做出好选择 2023.6.13

1、探索型工作：无法标准化；2、如果很难产品化，能否卖给客单价更高的客户；3、具备什么能力的人给的建议更有价值；4、职业准备期；5、暗线是每个阶段要面临的人生任务和压力，大部分人努力发展明线的目的都是为了更好地完成暗线的人生任务；6、解决小烦恼用产品化思维提升变现效率，解决大烦恼要多投入时间和精力，提高单价；7、青壮年多生产型学习，少消费型学习，好钢要用在刀刃上；8、责、权、利，从来都是有先后顺序的。先担责，再授权，最后获利；能赋予权力的升职，其价值往往会高于加薪；9、相信就要冒险，而冒险的核心是要有承担风险的能力

做出好选择

前言

一切选择题的背后，都是开放题

行业

我们所做的所有工作，都可以分为两个类型

程序型工作

是依据一套标准化、流程化的操作就能实施的工作

一切可以被流程化标准化的工作，都可以被机器完成

探索型工作

光靠标准化流程化是不能完成的，几乎每个项目都需要一些新的探索

比如临床医生。也许病人的病症有相似性，但每台手术的病人特点不一样，病灶不一样，手术中都多少需要一些探索

设计师。设计师的平面设计、UI设计都需要投入探索。尽管现有的软件已经能实现更多一键设计功能，但脚本怎么写、分镜怎么画，效果怎么彰显，每个作品都需要探索

心理咨询师。每一次心理咨询都是一次未知探索，来访者的情绪、表达、语言，以及自己的感受、提问、分析都是全新的体验

探索型工作的大量细节无法流程化标准化，需要相当的情感、经验和人脑决策。这些任务，人工智能确实在学习，但习得所需的时间更长；即便习得，人类也不敢交给机器

三类有前途的探索型工作

1.社交类工作

我经常做职业生涯咨询，这种咨询的特点是，很多时候都要见面沟通。双方需要看到彼此，观察彼此，感受彼此，才能起到有效沟通。这种工作，就是社交类工作

社交类工作中的沟通，都需要投入大量情感。你需要了解对方的感受、需求、心理状态、思维观念，并由此做出共情、理解、体察、觉察，用恰当且丰富的语言、行为，在与对方的互动中实现工作目标

典型的社交类工作有：大客户销售、咨询师、市场营销、人力资源、客户服务、老师

2.设计类工作

设计的英文“Design”就脱胎于艺术领域，之后用到了工业、管理领域。跟“开发”“制造”相比，“设计”更具备从0到1的原创特色

典型的设计类工作有：平面设计师、UI设计师、动效设计师、文案策划、编剧

3.经验类工作

一个“有经验”的医生和一个“有技能”的医生，大家一定认为“有经验”的医生更厉害

经验，是一个人对领域中偶发事件认知、评估和应对的能力。经验和技能的区别在于“偶发事件”

有经验的医生，意味着他在看病过程中经历过大量的偶发事件，比如各种疑难症状，手术中的各种突发意外，并由此建立起一套认知、评估和应对的能力。而一个有技能但经验不丰富的医生，表明他只能应对某种典型的疾病症状，典型的手术方法，对偶发事件没有建立一套能力

当一个职业更看重经验，意味着该职业的偶发事件特别多，比如医生、老师、隧道设计师；同时意味着该职业的偶发事件影响力特别大，比如飞行员、基金经理

我们一直强调，人工智能最能干的地方就是“可重复”，而偶发事件的特点就是“不可重复”。因此，当一个职业更看重经验，那该职业就很难被人工智能代替

典型的经验类工作有：医生、老师、咨询师、律师、飞行员、基金经理、隧道设计师、架构师、人工智能工程师

哑铃型行业

什么叫“哑铃型行业”？就是指这个行业60%的工作是程序型工作，40%的工作是探索型工作

在金融领域，60%的工作是程序型工作，比如银行柜员、电话销售、基础会计、证券操盘手；而40%的工作则是探索型工作，比如投资分析师、基金经理、理财规划师

如果你想从事或转行金融业，或者你家孩子未来想学金融，一定要规避60%的程序型工作，选择40%的探索型工作。而这40%的工作就需要更高学历，更多专业知识的积累

司法领域。律师、法官是探索型工作。法务专员、书记员干的却都是程序型的工作

机械领域。工程师、设计师是探索型工作。操作员、生产管理则是程序型工作

如果各位从事这类行业，一定要选择探索型工作。否则，即使程序型工作做得再好，门口来了一排机器，这个社会也将不再需要你

斜杠

罗辑思维曾经定义过一类新型人才，叫U盘型人才——自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作。简单说就是企业不需要给这类员工固定岗位，员工也不追求在企业有一席之地，员工自带专业与技术，企业需要的时候就像U盘一样插上去，工作结束后可以拔下来。U盘也不需要固定在某一台主机上，在这台主机上工作完了就可以随时插到下一台主机的接口中。这种观点一度十分流行

但是你仔细想想，U盘里装的从来都是不频繁使用的文件，有谁会把操作系统装在U盘上？更不用说万一U盘自带病毒，整个电脑系统都得瘫痪

企业能外包的都是非核心业务。做一个U盘型人才也就意味着这类人只能做企业的非核心工作，而那些核心、值钱的项目永远做不了，因为很有可能你转头就去竞争对手的公司继续做U盘，这对企业来说要冒巨大的风险。不过，非核心业务也有可能变为核心，那就会出现“外包变自雇”的角色变化。比如：一些电商公司原本是把设计外包给兼职的设计师，设计师就是U盘；但当电商公司规模变大，设计工作变得更为重要，他们往往就会改变策略，变外包为自雇，自己招聘全职设计师

反之，如果服务的是个人客户，那兼职确实是个趋势。其原因在于：当互联网成为基础设施的时候，会成倍放大个人的工作效率。比如你想要当个作家出本书，从选题开始，到写作、修改、刊印、营销，最后到达读者手里，每一个环节都有一堆人相互配合，短则一年，长的甚至几年才能完成一本书的出版。但是微信公众号的出现打破了这个烦琐的流程，从文章创作到排版上传，从公众号群发到打赏收钱，整个流程一个人就可以完成，一个人堪比一家公司

所以，多数斜杠能坚持下来，都是因为在为个人服务，比如：斜杠写文章、斜杠做课程、斜杠社群运营、斜杠开小店、斜杠带货

三种典型的斜杠模式

第一种模式是卖时间

比如，白天上班，晚上或者周末跑滴滴、送外卖、摆地摊等

第二种模式是卖兴趣

手机摄影、心理咨询、写作演讲，基本都是这种模式。这种模式的优点是起步快，如果有一定数量的粉丝认可还能满足自己的虚荣心。但是这种模式回报周期长，很难坚持下来。从兴趣爱好，到能够赚钱，到最后完全养活自己，除了靠长期投入时间，还得拼个人技能和经验，毕竟你是在拿自己的业余水平挑战别人的专业水平

第三种模式是卖关系

兼职卖保险能卖出好业绩的人，都具备一个前提条件：他认识的人足够多，相信他的人也足够多。保险、微商的本质是做漏斗筛选：你认识1000个人，里面恰好有100个人对你的产品有需求，这100个人里恰好有10个相信你，于是成交了

如果没有新的关系补充，很快就会陷入瓶颈，而信任都是靠时间堆出来的，旧的关系卖完了，新的关系信任度又不够，中间这段时间就青黄不接了

做斜杠的正确思路

一切职业的本质都是交换：我们卖出时间和解决问题的能力，交换回钱

思路一，同一份时间，卖出更多次

工作就是把8个小时打包卖给公司。那有没有可能8个小时同时卖给很多公司呢？一个方法就是“产品化”

斜杠的第一个思路是一定要去做那些投入一次能够反复售卖的事情。一方面会放大你的劳动成果，另一方面不会一直占用你的精力，不影响主业的发展。这叫“副业”变“复业”，重复的“复”

思路二，卖给更高客单价的客户

如果你提供的服务很难产品化，那能不能卖更贵的价格

如果提供的服务没法产品化，那就要学会挑客户，尽可能地去服务高客单价的客户群体，让单位时间的效益最大化。这叫“副业”变“富业”，富裕的“富”

职业发展方向从何而来

对于一个公司员工而言，他的职业发展是相对清晰的，这是为什么？主要是公司为员工提供了四个系统

1.支持系统

公司给员工提供了三大支持系统：职能分工、办公环境、月薪

2.管理系统

典型的管理系统就是：规章制度、项目管理、考勤管理

很多公司还会建立一套ERP[2]、OA及邮件系统，这类系统都是项目管理系统。员工每天上班都会查看自己的邮箱、OA，看一下自己的项目有哪些，哪些项目在什么阶段，下一步需要做什么。这套项目管理系统如同河道，能够约束员工在河道里流动的方向

当然，大家都能感受到的考勤系统更是如此，它直接从时间方面约束员工的工作

3.协作系统

公司会提供一整套软件、硬件和规章来告诉你：和团队开会的时间、沟通的内容、交付的成果、讨论的话题，达成一系列协作

4.职级系统

岗位头衔、权力利益和绩效评估构成了公司的职级系统

当公司把这四套系统打造得非常完善时，员工就会发现，下一步需要做的项目及会达到的职级，都很清晰；同时有支持系统给员工发钱，提供良好的办公环境，有管理系统提示任务，监督工作，让员工有安全感；每当完成一个项目，晋升一个职级，都会充满自信与成就感。而这份清晰感、安全感、自信感和成就感构成了一个员工的职业发展方向，你会有种“职业发展感”

自由职业者们得到了自由，却失去了这四个系统，目标变得不那么清晰，也缺乏安全感，一旦接不到活还会不自信和缺少成就感，最终结果就是没有“职业发展感”

自己如何搭建四大系统

1.支持系统

a.给自己营造一个工作环境

自由职业者应该在家里给自己设置一个“办公区”，把办公区设定为独立空间，里面只放办公用品，不放任何娱乐休闲工具。自己一旦进入这个办公区，就开始工作。这样，大脑就不会有“这是家”的错觉了

b.采用季薪或年薪思维

公司给的薪水都叫“月薪”，按月发放。你这个月在忙一个任务，加班，公司会按月发钱；你下个月可能任务没那么重，公司也会按月发钱。但自由职业就不是这样了。这个月很忙，拿钱很多，下个月因为很多原因没接到工作，就一分钱没有。所以，你发现很多自由职业者给自己吹牛写的文章标题叫“他是如何月入10万的”，看上去很唬人，但很可能他是这个月挣了10万，后三个月都没有进账。自由职业这种收入现象的背后是支付模式的变化

公司的支付方式叫计时支付，只要时间达标都会给你支付工资；而自由职业的支付方式变成了计件支付，只有做出成果，客户才给钱。正是因为“计件”，支付的时间颗粒度发生了变化：有可能很短，比如做家教每小时200元，一课结束立刻结账；也有可能很长，比如做一个软件开发项目3个月，项目开始前预付1万元订金，3个月开发结束验收合格给剩下的4万元。所以，平衡心态最直接的方式是把月薪思维变成季薪或年薪思维。我这个月没挣钱，但因为第一个月挣了8万元，就相当于这个季度季薪8万元，平分到每个月是2万多元。当我们把计薪颗粒度扩大到以年为单位时，评估收入时会发现现在赚的比上班的时候还多，是不是就有了一种安全感

