激励理论

本图是关于激励理论的思维导图，内容有内容型激励理论、过程型激励理论，一起来看。

激励理论

内容型激励理论

需求层次理论（马斯洛）

内容

生理需求，安全需求，友爱与归属需求 尊重需求和自我实现需求

层次逐级递增，低层次的需求满足之前，高层次需求不会占据主导地位

按个体差异可划分为五种

优点

科学的理论框架

研究细致，指出了每一类具体内容

马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国管理者有积极的意义

缺点

对需求层次的分析简单，机械

理论前提-人是都是自私的，不是一种科学的假设

五个层次不够完善

运用或启发

生理需求运用:增加工资，改善劳动条件，给予更多休息时间

安全需求运用:强调规章制度，职业保障，提供医保，失业保险，退休福利

归属感与爱需求的运用:提供同事间社交来往机会，开展有组织的比赛和聚会

尊重需求运用:公开奖励和表扬，强调工作的艰巨性及成功所需的高超技巧，颁发奖章

自我实现需求运用:给有特长的人委派特别任务，设计工作和执行计划时为下级留有余地

ERG理论（奥德佛）

内容

是生存，相互关系，成长核心需要理论的简称

各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望

一个人可以同时有一个以上的需要。并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归

当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。

优点

ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

相较于马斯洛需求理论有更多的理论支持

与我们关于个体差异的常识更加一致

缺点

在需求的分类上并不比马斯洛需求理论完善

对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。

启示

需要就是激发动机的原始驱动力

防止“受挫——回归”现象的发生

双因素理论（赫兹伯格）

内容

使员工感到满意与不满意的因素大不相同

保健因素:使员工感到不满意的外部环境因素

激励因素:是员工感到满意的的工作本身因素

（不）满意的对立面应当是没有（不）满意

贡献

告诉我们采用了某项激励的措施以后并不一定就带来满意这一事实

满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的

要调动人的积极性更应该注重工作本身的激励因素

不足

赫兹伯格的调查对象具有特殊性，不能代表一般员工的情况

调查时，问卷的方法和题目有缺陷

归因理论

没有使用满意尺度的概念

没有认识到满意和生产率的提高没有必然联系

将保健因素与激励因素截然分开是不妥的，它们相互联系可相互转化

运用（结合中国国情）

实施激励时注意区分保健因素与激励因素

恰当运用保健因素可表现出显著的激励作用（避免搞大锅饭，平均主义）

应注意激励深度问题

内部激励的重要性越来越明显

成就需要理论（麦克利兰）

内容

该理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和亲和需要三种

成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用

成就需要可以通过行之有效的教育手段来培养提高

麦克利兰指出了各种社会需要往往会人们的行为共同起作用

优点

需要对行为起主要作用的观点是其理论中对马斯洛需要层次理论的一个最大的的批判与发展。

麦克利兰对于权力（支配）需要的研究更进了一步。

缺点

社会需要基于生理需要的认识没有概括性

社会需要来自于社会影响的结果不具说服力

理论适用上具有局限性

在管理中的运用

成就动机的形成

高成就动机者的培养

过程型激励理论

期望理论（佛鲁姆）

内容

理论基础

M＝EPV

努力与绩效关系

绩效与奖励关系

奖励与满足个人需要关系

启示

对于效价应当理解为综合性的

同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，对同一个人在不同时候效价也不同

期望率指当事人主观判断的概率

效价和大家平均的个人期望概率相互影响

运用

管理者应到采取多数组织成员认为效价最大的激励措施

设置某项激励目标时应尽可能加大其效价的综合值

适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值

适当控制期望概率与实际概率

期望心理的疏导

公平理论（亚当斯）

内容

基本观点

横向比较与纵向比较

感到不公平时采取什么措施

优点

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。

缺点

不完全信息往往使“比较”脱离客观实际

“主观评价”易使“比较”失去客观标准

“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行。

启示

管理者要引导职工形成正确的公平感

领导者的管理行为必须遵循公正原则

报酬的分配要有利于建立科学的激励机制

目标设置理论（洛克）

内容

目标本身就具有激励作用

目标设置应该明确而具体

目标设置应该具有挑战性

目标设置应能引起目标承诺

目标与反馈结合在一起更能提高绩效

目标设置应能提高自我效能感

目标设置应该结合适当的任务策略

目标设置应能提高满意感

高绩效循环模型

优点

形成激励

有效管理

明确任务

自我管理

控制有效

缺点

强调短期目标，影响组织长期发展

目标设置困难

目标不能改变

运用

合理设置目标

设定中等难度目标

必须使员工投入到实现目标的努力之中去

不断小量地增加难度

运用多重目标-奖励结构

还需进一步研究问题

设定目标时应该由上级独立决定还是员工一起商讨，不无定论

目标设置还应该考虑文化因素

强化理论（斯金纳）

内容

环境对行为强化

正强化

负强化

优点

有助于对人们行为的理解和引导

缺点

忽视了人的内在因素

忽视了人的主观能动性

忽视了目标，期望，需要等个体要素

仅仅注重当人们采取某些行为会带来那些后果

运用

以正强化为主

运用负强化时，应注重事实，讲求方式方法尽可能消除其副作用

注意强化的时效性

因人制宜，奖（惩）人所需，形式多样，采用不同的强化方式

利用信息反馈增强强化效果