《超级面试官-快速提升识人技能的面试实战手册》【中】曾双喜 思维导图

脱胎于《超级面试官-快速提升识人技能的面试实战手册》，对内容进行了整理，梳理为了面试的五大步骤。 对于刚刚上手招聘面试的新手面试官或是有志于提升面试技巧的人群都有帮助。同样的，对于求职者来说，这更是一本能够让你系统了解你的“对手”到底在想什么，想做什么的“宝典”，知己知彼方能百战不殆。

面试步骤

• 0.提前准备
  • 面什么
    • 招聘需要
      • 1.评价标准
      • 2.面试流程
      • 3.面试方法
      • 4.面试评委
    • 常见问题
      • 1.标准不清晰，不清楚要什么样的人
      • 2.提问无章法，想到什么问什么
      • 3.仓促判断
      • 4.奇葩问题
      • 5.刁难面试者
      • 6.自身输出内容过多
      • 7.无法判断面试真实性
      • 8.感觉好，但不知道哪里好
    • 面对面观察
    • 双相沟通
    • 考察能力素质
  • 情报收集：人才情况、企业需求、市场情况
  • 面试提纲：要问什么问题
    • 初级面试官从题库当中选出案例考核，同时严格按照招聘流程规定的角度对候选人进行评价
  • 人才分类
    • 0-1 创业型人才
    • 1-100 开拓型人才
    • 100-N运营型人才
    • N-N++变革型人才
  • 专业情况怎么判断
    • 不了解专业内容的情况下考察小问题是否有深度，大问题能否做到通俗易懂
    • 提前学习+用人部门多沟通
  • 面试官
    • 面试官胜任力
      • 爱才惜才
      • 知人善任
      • 见微知著
      • 包容开放
      • 审慎评判
    • 面试官“八”不
      • 不负责任
      • 不顾形象
      • 主观评价
      • 随意闲聊
      • 照本宣科
      • 高谈阔论
      • 刻意刁难
      • 高高在上
    • 印象管理
      • 面试官中心：介绍自己，营造氛围
      • 组织中心：介绍公司优点、缺点
      • 应聘者中心策略：给面试者关注
      • 混合策略
    • 能力：面试礼仪、人才画像构建能力、提升追问能力、非语言信息的观察能力、面试评价技能
• 1.人才画像
  • 期望有哪些特质
    • 未来有怎样的表现
  • 需要解决/完成什么事情
    • 完成这件事情需要什么能力
  • 如何“看”
    • 向上：公司现状分析
    • 向前：公司战列分析
    • 向外：市场情况
    • 向内：关键挑战分析
      • 现象背后难以解决的问题
        • 根据工作重点确定，推导出相应的关键素质
  • 组成
    • 基本资格
      • 知识（经验也属于知识）
      • 专业
      • 历练
        • 与岗位相关的重要事件（关键事件来自关键挑战）
        • 非关键事件同样也要考察是否有相关经验
      • 技能
        • 基础工作技能
        • 专业工作技能（偏操作）
    • 能力素质
      • 能力（能不能）
        • 综合能力
        • 专业能力（偏思维）
        • 管理能力
      • 个性（合不合）
      • 动机（愿不愿）
        • 价值
        • 兴趣
        • 品德
• 2.快速阅读简历
  • 1.基本信息
    • 年龄
    • 住址
    • 学历
  • 2.工作经历
    • 工作时间衔接
    • 工作时长
    • 行业
    • 岗位、职级
    • 岗位职责
    • 汇报对象
    • 下属人数
    • 薪酬待遇
  • 3.学习经历
  • 4.求职意向
    • 想从事什么工作
    • 想获得什么报酬
  • 5.兴趣特长
  • 6.总体分析
• 4.面试评价
  • 如何评价
    • 定量分析
      • 给评价指标分级
      • 尽量找到行为证据
      • 区分规定动作和自选动作：例如周例会、目标分解属于规定动作，反映能力的是自选动作，例如创新
      • 深入了解应聘者背景（家庭、教育、工作）
      • 谨慎对待负面事件：更加关注是否有吸取教训
    • 定性分析
  • 其它关注
    • 有小才华、幽默感、讲故事、善于提问、学生干部（？）、名校毕业
    • 语言
      • 语速快慢
      • 音量大小
      • 表情丰富
      • 语言方式
        • 说话多少
        • 说话巧妙程度
        • 与他人观点交锋方式
        • （自加）逻辑
    • 非语言内容
      • 肢体语言
        • 握手
          • 时间：长有意向
          • 力度：自信与否
          • 方向
        • 坐姿
          • 稳不稳
          • 前倾或后倾
          • 交叉、并拢、打开
        • 走姿
          • 脚步快慢
          • 脚步大小
      • 口癖
      • 形象
        • 发型
        • 穿着
  • 面试“六个不”
    • 不被简历忽悠
    • 不带任何假设
    • 不要答案，要过程
    • 不放弃细节
    • 不因着急用人放低要求
    • 不把决定权留给下一个人
  • 面试评价6误区
    • 先入为主
    • 光环效应
    • 情感锚固
    • 相似效应
    • 刻板印象
    • 羊群效应
• 3.面试（提问）
  • 不问的问题
    • 1.不能问的问题：政治、宗教信仰、商业机密，以及个人隐私的话题。2019年国家出台相关规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况
    • 2.不必问的问题
    • 3.无关的问题
    • 4.无效的问题
      • 无效问题
        • 答案容易造假
        • 问题过于概括
        • 缺少规范答案
        • 问题与要考察能力有关
    • 5.句式问题
      • 封闭式
      • 引导式
      • 理论式
  • 顺序逻辑
  • 找好角度来突破
  • 情景化、行为化
    • 讲故事
      • 1.完整
      • 2.真实
      • 3.自己
      • 4.已发生的事情
    • 有效问题
      • 问题与工作行为相关
      • 问题以过去行为为基础
      • 过去情景与工作中相似的挑战
      • 情景化、具体化的问题
      • 问题有可供参考的答案
  • 注意事项
    • 判断是否符合”STAR“法则：针对模糊点进行追问（5W2H）
    • 自我包装
      • 掺杂水分，抬高身价
      • 夸大业绩，掩盖弱点
      • 移花接木，弄虚作假
      • 模糊表达，隐藏真相
      • 回避问题，掩盖事实
  • 面试应届生
    • 科研经历
    • 学生干部经历
    • 社会实践
    • 学习经历