2.管理系统

公司建立的管理系统，实际上是一种“他律”系统。由公司通过设定纪律来约束员工

a.建立项目管理系统

比如：当和一个客户谈成为期一个月的设计项目后，马上用线上工具制定计划、目标里程碑，每隔一周和客户汇报一次进度，这就是个最简单的项目管理系统

b.建立时间管理系统

时间管理是个复杂的问题，工具方法也有很多。其实，你只需要给自己建立一个最简单的考勤工具，比如每天早上花5分钟时间，在日历里列出今天要做的事。合理使用手机上的日历App，就能解决大部分的时间管理问题

3.协作系统

a.跟多人合作虚拟项目

设计师除了单独承接设计任务，最好能参与到有更多人的虚拟合作项目中。有一个虚拟合作项目，就会形成一个多人社群，建立一个虚拟团队。在虚拟团队中沟通、讨论，甚至闲聊，归属感就有了

b.加入同行社群

同行社群不仅适用于自由职业者，所有形式的工作者其实都需要。同行能够在一起就专业问题开展讨论，深度学习，还能互相介绍新项目、新业务。当你在同行社群里讲出一句同行才懂的行业用语时，群里的人都能听懂，也就有归属感了

4.职级系统

自由职业者需要给自己打造一个“能力树”。以讲师为例，比如：

讲课能力初级，一对一，把高一数学讲透

讲课能力中级，一对三，不只懂数学教学，还能根据学生的学习方式，因材施教

讲课能力高级，大班课，能现场出一套高考试卷，并根据不同特点的学生分类教学

在此提醒，“能力树”的核心不是能力的提升，而是能解决客户更高维度的问题。当你做出一个“能力树”，就等于为自己建立了一个职级系统，并且给自己定制了一个绩效考核制度，一旦能力升一级，也可以给自己冠一个头衔，如“高级讲师”“资深讲师”等，报价时也逐步提价

性格

企业要的是能帮企业解决问题，带来价值的人。性格适合，能给企业带来价值，升职加薪当然没问题；性格不适合，只要做得好，也能给企业带来价值，同样可以升职加薪

有两种性格的人适合做公务员：

一是细节控：做任何事都关注细节，能把各种细节考虑得极为周到

二是操心命：特别爱操心，做什么事都会先想着别人，最后才想到自己

如果一个人兼顾“细节控”和“操心命”，那公务员岗位简直就是为他而设的

反之，如果一个人特别有想象力和创新精神，敢于冒险，结果导向，从事公务员这类比较单调且需要关注细节的工作会非常难受，坚持不了很长时间。这类人最好的去处是企业或者创业

如果不知道自己更适合什么工作方式，不妨反着想，哪种工作方式、工作环境，自己很讨厌，肯定做不久。如果这种你讨厌的工作方式有这些特点：细致、整理、服务、操心、单调重复，那你就别考虑公务员了

公务员晋升的三条路径

假如一个公务员晋升得比较快，排除靠非正常因素的提拔之外，正常提拔有三个渠道

1.被直属领导信任，得到提拔机会

2.遴选考试

遴选是在公务员体系中的一种可以跨政府层级、跨部门、跨地区的竞争性选拔。这其实是相对来说最公平的机会。如果你通过了中央遴选考试（遴选考试包括笔试、面试、考察三大关），可以直接进入中央部委。这就是公务员内部俗称的“鲤鱼跃龙门”。既然叫“鲤鱼跃龙门”，就意味着遴选考试难上加难。在乡镇、市直的公务员，考了四五年还过不去的比比皆是

3.被上级部门借调

他写的几篇时政类文章发表到国家核心期刊，被部委的一个领导看到并认可。部委正好成立新部门，迫切需要有能力的人，于是就把他借调来了北京

抓住三大核心能力

1.写作能力

平时工作的核心任务之一就是写各种材料。领导的最大难题也是写稿，如果在基层工作，能写各种宣传稿、新闻稿、讲话稿、重要文件，一来能帮领导解决他的最大难题，容易得到信任；二来有机会被上级部门领导看到，得到借调机会

2.专业能力

公务员岗位可以分为两类：业务岗位和行政岗位

行政岗位就是大家熟知的机关类岗位，比如：公检法、组织部门、宣传部门、统战部门、社保部门

业务岗位就涉及专业业务的方方面面了，比如：卫健委、税务局、水利部门、气象部门、检验检疫部门、审计部门、信息化办公室

这两类岗位的工作任务有显著不同。行政岗位更侧重于民生服务；业务岗位更侧重于专业服务。因此，背后对能力的要求也不同。相比行政岗位，业务岗位就更需要专业知识技能。比如：卫健委需要有医学、预防科学的专业人才；税务局需要统计、财政专业人才；水利部门需要水利水电、水文学及水资源专业人才；气象局需要大气科学类的专业人才……更为重要的是，近几年的公务员招考岗位更多为国家和各省的业务岗位，纯行政岗位的招考人数越来越少

这就意味着，如果一个人业务能力很强，在这个业务岗位上就有不可替代性，上级领导提起这项业务，第一时间就会想到他，那他就存在被提拔的可能性

3.表达能力

能在会议、汇报等公开场合，有理有据地分析问题，提出清晰解决方案的同时，照顾到在场所有人感受的那种语言能力

创造意义感

任何一份工作都会带给我们两个感受：价值感和使命感

价值感，因为这个工作能带给工作者回报，比如钱、名声、稳定等

使命感，因为这个工作能带给客户收获，比如让别人更好、让环境更好、让产品更好等

中小家族企业

非家族成员到底该怎么发展呢？

选择一：跳槽，选择二：变成家里人

企业文化

第一，军事化文化

这类组织高度结构性，等级分明，规则清晰，开放性低，组织保守封闭，指令往往来自老板一个人。不少传统制造业企业很像这类文化

第二，经理人文化

这类组织高度结构性，有等级，讲规则，同时组织开放性高，内部的高管和专家都有一定的决策权。这类企业文化在欧美企业比较常见

第三，合伙人文化

这类组织不太讲规则，重要决策都是讨论制，组织内部也比较开放，只要员工有能力，就能主导项目。合伙人文化的典型组织是咨询公司和电影媒体公司，大家合作完成一个项目或拍一部剧，每个人都能发挥自己的作用

第四，帮会文化

这类组织也不太讲规则，但企业开放性低，保守封闭，几乎一切决策命令都得听老板的，而帮会文化的典型组织就是中小家族企业

企业的不同阶段

1.初创期

企业初创，人少事多，老板脑子里盘算的一切都是找到好项目，有收入，活下来。老板最想要“能人”。这个人值不值得信任，是不是“家人”并不重要，重要的是能开拓业务

2.高速发展期

当企业抓住某个产品或业务，能有稳固的现金流，开始出现每年增加50%以上的业绩时，就意味着进入了高速发展期

企业业务规模、市场规模和人员规模会迅速扩张。老板内心最想要的是接到好项目并盈利。专业人才能快速把公司规模做大，实现业绩增长，懂行的专业人才成为主力。当然，这个阶段，老板也自然会把“家人”纳入自己公司的某些关键部门。公司人变多了，出于安心的目的，老板就得在关键位置上放置“自己人”

3.停滞期

没有一个企业能持续高速发展，因为竞争对手、业务瓶颈、市场饱和等多个因素，企业都会在高速发展到某一个阶段后进入停滞期

了解历史的人会知道，打天下时皇帝需要勇将，守天下时，勇将反而是威胁，皇帝更需要忠臣。此时，老板不害怕外部竞争，反而最害怕内部出现竞争对手。如果一个能干又有实力的员工跳槽去竞争对手公司，或者单独做业务，威胁比外部对手还严重。因此，此时老板想要的人就未必是“能人”或“人才”了，他要忠诚于自己的人，甚至他要的是“能力一般，同时忠诚自己”的人

此时，如果一个“外人”，在停滞阶段的家族企业工作，开疆扩土，做出业绩就不是职业规划第一要务了。站对立场、建立信任，让大老板放心才是重点

4.衰退期

停滞期过后，家族企业会分成两类。一类是破茧成蝶，受到外部和内部力量的推动，市场引擎又一次启动，进入到了新的高速发展期

但也有一类家族企业会不幸进入衰退期。在遭遇一系列事件之后，市场持续萎缩，竞争对手大幅扩张。此时，家族企业的老板有点着急了，他希望能恢复市场，重启业绩

经历过发展和停滞的家族企业，跟初创期相比，架构、士气和情感都发生了变化。当不少家族成员在公司里担任要职，老板在此时反而更信任家人，任何一个负面事件，都可能成为内部猜忌的导火索。所以，在这个阶段，要么留下，站对立场，保持忠诚；要么默默离开，再开“新服”

但是，此时最忌讳的是在公司内抱怨，传播负面情绪。也许这个人抱怨的内容都是事实，但是在老板耳朵里，就会产生各种不太合适的联想

避免多个老板

家族企业的特点是老大说了算。但随着家族成员的加入，会出现多个老大的现象。典型如：家族二代和一代的战略方向有分歧，甚至矛盾

能发展好的家族企业都会尽可能避免这种情况发生。一种选择是分家，分成两家财务人事都独立的企业；另一种选择是快速统一思想，听一个人的决策。如果既不分家，也不统一的企业，不要说“外人”，“家人”也会面临“站队”的选择。如果站错队，自己在这家公司的发展也到头了

如果你正在这样的家族企业工作，在工作时提前发现迹象，及早做出选择；如果尚未进入这家企业工作，提前观察一下，避免让自己成为牺牲品

进修学历对职场提升有帮助吗

既然是专业度认证，知名度越高的学校就越好，于是我选择去读北大的心理学专业的在职硕士研究生

当年的在职研究生对工作忙的人来说非常友好，周末上课，先上课修学分，课程全部结束之前参加国家统一考试，通过了就能获得学位，俗称“先上车再买票”。加上北大名气也大，开学的时候我发现我们班居然有200多号人，很多都是拖家带口读书的

在这个班里我发现有四种人

第一种人就是想要一个认证，所以上课考试从不缺席，但是下课就走，不参加班级的任何聚会和活动

第二种人是冲着人脉来的，每次上课都到，考试却不一定。但是班级活动非常热心，恨不能把班级里每个同学的底都摸一遍。其中有一位大姐让我印象极其深刻，每次见到她不是在和同学谈心，就是在和同学谈心的路上。有一次她来找我谈心，详聊之下才知道，她是猎头

第三种人是来提升能力的，上课必坐第一排，下课必追着老师提问。当时我们班里就有这样一位，专业考试近乎满分通过，震惊全系。硕士高分毕业后，接着去读了博士，听说现在成功进入科研圈，专心做研究

第四种人最多，上课看心情，考试凭缘分。班级活动也参加，但基本都是背景墙。他们其实自己都没想清楚到底为什么来进修学历

在职研究生读了两年，开学时候200多人的班级，最后拿到学位证顺利毕业的只有不到30人

学历进修的三类价值中，专业认证其实是能力外显化的一种形式，简单说就是能够证明你受过专业的训练，具备专业能力。有了这个认证能够增加雇主或者客户对你的认可度。比如你的职业是科研人员、培训师、咨询师，或者公务员，这些情况去进修学历的性价比就很高

结交人脉并不是简单的认识人，而是你认识的人能够在职业发展上真正帮你解决问题。比如，你是猎头，或者在管理咨询公司，你能够从同学中直接找到客户，快速整合资源

能力提升则真的是去学知识的。学校的课程从专业知识上看，是普遍落后于社会实践的，但优点是非常系统化，你可以通过课程的系统化学习将工作中很多零碎的知识点融会贯通，对专业的理解能上一个大台阶

