因素
            • 报酬也既可以是物质方面也可以是精神方面。这两方面都难以客观量化
          • 缺少-一个公认的平衡概念
            • 公平感受个人价值观的影响很大，个体差异导致不可能采取某一措施来使得所有人都感公平
• 行为矫正理论
  • 主要内容
    • 行为矫正理论特别重视环境对行为的影响，主要有操作性条件反射理论
      • 斯金纳认为人的行为是受外界环境刺激所调节和控制，改变外界刺激有助于改变行为
      • 对于管理者来说，该理论的意义在于用改造环境的办法来保持、巩固积极行为，减少和消除消极行为
    • 强化
      • 指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用，或减弱作用
      • 是条件反射的核心成分
    • 常用的行为矫正方法有
      • 正强化
        • 某种行为后，呈现愉快刺激，使该行为得到增加或保持
      • 负强化
        • 某种行为后，撤销或避免一种厌恶刺激，使该行为得到增加或保持
      • 惩罚
        • 对不良行为给予批评或处分，减少这种行为的重复出现，弱化该行为
        • 正惩罚
          • 引人一种不愉快的结果
        • 负惩罚
          • 取消一种愉快的结果
      • 消退
        • 对某种行为不采取任何强化措施，既不奖励也不惩罚
      • 间接强化
        • 直接奖励或惩罚他人，通过间接认知方式，达到化某人的目的
  • 应用
    • 在管理中运用行为矫正理论要遵循以下原则
      • 建立目标体系，遵循目标强化的原则
      • 采取小步子强化原则<即把总目标分成若干步完成〉以增强行为转化的信心
      • 贯彻及时反馈、及时强化的原则
      • 实行奖惩结合、以奖为主的原则
      • 贯彻精神奖励与物质奖励相结合的原则
      • 贯彻公开、公平、公正的强化原则
      • 贯彻因人而异的强化原则
      • 采取定期不定期、定值不定值的强化原则
      • 采取连续强化(一次正确反应、一次强化)与间隔强化(几次正确反应、一次强化)相结合、固定比率(正确反应达定额数)与变化比率(正确反应达变化定额数)相结合的原则
• 工作特征理论
  • 主要内容
    • 哈克曼与奥德海姆提出的工作特征模型(job characteristicsmodel, JMC) 认为，工作特征是影响职工工作行为的重要因素，工作特征的改进可以为职工创造出某种高内在工作动机水平的工作情景
    • 任何工作都可以用5个核心工作维度来描述
      • 技能多样化(skill variety)
        • 指在完成工作中要求多种技能的程度，包括扩大工作的横向数量和纵向水平
      • 任务完整性(task identity)
        • 这是指工作要求完成完整任务单元的程度，也就是说，一个人可以从头到尾完成一项任务的程度
      • 任务重要性(task significance)
        • 一份工作影响组织内外其他人的工作或生活的程度
      • 自主性(autonomy)
        • 工作允许自由、独立的程度，以及在具体工作中个人自主制订计划和执行计划时的范围
      • 反馈(feedback)
        • 这是指个人得到自己工作效果的明确信息的程度
      • 可将上述5种工作特征加以综合，形成一个“激励潜在分数(MPS)作为工作特征的指标
        • 用公式表示为
          • score-[ (V+1+S) XAXF]/3
  • 应用
    • 依据工作特征理论描述的原理，可对组织中新设置的工作岗位进行设计
    • 也可用于对缺乏激励因素和满意感较低的工作进行重新设计
    • 具体实施原则如下
      • 任务合并:多项工作合并，把割裂开的任务进行组合，形成新的、更大的任务模块，以提高技能多样化与任务完整性
      • 形成自然的工作单元:按工作类型、顾客群体、地理位置等形成自然的工作单元，使工作具有内在的逻辑联系与整体性，以提高任务的完整性与重要性
• 工作再设计