导图社区 第三章 基本薪酬体系
第三章 基本薪酬体系，目前国内企业常用的薪酬制度包括：岗位工资制度、结构工资制度、岗位技能工资制度、岗位绩效薪酬制度等。
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第三章 基本薪酬体系
第一节 薪酬体系的演变
一、国外薪酬体系的演变
1.职位薪酬体系
2.技能薪酬体系
3.能力薪酬体系
4.绩效薪酬体系
二、国内薪酬体系的演变
目前国内企业常用的薪酬制度包括：岗位工资制度、结构工资制度、岗位技能工资制度、岗位绩效薪酬制度等。
第二节 职位薪酬体系
一、职位薪酬体系的内涵
概念：职位薪酬体系是一种成熟、稳定、运用广泛的基本薪酬制度，是根据职位内容和职位价值来决定职位薪酬水平的基本薪酬决定制度。
特点： 职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。 它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。 其隐含假设：人与职位是匹配的
优缺点： 优点：1.基础薪酬有保障 2.实现同工同酬 3.促进员工职位进取和竞争 4.实现职位序列管理，可操作性强
第三节 技能薪酬体系
一、技能薪酬体系的内涵
１ ．技能 定义：在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度，往往是指蓝领工作以及事物工作所需要的工作技能。 三个维度： （１）深度技能（２）广度技能（３）垂直技能。
２ ．技能薪酬体系的含义及特点 所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据企业的经营策略，以员工所掌握的与工作有关的技能以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 这种薪酬决定体系的一个共同特征是，员工所获得的薪酬是与知识、技能而不是与职位联系在一起的。
二、技能薪酬体系的实施条件
1.健全的技能评价体系 2.扁平化的组织结构 3.工作结构性较高、专业性较强 4.高度的员工参与 5.完备的培训机制
三、技能薪酬体系的优缺点
１ ．优点 （１）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升 （２）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性 （３）鼓励优秀专业技术人才安心本职工作 （４）有助于高度参与型管理风格的形成 （５）满足员工的多种需要
２ ．缺点 （１）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素 （２）增加了企业薪酬成本 （３）增加了培训成本、管理成本 （４）技能封顶后的激励问题 （５）技能薪酬体系的设计和管理较复杂 （６）技能薪酬体系可能会降低组织效率
四、技能薪酬体系的设计流程
1.成立设计小组 2.工作任务分析 3.确定技能等级 4.技能等级的定价 5.技能培训与认证
第四节 能力薪酬体系
一、能力的概念
能力指绩效行为能力，又称素质、胜任力，是专指对企业的贡献力，严格来说实际上是一种绩效行为能力，是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。 能力通常在对管理人员、专业人员、技术人员以及其他白领工作中用到。
二、能力薪酬体系的概念及优缺点
优点： ●减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性； ●鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力； ●能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任； ●容易向员工阐述薪酬与能力、职位之间的关系，使员工有动力去提升其能力； ●支持扁平型组织结构。
缺点： ●通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度； ●员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量； ●增加了企业的人力成本。
三、能力薪酬体系的实施条件
1.要明确能力薪酬体系并不一定适合每一个企业，也不一定适合企业中的每一个部门。 2.建立能力薪酬体系的前提是具备一套健全的与能力有关的工作评估制度，企业能够科学、合理地界定组织所需要的能力，并且能够准确评价员工的能力。 3.通常完全以能力为基础提供薪酬并不可取。
四、能力薪酬体系的设计流程
１ ．能力提炼 ２ ．能力分析分级 ３ ．能力定价 （１）市场定价的方法。 （２）与绩效相关的方法。 ４ ．能力评价 ５ ．能力薪酬体系的确立
五、实施能力薪酬体系面临的问题和难点
１ ．能力的认证问题 ２ ．能力的利用问题 ３ ．能力的培训问题 ４ ．能力评价体系的更新问题 ５ ．与职位和绩效有机结合的问题