但要特别注意一点，虽然在职进修学历有这三个好处，但一定要主次分明，毕竟你的精力有限，需要聚焦核心价值，千万不要贪多

专家和管理，哪个更有利于职业发展

管理线M线和专家线P线

管理咨询公司就应该由专家们组成；心理咨询工作室也肯定是专家更有前途；别看德云社的相声演员们学历从初中到硕士都有，但是他们在说相声方面都是专业的手艺人

而相对的，铁路运营公司、快餐连锁店一定是管理岗更有发展前景；互联网金融公司和飞机制造公司则一定是两条腿走路，管理、专家都能发展

为什么会出现这样的差异呢？这里有一个分界线：给客户交付的成果是否能够标准化？

管理咨询、心理咨询、相声这类组织交付成果都极为个性化，交付中会出现各种偶发事件。非标产品的成功交付，主要靠经验的长期积累，这种行业、公司，一定是专家至上

而相反，快餐连锁店、铁路运营公司给客户交付的整个产品和服务，都可以用一长列标准化的流程和产品固化。这类组织能发展，更需要的是各个环节的标准化衔接和把一套标准规模化复制，这需要靠管理来实现。所以管理起了重要的作用

飞机制造和互联网金融，确实是需要标准化、规模化，但其知识密度高，交付成果更复杂，会出现大量偶发事件。所以就变成了专家和管理两手抓，两手都要硬

所以，专家和管理哪个角色更重要，更有发展前景，取决于你所在的组织给客户的交付成果是否标准化。如果特别标准成熟，那管理一定比专家更有前途；如果特别个性化，那专家一定更有发展；如果二者都重要，那就一定是专家线和管理线，都有发展途径

专家发展的三个要点

1.选择一个长雪道

长期存活的领域往往来自最基本的衣食住行、教育医疗，因为这些领域雪道够长

我曾经咨询过一个程序员，他过去几年一直使用的是非常小众的Perl语言，该语言的使用率越来越低。他是Perl的专家，但那个雪道太短，滚着滚着雪就没了。后来他只好换Java作为主要语言

2.提升经验

技能是对通用现象的熟练评估、应对和操作；经验则是对小概率现象的评估、应对和操作

一个技术高超的医生，割阑尾很熟练；但一个经验丰富的医生，能最快判断肚子疼是阑尾炎，还是肠套叠，还是肿瘤，还是疝气，并采取不同的应对方法

如果想在专家这条路上走下去，尽可能让自己接触行业内的小概率事件，并学会解决这类问题

3.提升职业能见度

有一句话叫作“你专业不专业不重要，客户和老板认为你专业才重要”。自我营销在现在这个注意力稀缺的社会越来越重要。专家需要给自己增加各种带有公信力的背书来提升“职业能见度”——学历高、有认证、有出版物、常在媒体曝光。这样，才能让更多人认为你是一个专家

管理发展的三个要点

1.整合资源

管理者的一个重要能力就是整合内外部资源的能力。识人用人，发挥团队不同成员的优势，并会激励内部团队和外部客户，整合上下级、上下游的资源，就是管理者的头等大事

2.擅长人际沟通

人际沟通技能是一个技能树，不是简单的“会说话”。你需要把事情表达清晰，传达到位；需要聆听了解他人需求和感受，并恰当地反馈；需要说服下属、领导和客户；需要能在谈判桌上，交换筹码，讨价还价；还需要会演讲激励团队……这一切都可以归纳到“人际沟通”这个能力树中

3.敢于担当

历史上有很多实际技能不强，却能成为领袖的人。商业中也有很多技术能力、业务能力一般的人，成了老板。很可能是因为他们具备了管理者最重要的素质：敢于担当。说的直白点就是，敢在没充足把握的情况下冒险

因为管理者是通过别人拿到业绩，也就意味着要背别人的指标，保护自己的团队，承担下属失败的后果。这一切，都需要有颗能冒险的心

如果老板交代一个任务，但这个任务并不在下属的职级职责之内，而是有那么一点越界；那么那个敢于主动承担这个任务的人，往往会成为管理者

我那时觉得自己更适合走专家路线，于是那年在职级通道上填了“一级专家”；之后我老板把我叫到他办公室，问我为什么申请专家。我说，我觉得自己更喜欢在一个领域深入，所以更适合专家。他和我说：“你知道有一些研发管理者，他管的团队都是专家，这就需要一个专业很强的人来做管理，你不觉得你更适合这个岗位吗？”我听完心领神会，申请了管理岗位。之后成了一个研发试验室的负责人。我的老板最后说的那句话就点出了“专家+管理”整合之道

通才和专才，哪个更值钱

一专多能零缺陷

一专：系统流畅度和工业设计做到最好

多能：续航，拍照，易碎达标

零缺陷：没有致命缺陷

这个规律在个人能力成长上也是通用的，一项专长能力，多项辅助能力，没有致命的能力缺陷

要补上自己的能力缺陷，但是同时要允许自己有能力缺点。什么时候需要专门去补足某一种能力呢？只有一种情况，就是这个能力已经成了你的缺陷，严重影响到了工作。除此之外都不需要专门去补充某个能力。比如，你觉得自己沟通能力不好，如果不是已经影响到了人际关系，就没有必要专门去训练沟通能力。用补能力的时间和精力去强化自己的强项，更容易维持自己的竞争优势

我们的优势很多时候就藏在我们的缺点里

你说自己做事鲁莽欠考虑，但却没有看到自己强大的执行力

你说自己做事优柔寡断很纠结，但却忽略了自己思考问题心思缜密，考虑周全

你说自己不会拒绝，是个老好人，但却没看到自己细腻的同理心和极强的共情能力

当然，我并不是说，你不需要改变。而是这些你认为的缺点在没有成为缺陷之前，都没有必要费心费力地改变

无论是鲁莽、优柔寡断，还是不会拒绝，只要没有让自己的工作生活陷入麻烦，那就说明并不需要改变。相反，你应该多去强化自己的执行力、考虑周全的能力和共情能力，让自己的优势更加明显

理想与面包

不迷茫的人都具备这三个特征

一是有方向

那些在人生中不迷茫的人，心里也都会有一个方向，这是他们内心的“北”。他们知道，无论怎样，只要朝着北走，就能走下去。比如，要让人们变得更美。这个“变美”就是一个方向

不要把“回报”作为方向，而要把“付出”作为方向

当我们把“回报”当作方向时，问题就出现了。没有回报是从天而降的，这都需要你通过某些事情来换取。那需要做什么事呢？无解。正是这种思维成了卡住你的瓶颈。当我们只谈“回报”方向而不去谈“付出”的方向时，“回报”这类方向就失去了支撑

具体的语言结构就是

帮助什么人解决什么问题？比如，帮助女人解决变美的问题

给什么人带来什么价值？比如，给孩子带来知识

让世界变成什么样？比如，让世界的动物更多样化

二是有目标

在一年内要达到某个程度。比如，我要在三年内服务1000个客户，让她们变美。这就是把方向更具体化，形成目标

“回报型目标”是基于“回报型方向”而定的目标，并不能真的解决迷茫。同理，我们需要制定“付出”型目标

如果方向是“帮助女人解决变美的问题”，那目标就可以是“三年内服务1万个女生，帮助他们变美”

如果方向是“帮助人更好地做选择”，那目标可以是“三年内服务一千个客户，帮助他们做好职业选择”

这样定目标，内心会更踏实

比如我定一个“三年内服务1万个女生”的目标，这很可能实现不了。万一实现不了，我会很挫败，那时会更迷茫。关于这点，有两个解决方法：一是把目标切分，阶段化目标；二是把目标范围缩小

第二个方法是缩小目标范围。这个方法更容易理解。如果你想帮助1万个女生变美，你发现这个目标太宏大，那就缩小范围，先帮助身边的5个女生变美。等她们改善了自己的颜值，再逐渐扩展目标的人数。一旦目标缩小，人就看得更清晰，迷茫感就会消失

三是有路径

路径就是知道如何到达目标。比如，让人们变美，可以用化妆的方式，也可以用微整形医美的方式。如果能很清楚地知道实现目标的路径，并从中选择一条路径走下去，迷茫自然就消失了

没有百分之百清晰的路径，但是我们可以一定程度提高路径的清晰概率

当知道没有100%清晰的路径时，我们可以花自己可以承受的成本去做调研、探索和试点

二是所有路径都有挑战和坑，要么门槛高，要么竞争激烈

这也可以理解。达到目标有两条路：一条路崎岖，充满绝壁荆棘；另一条路平坦，看上去崎岖的路很难，平坦的路很容易。但问题是，当你觉得平坦的路很容易，别人也会觉得平坦的路很容易，于是就会出现什么情况，大多数人都会去选平坦的路。之后，激烈的竞争就来了

要么是苦练成为高手再出去打，要么就在残酷的打架中成为能打的高手

世上没有平坦的路径。所以，你的选择无非是要选门槛高的，还是竞争激烈的

三是所有路径都会变化，外在环境会变化，你自己也在变化

当所有路径都在变化时，总有些东西是不变的。走路的方法几乎是不变的。无论路怎么变，我们都得用两条腿走路，用交通工具出行。我们的工作路径是变化的，但学习的方法有一定稳定性，技能提升的方法长期不变，做判断决策的方法也不会变化。抓住不变的方法，就可以应对变化的路径

工作选择该听父母的意见吗

事实上，年轻人的本质顾虑并不是该不该让父母做决定，而是：在面临工作选择时，除了自己该参考谁的建议？

与其纠结什么身份的人给的建议靠谱，不如去思考，具备什么能力的人给的建议更有价值

一个合格的建议者需要具备以下三种能力中的至少一种

1.有见识

选择一个适合工作的前提是，了解已有的各种工作。如果一个人从事过很多工作，那自然能告诉你不同工作的优点、缺点和感悟体会。又或者他从事过那么多工作，他至少了解很多工作的特点、要求、发展等信息。能了解到不同的工作，才能帮你打开视野

2.有方法

如果一个人能帮助你建立一套决策方法、求职方法和职业发展的方法，那他的建议，也值得参考

这包括：对自我和职业的合理认知，如何扩大选项，如何缩小选项，如何排除选项，以及如何准备简历准备面试等一系列过程

3.有人脉

一个人能入职某公司，依靠的未必是他的个人能力，很多时候内部有个人脉转介就能让入职可能性增加。人脉，就是一种资源。如果一个人能有这样的资源，那他的建议，也值得参考

我有一个同校的学弟，大四毕业找工作时，有一门课的老师在讲课之余聊到他几个朋友在某几个公司不错。于是这个学弟有心，经常找那个老师咨询，于是该老师就给他的一个朋友（那朋友是某公司的中层）打了个电话，一个面试机会就到手了

当我们要向一个人咨询工作选择，第一步不是单刀直入，而是要先有个大致的评估，评估他的擅长领域，然后问他擅长的部分

如果你向一个没视野的人请教视野，向一个没方法的人请教方法，那不就等于向一个不懂穿搭的厨师请教穿衣吗？同理，一辈子生活在五线城市的父母，他们对大城市的那些工作并没有见识，他们和你说在大城市做营销经理不如回家乡考公务员，你听了，不就和找厨师咨询穿搭一样不可靠吗？

但如果我们加个前提条件：一辈子生活在五线城市的父母，在本地有人脉有关系，你想回家生活，咨询他们怎么在家乡找个安稳多金的工作，那他们给的建议就值得听了。因为他们有人脉资源

认知

第一，不是“遵守”建议，而是“参考”建议

成年人的工作选择该自己做决定，为什么要遵守别人的意见呢？

成年人做选择，面对别人给出的建议和意见，可以参考、否定、采纳，但不能“遵守”。这是对自己的选择负责

第二，建议有价，需要交换

对方并没有义务免费给我们提供有价值的方法和建议，有价值的东西往往意味着有“价”，需要我们进行交换。当然，也许你的父母、老师、同学并不会收取费用，因为于他们而言，提供建议并没有让他有什么付出感。但你心里要知道这是你从对方那里获得的有价信息，以后对方有什么你能帮上忙的需求，你也应该提供帮忙来交换

第三，事前请求，事后感谢

在聊工作选择之前把姿态放低；在聊完之后，真诚地表达感谢——这会让对方对你有好感。善于请求、善于感谢的人都是人缘特别好的人

按自己的天赋优势去求职，失败了怎么办

每个人的天赋优势具有稳定性。比如A的优势是思辨能力强，分析事情和问题比普通人更深入，这个优势并不是突然才有的，而是在A身上存在了几年，甚至几十年的。大量的天赋测试题都是直觉测试，具有稳定性的天赋往往可以被测试出来。所以，很多人会依照自己的天赋优势来求职。这似乎也应该是企业录用自己的理由

面试其实考察的不是能力，而是“匹配”

三种匹配

1.“人岗”匹配

内心会对着岗位说明书的要求，一条一条“打对勾”。如果有80%的条目自己都符合，他就会投简历，然后按岗位说明里写的“关键词”来准备简历，这样会大幅提升收到面试机会的可能

在面试中也要经常提及这些“关键词”，这样会让面试官更加认为你是匹配的

2.“人企”匹配

那个HR说，后来我们并没要他。因为他的成就动机太强了。成就动机强不是好事吗？但在一家能源央企却未必如此。假如这个同学入职这家央企后，企业很可能派他到某个偏远工地做工程工作，时间长达两三年。收入很难有大幅提升，成就感很难得到满足。而且公司已经过了高速发展期，这个同学很可能半年后就会因为公司发展缓慢，自己没成长而愤然离开。那个HR最后说了一句话：“我们还是需要一个追求稳定，踏实沉稳的毕业生。哪怕他能力一般。”

“人企”匹配的本质是，是否能接受、认同企业文化和企业价值观，并按照企业文化的要求去工作。比如能源类央企的企业文化就是：踏实沉稳。如果一个求职者的成就动机太强，在这样公司就会很压抑，企业也会觉得他很“刺头”。有的公司的企业文化是：老板一言堂。什么事都得老板拍板。如果一个求职者希望有很大的自主性，自己掌控工作，为结果负责；那入职后很可能会发生严重的冲突，造成个人和公司的损失。因此，面试时，面试官的提问不单单是观察求职者是否人岗匹配，也会观察这个人的职业动机、倾向、行为方式和价值观，并在内心做一个判断：拥有这样一个价值观的人，在我们公司这样的氛围里工作，大家是会很融洽，还是会很排斥？由此来判断你是否“人企”匹配

3.“人人”匹配

在同样一家企业里，不同团队的工作体验、工作风格、交流方式的差别之大，比不同企业之间的差别还要大。公司是虚的，团队才是实的。而决定一个小团队的工作风格、交流方式和工作体验的人，是这个团队的负责人，也就是你的直属上级。因此，在面试时，当直属上级面试你时，他不只会观察你是否“人岗”匹配，还要评估你是否“人人”匹配，即你能不能跟他在一起和谐共事。现实中确实存在，即便一个面试者人岗匹配，能力胜任，也人企匹配，认同企业文化，但是却因为“人人”不匹配而被拒绝的现象

而李总却回答说：“既然是客户的关系户，那他的绩效就不是他的工作内容，关系本身就是一种绩效。所以我会灵活处理，如果要评估，我可能会打B-，甚至如果客户很重要，我还得打个B，无功无过。然后我再私下和他谈谈，利用感情牌激励他吧。”最终李总拿到了offer。因为这个案例就是那个总监自己经历过的，而他的操作就是留下了关系户，绩效打了B，放任那个关系户混日子。他内心觉得客户关系最重要。于是，他选择了跟他“匹配”的李总。但换个情境，也许到另一个部门，另一个总监，同样的问题，拿到offer的人可能就换成了张总，因为有可能另一个总监更认同张总的做法和倾向。这就是“人人”匹配奇妙的地方。所以，很多人明明能力也很匹配，却面试失败，没准就失败在“人企匹配”或者“人人匹配”上了

我们工作的目的是什么？

我们工作是为了赚钱，但钱只是一个中介物，钱是价值的衡量物。钱不在于数字的多少，而在于能买到多少东西

我们赚到的钱终究是要花出去的，我们买的每样东西都代表了我们的需求。有些人爱买奢侈品，他的需求可能是被尊重被认可；有的人攒钱买房子，他的需求可能是安定；有些人不消费，就是看着存款增加心里就高兴，他的需求可能是存款带来的安全感；有些人把钱都花在自己身上，舍不得为家人朋友花钱；有些人为家人朋友花钱很大方，对自己特别抠门，都是对应着不同的需求

钱首先是一种中介物，标记每一种物品的价值。其次，我们努力工作挣钱，然后通过花钱来满足内心的需求

努力拼搏挣钱还是平淡生活随遇而安，这个问题的核心在于：你的需求是什么？你的这种需求到底在大城市更容易满足，还是在小城市更容易满足？

每一种生活都要付出代价

表弟后来如愿以偿进入了这家福利特别好的公司，然而几个月以后，我们见面吃饭，我问他是不是很棒。他苦笑了两声道：“游泳池、健身房就去过一次，每天几乎都加班，晚上10点之前没回过家。”我反问：“那还不换个工作？”他摇摇头：“不能走，我现在做的都是最前沿的项目。而且我们部门在快速扩张，未来有很大的机会。”一年后我表弟做了部门的副经理

努力只是一个基本条件，更重要的是你要愿意为你想要的东西付出代价

你想要收入高，快速升职加薪，那多半就要承担高强度、高压力的工作。你想要生活工作平衡，公司稳定有安全感，那就要忍受职业上升空间缓慢，收入常年无变化

大城市求的是变，因为变化多，机会才更多。所以行业、企业、岗位都要尽可能地选择变化多的领域。小城市求的是稳，稳定才能更好地享受生活。所以选择小城市生活尽量别折腾，好好过日子是正事

大城市对于进取型性格的人来说，就像是一个冒险乐园，每天都有新机会。但是对于防守型性格的人来说，可能就是一种折磨。因为他们总会忧虑：单身的时候担心找不到对象；结了婚担心买不起房子；有了孩子又担心未来孩子上不了好的学校。而小城市的确定性比较多，变化小，进取型性格的人可能会觉得很憋屈，甚至觉得生活很无聊。但是防守型性格的人反而觉得很安全。这两种性格本身没有好坏，关键要看与所处的环境是否匹配。生活本身也没有好坏之分，要看你的性格适合哪种生活

喜欢的工作不是“找”来的，而是通过外部经验和实干建立起来的

人们对很多事物产生喜欢的感觉，并不是生下来就有的，而是经过外部经验逐渐形成的

理想观

第一种是我想解决什么问题，提供什么价值，这叫“生产型理想观”

像小鹏这种一切理想都是指向自己，追求物质和精神享受的理想，就是消费型理想观。消费型理想能带来安全感和价值感：能挣到很多钱，很安全；得到晋升了，很开心。这种指向自己的感觉，就是消费型理想，但这不是“职业理想”，因为这些理想不需要工作，只要有钱就可以实现。大多数人的理想都是“消费型理想”。当一个人说我做这个工作也找不到理想，做那个工作也找不到理想，很可能他想实现的都是消费型理想，而他的工作又没法挣那么多钱去满足他的愿望，由此他会感到焦虑

当然，这么一分析，可能不少人会明白，自己原来没有那么强烈的职业理想，就是想让自己的生活好一点，自由一点，有钱花，有房住，有人爱。这种消费型理想也无可非议。那就不如去选一个发展快的行业，从事一个发挥自己能力的工作，赚到更多的钱，再拿钱去消费，实现你理想的生活，也未尝不可

如果只有消费型理想，那就不要试图在工作中找理想，努力挣钱去消费就好

第二种是我想得到多少钱和什么利益，这叫“消费型理想观”

而像小华这种一切理想都是指向他人，追求改变世界和服务他人的理想，就是生产型理想观。生产型理想能带来丰富感和意义感。我有一次给一家全国第二的手机面板公司做培训，他们一个工程师讲述自己有一次逛手机店，看到一个手机被摆在柜台上，好多顾客都在看，他突然眼睛一亮，盯着那款手机，因为那款手机的面板是自己设计的，这其中的感觉就是理想实现的感觉

老师教孩子学习，孩子成绩提高，考上好学校，老师会有理想实现感；医生救治病人，病人康复出院，医生会有理想实现感；航天集团的工程师，每次看到火箭上天，卫星成功发射，会热泪盈眶，工程师会有理想实现感。这种指向他人的生产型理想，才可以称为“职业理想”

所以，如果一个人要去找职业理想，那就放弃那些消费型理想，比如我想去旅游、我想实现财务自由之类的。这时候想一想指向世界、指向他人的生产型理想：这个世界有什么需求？他人有什么需要和难题？我想用什么方式影响他人、服务他人、改变世界？

职业准备期

职业准备期是我建立的一个新的概念认知，它是我们从事某个职业在挣到钱之前需要投入的学习时间、精力和金钱的总称

职业准备期短的职业

比如餐厅服务员。如果是你们家小区门口的小馆子，服务员的上岗要求就很低，基本上今天求职明天就可以上岗。即便有入职培训的知名连锁餐饮，训练时间也一般不会超过半个月。类似的岗位还有很多，比如快递小哥、外卖小哥、前台、课程顾问、个体销售，它们的职业准备期都很短。这类工作往往学历门槛和技能门槛都不高，工作收入靠短期结果。而且这类岗位都有一个共性问题，收入波动性很大

职业准备期中等的职业

往往以技能为主，比如程序员、设计师、审计师等。这类职业学习时间居中，2～5年就可以执业，收入也居中，有一段收入上升期，但过了一个年龄，收入就进入平台期，保持一个不上不下的状态

职业准备期长的职业

学历门槛很高，比如医生、律师、金融分析师等。学历意味着要学习大量专业知识和专业技能，一般人坚持不下来。拿医生举例：至少需要硕士毕业，也就是要七年的专业学习时间，毕业后还要作为实习医生去医院再规范培训三年，整整准备十年才能正式执业；而且从业者也不是简单地学过十年就可以安稳毕业，很多医学院如同狼性民企，每年都强制10%的末位淘汰，一旦进入后10%，直接劝退。律师也是如此，高学历和难考的证书形成了巨大的门槛，一般也要六到七年的学习时间，就业后还要花三四年时间做见习律师和初级律师，而且这段时间并不会带来很多收入。但是，一旦这些从业者艰难度过了漫长的职业准备期，就会获得高回报，而且职业年龄越大，经验越丰富，收入越高，会有一个“辉煌的晚年”

职业早期的定位方式是：先把职业准备期长的工作列出来，然后问问自己想在哪个工作投入时间、精力、金钱，选一个，做长期准备，不求短期回报；而对于那些职业准备期短的工作，不用确定方向，有赚就行；而那些职业准备期中等的工作，可以做一个五到七年的规划，用两三年时间学习，三四年时间从业，等七八年以后，岗位面临平台期，届时再转行

35岁以后再换工作，很多职业准备期长的岗位就不再有进入的可能了，通常只能选择职业准备期中等和短的岗位

35岁以后转行虽然难，但并不代表没有解决方案。我总结了两种转型方法，一种叫“嫁接”，另一种叫“三级跳”

嫁接，就是将过去的经验和新的方向搭接，形成一个“组合职业”

财务专业能力+财务领域的人脉=大公司的财务顾问。如果愿意，完全可以只做大公司的财务顾问，兼职，每周去几天的那种。但是这类工作招聘网站上是没有的，大多是熟人推荐

财务专业能力+30年的财务职场经历+咨询能力=财务类人员的职业规划咨询师。职业规划咨询是个大的类目，如果做只针对财务人员的职业规划咨询，那薛老师就很有核心竞争力。如果依靠人脉还能提供相应的就业推荐，那就更好了

财务专业能力+30年的财务职场经历+培训能力=财务类认证考试培训师。如果选择这条路需要和机构合作，30年的老财务碰巧还做过大企业高管，那绝对抢手

财务专业能力+财务领域的人脉+30年财务职场经历+企业咨询能力=管理咨询公司顾问。这个也是要和管理咨询公司合作

财务专业能力+30年的财务职场经历+个人IP运营能力=财务类网红。不一定是大网红，但是在财务领域做个专家绰绰有余。而且个人IP运营能力不一定要自己会，可以找团队合作或者干脆雇用团队

“嫁接”的前提一定是之前的职业有足够的经验积累，可以给客户带来价值，解决客户的问题。只不过过去的工作到了平台期，发展受阻，故而需要与一个新的平台、新的能力产生新的结合

但如果你35岁以后想转行的方向，跟之前的职业完全无关，那我建议你可以用“三级跳”的转型思路

互联网行业的HR要去珠宝行业做珠宝鉴定师，跨度太大。几乎用不上互联网行业和HR的职业积累。那就只能“三级跳”了

第一步，混圈子

比如中国地质大学会定期开宝石鉴定的培训班，授课的都是大学的教授，学员都是珠宝行业的从业人员。可以去参加这样的培训班，目的是进入到这个圈子里。学不会不重要，关键是要尽可能多地认识人

第二步，转行不转岗

小艾花了半年多去培训，每课必到，又是争当班干部，又是积极组织各种活动。其间多次表达了自己想去珠宝行业做HR的意愿，课程结束前的半个月，经过同学介绍，顺利拿到了一家珠宝零售企业HR岗位的offer

第三步，转岗不转行

小艾进了珠宝行业，踏踏实实在HR的岗位上努力了1年，工作能力和工组态度都得到了企业的认可。其间继续学习珠宝鉴定师的各项能力，持续关注企业内珠宝鉴定岗位的动向，最后如愿以偿，内部转岗成为实习珠宝鉴定师

所以，“三级跳”的核心是要有耐心及愿意花费时间，先进入行业，再进入岗位

但无论是“嫁接”还是“三级跳”都有一个共同前提，就是要在原来的职业领域有能力、有积累。如果以前的岗位只是混日子，混不下去了想换个地方继续混，那谁也没办法帮你

踏踏实实做好当前的工作，做好积累，会让未来的职业转型更容易

职场关系与业务矛盾

上级挑刺矩阵

对人：你上级对你的这种态度，是只对你一个人，还是对你们团队其他人也这样？

对事：你上级对你的这种态度，是只对某一类工作，还是对你的所有工作他都这样？

a.只在某工作针对我

那就一定是你的问题。你在这类事上不能让他满意，而别人都能。比如你做的表格总是不准，你做的PPT总是不好看，你写的报告总是不到位。这意味着，即便你换了公司，只要做这类工作，依然是你的软肋，你在任何一个公司都会遇到一个批评你的上级

如果你必须要面对这类工作，那就踏实面对，请教做得好的人，快速学习，把这类工作完成，达到70分

如果这类工作就是你的劣势盲区，同时你工作经验丰富，有自己的优势工作，甚至有自己的团队；那你可以把这类工作授权给其他人，避免做这类劣势工作，只做优势工作。上级会用你之长

b.在某工作针对所有人

这往往表明你上司有独特的性格气质。他可能做事求完美，可能想法超级发散，还可能很强势，没准他在这件工作上曾经有过一段辛酸往事。甚至可能是她童年遭遇过什么伤痛，现在工作中触发了某类场景，勾起了他的痛苦回忆。所以只要遇到这类工作，他就要求特别高，当手下都不能达成她的要求时，她就吐槽指责

比如我的一个来访者，待人随和，亲和力强，但是特别讨厌别人开会迟到。这是因为曾经在他刚工作时，有一次投标，他因为迟到10分钟送标书，导致项目流标，他辞职出局。这件事深深烙印在他心里，以至于他后来参加任何会议，都会早到；而别人一旦迟到，他就会非常生气。下属迟到就是一顿痛骂，甚至他的上级迟到，他都要当面批评

这种情况下，他不是针对你，而是针对这类事。那你一方面把这类事做得质量再高一点；另一方面，你不妨理解他一下，因为这就是他的性格、他的生活所致。他骂你，实际上是对自己不满，你不妨做个好的倾听者

c.在所有工作上针对我

如果你跟老板的关系落在了这个象限，那意味着他真的盯上你了

改变关系的最重要方式是主动示弱，表达感受。《道德经》讲“弱者，道之用”，面对对方的用强，示弱反而能改善局面。感受比道理更快触达人心，也更容易被人接纳。表达感受就是一种示弱的方法。你可以主动约她私聊，把自己的苦闷、烦恼的感受说出来。请注意，这种沟通一定不要抱怨，而是要诉苦示弱

你可以说：“每次跟您汇报工作，我都特别害怕，浑身发抖。好像我怎么做在您眼里都是错。我也特别想做好工作，但一直很害怕，我真的大脑一片空白，工作也做不好。您能不能告诉我该怎么改呢？”不打不相识。“相识”不是因为你们之前的“打”，而是因为“打”之后，一方能主动沟通，表达感受

d.在所有工作针对所有人

确实有这类上级，脸上永远写着三个字“不高兴”。此时，你要注意的是，这不是你的问题，而是他的管理能力问题

他能当上司，可能因为他是业务高手，但他的管理能力确实不高。他对所有下属都不满，都觉得没他自己做得好。这样的部门要么就是他一人独角戏，最后会累死；要么他的老板也会对他有意见，他要么改，要么走

在这种上级手下工作，要想清自己工作的目标，按照自己的目标去工作。同时，也要学会心理建设，处理情绪。如果辞职，那前提一定是你找到了更好的。否则，因为他的管理能力欠缺，而导致你辞职，不等于是他犯错，你挨打吗？

这四种情况中，最大可能的两种情况是：a.只在某工作针对我；b.只在某工作针对所有人。剩下两种情况很少见

情绪处理

有没有想过，你挣的这么多钱里，并不都是你努力工作给公司带来价值的钱，这里边也许有一部分钱就是你忍受你老板指责的钱

我们的劳动分体力劳动和脑力劳动，但实际上还有一个劳动，叫情绪劳动。比如，一个在殡仪馆工作的人员，每天都得表现出很悲伤的样子。哪怕他涨了工资，孩子考了好大学，只要他在工作就必须很丧。再比如，接电话投诉的接线员，就必须得平和接纳各种客户的投诉、责骂、吐槽，哪怕他心里翻江倒海。这些人挣的钱，其实很大一部分是情绪劳动的钱。很多工作你会遇到一个火气大、天天指责你的上级，但你又不想离职。一旦你这么想，我挣的就是这个情绪劳动的钱，你心情会好很多

所以，如果你决定还要留在公司，那不如把上级的“针对”看作自己的情绪劳动，听他的吐槽本身就是一种工作。他动怒他伤身，听他发怒你挣钱。看在钱的分上，就听听他的吧

沟通中产生冲突

人心里都有小账本。我问过不少做管理带团队的上级，如果发生类似的事情，你会不介意吗？大度的他们都说不介意。但是我再问，那如果后边有什么竞聘、加薪，甚至裁员，你会不会对这个下属区别对待？他们眼里闪过一丝狡黠，然后说：“当然不会。我都是公平的。”但是，跟我私交好的人就会说真话：“其实我心里是有个小账本的。正常情况自然不会对这个员工怎么样，但到了关键时刻、重大时刻，可能这个账本就起作用了。”所以，这也许就是你的上司处理感受的方法

这事没完成。有个著名的心理效应叫“蔡戈尼芬效应”。说的是，人们会对一件未完成的事情耿耿于怀，比如：未跟前任说一次分手；准备考试但没考；写本书但没写完……这种耿耿于怀会存在心里很长时间，甚至一辈子。人际交往中也是如此。你跟一个人发生了冲突，也许工作任务已经完成了，但情感的状态不了了之。这时，蔡戈尼芬效应就起作用了。你会觉得未完成，你上级也会觉得未完成，你不去主动完成，那就只能他主动完成。他是主动跟你坦诚沟通，还是主动在未来的晋升环节给你个差评或者在未来的裁员中勾了你的名字，你就无法预知了

与其让你上级主动，不如你主动。你主动沟通的重点不在道歉，而在“主动”，主动把这个未完成的情感问题完成

三要三不要

1.要非正式场合

因此选择非正式场合沟通为最佳。比如茶水间休息时、午休散步时、中午吃饭时、下班回家路上。同时请注意，这里说的非正式场合，也指不立文字，纯用语言。不要在邮件，乃至微信里做这样的道歉沟通。因为一立文字，事情就变得正式。双方都会尴尬

合适的情境是，中午吃饭时，跟上级聊个天，聊到这件事，顺势说上几句话，三分钟时间结束就好

2.要态度诚恳

承认自己犯傻

并不是说承认自己是个傻瓜，能力差；而是承认自己的认知范围跟上级的不一样，自己看不到上级能看到的世界。比如说，你当时想的是“按上司的方法肯定做不成”，但他想的是“先这么做，这样才能拿到更多资源，最后做不成也没事”，这就是你没站在他的认知下思考，不就是你在“犯傻”吗？多数沟通中的冲突，“犯傻”永远是一个重要原因

承认自己着急

这是承认自己希望事情能更快地变好，目标能更多快好省地达成。所以，你对别人，包括你的上级，有了更多的期待。期待没实现就着急，就容易生气，就容易顶撞

承认自己想多了

想多了，就是想了很多不是自己这个角色该思考的事情。比如，大家都知道这样的规则：老板管做正确的事，员工管正确地做事。当员工发现老板做的事“不正确”并提出来，发生冲突时，某种程度上不就是自己“想多了”吗？

既表达了自己的错误，没有推脱责任，又没把不是自己的错误揽到自己头上，去承担更大的责任，这就叫“态度诚恳”

3.要有下一步

事后沟通的目的除了情感层面的完结，同时还有一个目的是“翻篇”。翻篇，意味着过去的事情已经过去了，我们不要再被过去的冲突所牵绊和烦恼，而是要一起向前看

翻篇，不能单在行为上翻篇，继续干活，在语言上也需要翻篇，具体的方式就是：谈谈下一步

比如可以说：“后边我还是按照咱们的计划，做ABC”，或者“这个项目，后边怎么干，您有什么吩咐的，可以直接找我。”

三不要

1.不要过多解释

很多人在做这种沟通时总是爱说“但是”，这个词就是在过多解释。比如“我之前想多了，想了好多层面的问题，所以言语不当。但是，我想的那些确实有道理，这个方法在客户那就是行不通的……”这显然不是认错，而是依然在证明自己是对的。越解释，上级就越生气，反而越得罪人。所以，不多解释，点到为止

2.不要涉及他人

很多人会这么解释：“我之前是想多了，想了好多问题，主要原因是小张跟我说不能这么做……”我们暂且不说这是某种程度上的推卸责任，即便事情就真如我们说的那样，但我们这么说出来，不是平息事端，而是另起事端。所以，只说自己的事，简单几句话说完，最重要

3.不要过多提及

这种小矛盾，小冲突，事后沟通不是真的要分出对错，而是为了让事情和感情都完成，同时翻篇向前看。但是有些人很爱唠叨，会把过去的事一次又一次拿出来说。这种行为就好像生怕上级没记性，一次次拿出来提醒。所以，只沟通一次，然后就立马翻篇

你只能领导你喜欢的人

这句话是站在一个领导、老板、上级的角度说的，所以得到了很多处于领导位置者的认同。这话说的其实是人性，人们只愿意和喜欢的人一起谈天、共事，愿意他们变得更好。如果你是个下属，你的领导不喜欢你，那他就领导不了你，后果就是很难升职加薪

这里我们刨除恋爱中的喜欢，单说正常的朋友之间的喜欢。我把这种普通人之间的喜欢，分解成四个字：帮、夸、懂、像

1.帮：帮我们的人

《水浒传》里，最爱帮别人的人是谁？无疑是及时雨宋江。好汉们有了各种合法非法的需求，宋江都会帮，以至于这个绰号传遍了江湖，所以江湖好汉都喜欢宋江

2.夸：夸我们的人

夸人不单单是一种态度，还是一种能力。如果你的上级做了一个英明决策，特别不会夸的人会说：“您这次这个决定还挺厉害的。”一般的人会说：“老板英明。”而真正会夸的人会说：“太佩服您了，您是改变我人生的人。不知道您是怎么想到的？”有没有看出这背后的区别？一个会夸人的人，会让对方觉得你是懂他的。懂他的人才知道怎么夸到对方的心里

3.懂：懂我们的人

当领导提出了一个不合理的要求，不懂的人会心怀牢骚，懂的人会想，换作我是领导，我可能也得这么干。人们喜欢懂自己的人。懂，意味着他知道怎么夸自己才到位，也意味着知道怎么帮自己才有用

4.像：像我们的人

如果你在公交车上，发现另一个人在和你看同样的视频，你是不是会有马上和他聊一下的冲动？这是因为你们可能有着同样的偏好，他在某个行为或认知上像你

在沟通中，A说话快，B把语速也调整得快一点，A会更容易和B达成一致。这也是因为B很像A

每个人都会或多或少地自恋。比如照镜子时会多看一会儿自己，这就是自恋的表现。因此，当你很像你的领导，他从你身上看到了过去的自己，他就会喜欢你

如果你掌握了这四个字，哪怕只掌握其中一个，都会得到另一个人的喜欢。所以，在职场中，不如先“懂”你的领导，这期间模仿他的一言一行让自己变得“像”他，之后经常“夸”他，并在他有需要的时候出现和“帮”他

下属和领导的关系

1.执行VS决策

怎么做好执行，我有一个小建议：持续反馈。一个执行强的下属的最明显的特征就是反馈

2.谋划VS拍板

想让领导喜欢，做一个好的谋划者，我的建议是：出选择题。下属可以问领导，但是一定不要问开放性问题，而是转变成选择题。从“这件事怎么做”变成“我思考过了，这件事有这几个方案，方案A、方案B、方案C，您看选哪个？”这特别像古时候军师给主公出计谋，有上策、中策、下策，最后选哪一策，主公定夺

3.服务VS客户

服务由两个字组成：“服”和“务”。“服”讲的是心态，“务”讲的是行为

建立心理疆界

每个成年人需要明白自己的原则底线在哪里。这些原则就好比我们布设在心理周边的“雷”，无论是谁都不要碰，一碰就要爆炸。“指鹿为马”的故事大家都听说过，如果你是个大臣，你看到一头鹿，非要承认它是马，皇上才能喜欢你，那这不叫喜欢，而是操纵。如果要突破自己的心理疆界才能被“喜欢”，那这种“喜欢”不要也罢

说

执行者的“说”

1.清晰工作界面

企业中多数任务都要依靠多人合作完成。每个人的工作就是整个任务链条中的一个环节，因此就会产生一个工作界面：A的工作完成后，B的工作才能开启；B的工作结束后，交付给C,C开启下一个环节的工作……这其中就会出现各种工作细节的对接和澄清。越清晰的工作界面，越能保证整个任务的衔接连贯高效。反之，如果工作界面不清晰，小则导致重复劳动，延误时间；大则发生事故，项目失败

这也是为什么项目要开周期汇报会议，要向上级周期汇报，目的就是让项目的所有参与者对接自己的工作界面，让所有人对项目当前的状态认知达成一致

2.让上级放心

如果把这个“滚动条”去掉，你安装一个软件，电脑毫无反应，“默默”地安装上了，或者“默默”地失败了。你是不是会很崩溃？

如果一个人说我觉得自己真的不太擅长面对面沟通，过于胆小害羞，也可以用写的，比如借助邮件、OA、ERP系统，这些信息系统都可以让我们用写字的方式来建立滚动条、清晰工作界面

管理者的“说”

a.对老板：得到支持，获取资源

b.对同级：平息质疑，交换资源

c.对下属：鼓舞士气，激发动力

哪些工作不用说

也有一些工作是仅仅靠干活就能拿到收益，基本不用说的

比如我家请了个保洁阿姨，每周来我家做两次保洁。她干活很麻利，一小时干了好多活。如果这阿姨特别会说，一边干活一边汇报，那估计她干活就干不麻利，还会让我们特别烦，我估计下一次就不约她了

所以，保洁阿姨这样的工作是不需要会说的。因为就她一个人干，没必要清晰界面；而且她的任务简单，周期短可预知，一小时马上看到结果，不用特地去说然后让人放心

因此，如果你的工作是不需要多人合作，同时工作任务标准周期短可预知，那就不用说

比如生产线上的工人，任务标准、每个零件的步骤就几秒钟，操作结果可预知，不用说。公交司机，一个人完成，任务标准、可预知，也不用说

什么是“培养”？什么是“压榨”？

什么是培养

你不会，老师一点一点教。做对了，老师表扬；做错了，老师批评。但不管怎么样，从小学一年级开始，每年都要升一级，每升一级你都要学习更难的东西，学的越来越多，越来越细。这一切都让你有一种感觉：自己懂得越来越多，变厉害了。所以，培养关系里有一种无法欺骗你的感受叫“成长感”

学校的培养带来了过程中的成长感，以及可就业的成长的结果。你想象一下，如果有一所学校一直教你一样东西好多年，却不准你升级，你不会觉得学校在培养你吧？这明显是在耽误你

从职业的角度看，学校的培养本质上也是一种商业交换，学校之所以用心培养你，是因为你交了学费，而且你成长得越好，学校的KPI越亮眼，校长、老师的工作绩效越明显。所以，对方培养你，至少得让对方从你的成长里得到价值。这样看来培养关系是一种双赢关系，你获得了成长和结果，对方现在或者未来获得了实际的利益

“领导就对他那么好，什么机会都主动想到他，他迟到了领导说一句就过去了，还经常帮他在大领导面前美言”，试想如果小张不帮领导解决问题，不得到领导的信任，有哪一个领导会这么做？

公司花钱给员工做培训，提供进修机会，往往会要求员工在未来以各种形式“还回来”。要么通过服务时间来还，要么用违约金的方式来还

什么是压榨

压榨这个词本身就带着很明显的不平等性，一方强，一方弱，强的一方拿走大量的好处，弱的一方不仅拿的少还没得选

当发现老板总给我们加任务，但就不给加薪，我们的选择权被剥夺了吗？答案是我们有自由的选择权。如果老板这样，那我可以选择离开，换一份工作；或者我选择自己干，创业、做个体户、自己当老板，都可以。那为什么我们中的一些人依然不这么选择呢？这是因为一些人即便认为这份工作很痛苦，但更看重这份工作可以带来的回报，也许是能力的增长，也许是经验的增加，也许是拥有更多人脉，等等。又或者，我们内心其实知道，所谓其他的选项，要么因为我们能力不足而无法获得，要么我们自己内心也清楚，其他选择背后会更苦。查理芒格说过，如果你想要什么，得让自己配得上。我们觉得老板压榨还依然在这个老板这儿工作，内心其实已经经过了计算

希望公司更多地培养你，就必须要接受公司在绩效产出上更高的要求，或者竞业禁止协议的束缚

当你抨击老板很黑心，给的钱只够住得起地下室的时候，一个很残酷但必须要接受的现实是，这可能就是你目前的能力能挣到的最多的钱了

岗位冲突

是接受还是反对

是否能拓宽职业边界

领导给你的岗位，你是否要接受，很重要的一条就是新岗位是否拓宽了你的职业边界，但又没有完全脱离过往的职业经历。比如人力资源转去做销售，这个就不是扩大了职业边界，而是完全换了一个职业领域。在新岗位上你不仅没有竞争力，还有可能浪费过往岗位的积累。如果你是销售，转去做销售培训，相当于在销售经验的基础上增加了培训技能，这就是扩大了职业边界，未来遇到职业转型的时候就会多一条职业路径和职业选择

所以面对职业目标冲突时，领导给的岗位不一定不好，关键要看是否让自己未来的职业路径既有持续的积累，又有更多的可能性

关注人生任务

对于普通中国人，这几个年龄是重大压力节点

18岁左右，几乎所有的亲戚朋友见面，普遍关心的是你的学习成绩：学习怎么样啊？考的什么学校啊？

23岁左右，压力变成了工作。亲友见面开始问工作了：什么单位？收入多少？

30岁左右要面对婚育压力：有没有对象？什么时候一胎，什么时候二胎？

38岁左右是孩子上学的压力：上什么学校？上什么辅导班？

45岁左右是上有老，下有小的压力

人的职业发展是有两条线的，一条明线，一条暗线。明线是在职场的晋升和收入，就是俗话说的升职加薪。暗线是每个阶段要面临的人生任务和压力。仔细想想看，大部分人努力发展明线的目的都是为了更好地完成暗线的人生任务

所以，如果你自己没有明确的目标，怎么判断要不要接受领导的岗位呢？这就需要你评估，新岗位是否能帮助你更好地完成这个阶段的人生任务

比如：在20多岁时能让你收入提升；在30多岁时能让你有更多的时间去恋爱和婚育；在38岁左右时能让你为孩子争取到更多的优质教育资源；在45岁时能让你有足够的时间和精力照顾父母。如果新岗位不能帮你缓解这个阶段的人生任务压力，你就要慎重考虑，小心选择

主动积累资源

这背后的思考方式叫“抓关键点”。老板让他转运营似乎离他成为讲师很远，但却是达到最终目标的关键点。只要这个节点有价值，那就值得去做

所以这么看，如果没得选，这个岗位还是对你未来做讲师有很多好处的。只不过你在工作的时候，需要多注意这方面的资源。主动积累永远好过被动混日子，对吧？

能够学习到打磨网课的全套流程，未来自己做网课的时候至少知道怎么做

大家不妨想想高考，你大学的很多专业根本用不上你高考学的某科知识。比如：我大学专业是通信工程，根本没有化学知识；小明大学学工商管理，根本没有地理知识。但是高考还是会考，因为高考也是个“关键点”，我们只有绕过这个点才能达到彼岸，所以还是得咬牙干

客户冲突

什么是专业

对于专业的评价有三个方面

1.自我评价

自我评价是我们对自己能力或者工作结果优劣的自我评估。比如，只要我们完成一项工作任务，我自己会在心里打一个基本的分数。当然，这个评价可能高也可能低，并不客观

2.利益无关方评价

利益无关方评价是在工作任务这件事上，和你没有直接相关利益的人给出的评价。比如，你的朋友、家人，甚至路人。如果你问你的家人、朋友，自己专业水平如何，他们多半会称赞你很棒。因此，利益无关方的评价，可供参考的价值并不高

3.利益相关方评价

利益相关方评价是在工作任务这件事上，和你有直接利益关系的人给出的评价。比如一家饭店好不好吃，顾客说了算。一门课程老师讲得好不好，学员说了算。同样的道理，你是不是很专业，客户最有评价权

专业人士很容易被误导，一个方案，自我感觉非常好，同事也觉得很不错，给你打气和肯定。结果拿着方案见了客户，被客户一顿批评。这个时候你很容易得出结论：客户白痴，不懂瞎说。但你应该明白，你觉得好的，同事朋友觉得好的，不一定是真的好，肯付你钱还说你好的，才是真的好。西瓜甜不甜，西瓜说了不算，看客说了也不算，买西瓜人的舌头说了才算

建立信任关系

1.呈现社会公信力

什么叫社会公信力？就是不用你自己吹，而是有个大家都认可的标准。你只要证明自己远超这个标准，客户的信任就能建立起来。专业者的社会公信力都有什么？高学历：他是个名校博士；强认证：这个审计师是CFA（特许金融分析师）；大厂：这个设计师曾经在奥美做了5年；出版物：他写了三本书，很专业，口碑很好

2.提前试用“小样”

比如提前把课程视频给客户看，就是提前给了个“小样”，客户试用感觉好，可以付费买服务。设计师、摄影师会提前给客户发曾经的相关作品，这也是“小样”，客户觉得很对口味，再付费买服务

3.量化服务内容

能量化的内容要尽可能提前量化，比如可以这样说：我们出三个方案，您选一个，如有修改意见，可以修改五次；这个商标，我们申请的通过率是70%；等等。做到前面三点，依然会有那种特别较劲，或者真的就是想戏耍你的客户。但如果你是个专业者，你其实能统计出这类客户的比例。有的行业不过5%，有的行业不过1%。实际上这类客户就是“呆坏账”。企业在做年度财务账目时，都会计提呆坏账，把一笔坏账费用作为准备。目的就是预估掉这笔坏账

当你先把这部分客户当作呆坏账计提，一切就在你的心理承受范围了。那些真的承诺“做到你满意，不满意全额退款”的专业人士，是因为他们能够算出来真退款的比例，并且早就计提，放在自己的成本里了

领导不兑现奖励承诺怎么办

区分“奖励承诺”和“奖励姿态”

领导经常挂在嘴边，也最容易让员工误会的奖励姿态是：“小王啊，好好干，以后绝不会亏待你。”这句话真切地展示了中文含蓄表达的精髓。“绝不会亏待你”听着真有那么一股义薄云天，一言九鼎的豪气。但是你仔细推敲下，其实领导什么也没承诺。而且，还得注意，“绝不亏待你”是有条件的，你得先“好好干”。那怎么才是“好好干”呢？具体是什么标准呢？领导也没说。所以最后真的“亏待了”你，领导一句“你让我很失望啊”，也完全可以自圆其说

类似的奖励姿态包括但不限于：“小王啊，你好好干，我看你前途无量啊。”“小王啊，这一批员工里，我最看好你哦。”“小王啊，你可是部门/公司重点培养对象，要努力啊。”这样语句你应该听过不少，让你一听就觉得自己未来前途远大，很快就能升职加薪，走上人生巅峰。但这其实是一种“脑补”。这些都只是领导的一种奖励态度，完全不是奖励承诺

奖励姿态的精髓在于一定很模糊，首先让领导满意的标准是模糊的，比如好好干、加油、努力等等。其次奖励的内容是模糊的，比如看好你、前途无量、绝不亏待你。最后兑现奖励的时间也很模糊，比如以后、未来、总有一天之类的

真正的奖励承诺正好和奖励姿态相反，一定有具体细节。以文章开头的案例为例，“如果部门业绩好，年终奖绝对不会少”，领导给出的其实是典型的奖励姿态，仔细想想就会发现，丝毫没有细节，老板一开始就没打算真的给奖励。“业绩好”到底是多少呢？“年终奖不会少”到底会给多少呢？这些细节都没有，你没多想就答应了，失望就是必然结果

区分“口头承诺”和“书面承诺”

任何口头的许诺，无论对方讲得多么详细具体，多么诚恳真实，只要没有落在白纸黑字上，就始终有很大风险

原因有两个：第一，环境和人都在变；第二，因为没有证据，所以没有维权的条件。中国有句老话叫“此一时，彼一时”，领导给你奖励承诺的时候是有初始条件的，在这个初始条件下，领导觉得可以给你这些奖励。但过了半年你真的达标了，需要领导兑现奖励的时候，环境却已经变了。领导的心态也会发生变化，当年口头许诺的君子协定可能也不想认了

小马高看了自己。老板心里计算的，永远不是承诺要不要兑现，而是成本。老板在衡量兑现承诺的成本跟不兑现承诺小马离职的成本哪个更大。从这次事件看，明显小马的不可替代性并没有他想的那么强。如果小马一旦辞职就会给公司带来几百万的损失，那老板一定是一咬牙兑现了奖励承诺再说。从这个角度说，是小马高看了自己

老板并未全食言。其实老板这一年所做的，对于小马而言，并非毫无助力。他给小马升职加薪，算是部分兑现了承诺。即便最后的分红没给到，也没装傻充愣，还是跟小马推心置腹地谈了一次。这多少说明老板心里有之前的承诺，也愿意跟小马共同商量出一个双赢的方法。这么看，老板的人品没有大毛病

小马跟我说，以后再遇到这类承诺，一定要落实到纸上，哪怕发个邮件让领导确认一下也好。但我其实不这么看。这种发邮件、写合同的做法更适合公司与公司之间的协议。而在公司内部，这么做则未必是好棋。老板一旦看到你使这招，心里立马生了一层芥蒂。且不说老板不签这个字，即便签了这个字，日后一旦兑现，兑现之日，也许就是小马离开之时。所以，小马要事先衡量这个分红的数字是否值得做个笔头文书。如果这个分红真的很考验人性，那做个试探，即便跟老板发生了龃龉，自己也是值得的

既然是谈判，那就是有的谈。比如小马的案例中，老板有自己的苦衷，不能兑现年终奖。但老板愿意谈，那就意味着老板或许愿意给其他的条件。比如：a.少给点分红，大几十万给不了，小几十万行不行？b.不给钱，换成期权，未来兑现可以吗？c.不给利益给机会，公司出钱让你读个书，链接更高端人脉可以吗？既然是谈判，你就要评估好自己的筹码，想清楚自己的目的和底线，谈成一个更合适的约定。重要的是，在谈的过程中，你会越来越清楚自己在老板眼里的身价

成长与晋升

解决小烦恼靠量，解决大麻烦靠质

以英语老师为例，同样是教授英语，为什么有的老师一节课好几千，有的老师一节课还不到一百元。很多人以为是老师的英语水平决定了收入差距。但如果你理解了我前面讲的“小烦恼和大麻烦”理论，就会明白，最主要的因素其实是英语老师解决了学员的什么问题。英语课程里最值钱的是GRE、托福、雅思、高考之类的课程，这类课程都是解决学生的大麻烦的。成绩高一些就能让学生去更好的学校，或者拿到足额奖学金，学生和家长当然愿意出更多的钱。最便宜的课程是没什么具体结果的成长类英语课，比如看电影学英语之类的。这类课程学生本身也没有具体的学习目标，要么是为了缓解生活焦虑，要么就是为了消磨时间。所以这类课程价格上很难卖高价，往往都是靠低价加营销产生影响力。所以，你会看到，很多看电影学英语的课程都是知识付费模式，不超过100元，但一定要用营销力量推广到各个平台，尽可能带来几万几十万销量。但高考英语就不是这样，高价小班教学、名师一对一补习的价格都很高，不过只要老师提供高质量服务，能让孩子提分，家长愿意花高价

我有一个朋友是精神科医生，然后出来创业。他非常擅长催眠和减压，来找我做咨询，说想做个培训课，解决职场人的睡眠和压力问题。我听完他的计划就劝他别做。因为睡眠和压力对职场人来说只是“小烦恼”，如果你开课程和咨询，卖不了多高的价格。不是说解决“小烦恼”没有必要或没前途，而是要用营销思维带来流量，比如写本书，做一些实惠的网课。可以卖得便宜，但是要多走量。那如果还是要做培训的课程，一对一的服务，该卖给谁呢？答案是：高考的学生或者考研的学生。因为这些人的睡眠质量和压力都是“大麻烦”，你投入时间精力，提供高质量白手套级服务，自然高定价。后来这个朋友听了我的建议，写了一本书叫《秒睡》，教授大家改善睡眠的小方法，一上线就非常火爆，成了当时当当网新书榜的销量冠军

好的赚钱模式是“全都会”

我自己常年在企业讲职业规划类的课程，刚开始的时候企业的课时价很低，一天2000元～3000元我都去。开始的时候我以为是我讲课水平不行，后来水平高了也就只有8000元～10000元一天，感觉自己遇到了瓶颈。后来我才明白，我的课程名称都是“员工职业规划”“如何更好适应工作”“克服职业倦怠”之类的，光看名字就知道，这是企业的“小烦恼”，所以企业并不愿出太多钱

于是后来我改变了策略，专门给企业的员工讲人才激励，给企业的管理者讲如何辅导人才发展，主题都是六个字：留下来，好好干。结果，企业的反馈非常好。终于，我的市场报价也到了3万一天，为什么？因为我解决了企业的“大麻烦”——新员工的留存和管理者的管理能力提升

我跟马老师做了很多“职业规划”“人才发展”“职业转型”的微课、卡片、手册，标价几块、几十、一百多不等。目的是扩大影响力，产生营销价值，让更多企业看到我们的服务。这些解决小烦恼的低价产品，企业和个人很容易接受。由此带来了更多流量

行业专家钻研技术，提升能力很重要。但更重要的是要不断地思考自己到底要解决谁的什么大麻烦，然后用什么产品解决谁的小烦恼。方向对了，努力才真的会赚到钱

把小烦恼和大麻烦组合起来形成组合拳

解决小烦恼用产品化思维提升变现效率，解决大麻烦要多投入时间和精力，提高单价

消费型学习和生产型学习

消费型学习

我特别害怕这样一类学员：我开什么课，他都会来学。每次见到这些学员，我都有一种“怎么是你，怎么又是你”的感慨

后来讲课的时间久了，见过各种各样的学员，我发现那些我开什么课都来的学员，不见得就是想通过课程改变生活，他们想要的只是一种感觉：我变得更好了

我给这种学习起了一个名字：消费型学习。消费型学习有一个典型的特征，学习结果指向自我。这会带来两个结果：第一，解决自己的某个问题；第二，让自我感觉更好

我们去学习某个课程或者某个技能的动力，一般是遇到了某个问题，不得不去学习。比如，你可能晋升到了管理岗位，但是没有管理经验，工作自然一塌糊涂，上司不满意，自己也很辛苦，于是萌发一个想法——不如去听听课，看看书。这个过程就是一个消费过程，你花钱，花时间学习知识或者一项能力，解决自己的问题。还有一种情况就是你可能没有需要解决的问题，但是对自己某个方面不太满意，希望通过学习改变，让自己变得更好，也就是大家所说的“成长”

生产型学习

生产型学习和消费型学习最大的不同在于，它学习的结果和目标不是指向自我，而是指向他人，为了解决他人的问题

生产型学习有两个明显的好处：第一，目标达成的考核标准清晰明确；第二，学习的价值回报清晰明确

比如我十年前学习职业规划和培训，大约花了三个月。除了追寻自己的职业发展方向，另一个更重要的目的是为了能靠给企业讲职业规划赚钱。三个月以后，我开始给学员做职业规划，半天就挣了1000元钱。这就是生产型学习

在合适的时间做正确的事

消费型学习可以缓解焦虑和增强自信；而生产型学习可以增加收入，改变生活。关键在于每个人在这两种学习中的投入比例。如果一个人生活中都是消费型学习，那就很容易陷入一种恶性循环：花了很多钱，学了很多东西，但是生活毫无实质性变化。于是他会很焦虑，这种焦虑促使他对学习投入的时间、精力和金钱更多。持续的消费型学习，表面上缓解了当下的焦虑，但同时也为未来更大的生活焦虑埋下了伏笔

而如果一个人生活中都是生产型学习，生活节奏会很紧张，人生很容易产生无趣感。毕竟，无论学什么都要问一句：有用吗？能赚钱吗？有多少好处？人生会很没意思

那么正常的比例应该是什么样的呢？我们分短期和长期来说。短期来看，第一次学都是为了消费，先通过学习解决自己的问题，这毋庸置疑；但是一旦开始第二次学习同样的内容，一定要把生产考虑进去。自己的问题解决了，就去考虑怎么给别人带来价值。这很像婚礼的香槟塔，自己的杯子满了，才会溢出到别的杯子里。这样的学习才是圆满

消费型学习应该呈现出U型曲线，幼年和老年的时候最多，青壮年的时候最少

幼年的时候我们学习的大多数东西都不会直接产生价值，比如学会某个技能，并用这个技能解决别人的问题，赚到钱。所以，小时候大部分的学习都是一种消费：通过学习，保持对世界的好奇心，建立自信，寻找并确定兴趣之类的纯粹消费行为

老年的时候我们也会学很多东西，比如老年大学的广场舞、书法、绘画、乐器之类的。这个年纪学这些东西，没有人是奔着再就业去的。学这些更多的是为了保持学习的自信心，发现生活乐趣，甚至是消磨时间的

生产型学习应该呈现出倒U型曲线，青壮年的时候最多，幼年和老年的时候最少。幼年和老年的时候即便是想在生产型学习上投入，年龄和学习能力上也不支持。在青壮年的时候学习精力最旺盛，学习技巧也很成熟，是生产型学习的黄金阶段

在学习上，最可怕的是把这两条曲线弄反了。小时候无论学什么都特别功利：学这个能加分吗？学那个以后能养活自己吗？凡是没用的一律都不准学。结果长大了又不肯面对现实：快30岁了才开始追求学习的成长感，但不能给别人带来价值，在焦虑和满足中摇来摇去

青壮年多生产型学习，少消费型学习，好钢要用在刀刃上

我的颜值不高，该怎么发展

我有一个朋友，他对美貌持有比较先进的后现代主义思想，他跟我说：“容貌这件事没有标准，每个人有每个人的审美。奥黛丽·赫本在你眼里是女神，但在另一个人眼里根本没法看。”我当时听了觉得很受伤，奥黛丽·赫本是我的女神。但看到他公司那个如花似玉的前台，和他如花似玉的老婆，我就知道他纯属嘴上一说，真要自己选，他还是会选大家公认美貌的人。所以，对于这样的问题，我特别理解当事人的心情。可我们不得不承认的是，颜值，在职场上，确实属于一种“能力”

能力是底线，颜值是加分

很少有职业把颜值作为求职的底线。即便是演员、直播主播、空乘这种看上去要求颜值的工作，背后都有隐形的能力要求、人脉要求和资源要求。我最喜欢的奥黛丽·赫本，颜值高，但这背后蕴含着她多年学习芭蕾所造就的气质

大多数职业，即便是要和人打交道，对颜值有所要求的销售、营销、客服、人力资源等工作，把这类工作做到有发展的前提依然是专业、能力及情商足够高。在这个基础之上，如果一个人颜值足够高，能让她给更多人留有深刻印象，这会带来“职场能见度”的提升。而“职场能见度”是升职加薪的一个条件

但反之，如果一个人只有颜值，工作做得却漏洞百出，客服不会说话，营销抓不住需求，销售永远不能成交。底线达不到，加分再高，也没法拿到回报，甚至会给大家更大预期落差。因为原来大家都有个“刻板印象”，颜值高的能力一般都强，情商一般都高，结果这个人却完全做不到，这种预期落差会给人“人设崩塌”感，坏印象反而更深

我自嘲的潜台词是：我都已经这么黑我自己了，你还好意思黑我吗？如果一个人在和人打交道之前先就自己的某个明显的外貌瑕疵充分自嘲，这种心理防御会让心态变好，久而久之，形象反而变好

万一一个人颜值不巧是正态分布的后10%，那该怎么发展自己的职业呢？

1.定位：多做和事打交道的工作

如果一个人在和人打交道的工作中，长相会频繁地被人或明或暗地评价，他表面上会抑制住自己的情绪，但潜意识会带来改变，时间长了压抑会给自己带来更大心理伤害

和事打交道，只需专注于眼前的机器、屏幕、数据，人们对其评价也只是基于其作品、产品，谁也不会说“这个软件不好，因为开发工程师长得难看”

2.长期：尽量少换工作

有没有这种感觉，第一次看一个长得不怎么好看的，会觉得他长得好奇特。但是你老在各种媒体、视频、广告看到他，看多了也就习惯了，觉得他长得挺正常的。第一次看人气偶像，觉得好帅。但是你老看老看，看多了也习惯了，也觉得挺正常。审美会疲劳，审丑也会疲劳。因此，降低同事领导对自己颜值感受的另一个方法，就是让他们相处的时间足够长。时间长了，第一印象就会弱化。甚至人们会因为要长期跟他相处，而刻意提升对对方的好感。这就是颜值低的一个职业策略，选择一份工作，一个团队，尽可能一直干下去。少换工作，少换团队

3.逆向：多建立“丑”的优势

a.他人对你的工作期待低，工作压力也就低；b.更专注工作，反而更能提升工作技能；c.老板一看到你就知道是实力派；d.办公室骚扰不发生，也不怕碰到渣男；e.如果有什么异性朋友，对方一定不是冲着你的长相，而是你的内在魅力；f.同性人缘好，不会引起同性的嫉妒；g.不花钱整容美妆，月月能省下钱，攒下来买大房子；h.被父母逼婚有了一个坚实的理由；i.走在路上有安全感，不会被坏人劫色；j.听多了社会上关于颜值的评价脸皮练厚了，活得更自在

在大城市打拼如何发展自己的人脉

在大城市的人脉，看重的不是“相同”，而是“互补”

互补，意味着我有一些别人没有但需要的价值

如果用游戏来比喻，家乡的人脉很像“连连看”，找到一样的在一起玩；而大城市的人脉很像“拼图”，我拿有价值的补你的需求，我们共同干一件大事

如果你问那些已经建立起人脉的人，他们怎么建立起来的，往往有三步

第一步：互相认识，简称“互识”

想要在大城市认识更多人，得先“出来”

1.寻找“场”

场，就是一种独特的环境。在这个环境里，认识陌生人并不尴尬，甚至环境里弥漫着陌生人互相认识的氛围。不要以为在大街上、公交车上跟人搭讪就能建立人脉了，那些“场”并不具备跟人认识的氛围。但是在一些特殊场合，跟陌生人建立认识关系就是水到渠成

比如参加课程，在课程上认识一些同学。我是很多课程的老师，经常在课程最开始就强调：课程不单单是同学们听我讲，更重要的是整个会议室形成了一个让每个人相互认识的“场”，这个场能帮助你们建立人脉

2.介绍自己

你需要在自我介绍时，回答这两个问题：如何记住我的名字？我能给你带来什么价值？

举例：“我叫马华兴，华兴，就是中华民族的伟大复兴的‘华兴’，我是一个职业规划师，主要帮助别人在工作上做出靠谱的选择，如果你在工作中有困惑，来找我。”你听了，是不是马上就会记得我？而且如同拼图一样，你是不是马上就把我拼到了你需求的某个位置上？

3.建立交互

能把天聊下去的最好方式就是一问一答，对方再一问一答。因为一旦“提问”，另一方就得用“回答”来接话。但这里要注意，千万别提问变成了“审问”。可以试着问一下大家都可以回答并且喜欢谈论的问题，比如爱好、八卦、娱乐、家庭这类具体而生活化的话题

互识的最重要目的是：留下印象

第二步：互相惠及，简称“互惠”

第一步叫“惠”，就是帮助对方。如果你能用你的能力帮对方一个忙，对方对你就不再是简单一个印象，而是一个真正的确认。对方会确认你在某个方面真的有能力，能解决问题，简称“亲测有效”

你能帮别人什么忙

第一，专业加行业

你学习某个专业，从事某个行业，这意味着你掌握了这个专业和行业的内部信息。比如我学习通信行业，从事通信行业十几年，即便我已经多年不从事这个行业，但一谈到5G，我总归比外行懂得更多，能给对方提供更有价值的内部信息

第二，个人技能

用个人技能帮对方解决问题，这是大多数人的认识。我会培训和咨询，就能帮对方解决职业发展的问题。请注意，不要把个人技能想的太难，小明是程序员，可以帮人写代码，审查代码，这是技能；小华花了1个月学了个视频剪辑，能帮人编辑简单的小视频，这也是技能

第三，个人人脉

小明自己不能帮忙，他把自己的人脉小刚转介给了小红，这也是帮忙。而且这种帮忙有个最大的好处：既帮了小红，也帮了小刚，帮忙的人承了两份人情

第四，个人态度

态度也能算帮忙。因为每个人除了有实用需求，还有心理需求。爱“秀”者需要人崇拜；害羞者需要人关注；看重关系的人需要人感谢。这都是一种广义的帮忙

互惠的第二步叫“互”，就是在帮助对方之后请求对方帮助，麻烦对方

第三步：互相信任，简称“互信”

信任的内涵是“冒险”，你愿意为对方冒险，才叫“信任”

实现从互惠到互信的最好方式是：共同做项目

共同做项目一定会存在冒险。你把项目的一部分委托给了对方，就是在冒对方无法按时保质保量交付的险。换对方也同样。你们互相为对方冒险了，如果双方能把项目完成，双方的“互信”就建立起来了

合作制作课程、合作出版图书、合作开发产品、合作活动营销……未来，当支付、沟通和产品交付可以完全通过远程实现时，合作的成本会大大降低。每个人的人脉便会跨越行业、跨越年龄，也会跨越城市和国家

怎么让公司更多的人，特别是大老板认识我

跨部门协作，就是公司里处关系的最佳方式。时间久了就会出现一种情况，有些跨部门合作的项目，别人去做拖拖拉拉半天没结果，你出面很快就能搞定，不是因为别人比你能力差，而是你之前经常跨部门合作，跟其他部门的一个个人建立了关系，得到了支持。关系这层润滑剂能提升工作效率，也能让你和老板有更多建立连接的可能

很多能人可能会有所顾忌，怕“教会徒弟饿死师父”，所以总是不敢分享自己最拿手的技术。这个顾忌就属于“你想多了”。大胆分享，你的担忧绝对不会发生。因为，如果听的人真的天资聪颖，文曲星下凡，一听就会，那他不听你分享也能学会；而大多数听众，靠听课和看书最多学到10%。更重要的是，学习一个知识的最好方法就是分享，它会帮你梳理内化这些知识，所以分享的最大受益者其实是分享者自己。我们每分享一次，自己的专业技能就会进一步精深

在公司里是该追求升职还是加薪

升职就是把原来一部分老板的职责，转移到了管理者身上

拿到了一部分权力，以及多了一部分利益，这也是为什么很多人认为管理者“好”的原因

这么一分析，如果升职不能带来收入的提升，没有利益，那衡量升职是否有价值，重要的不是看升职的头衔，而是要看“是否能被赋予权力”

而加薪，则不涉及那么多的职责、权力，仅仅是因为个人能提供更大的价值，跟公司达成的利益交换，获得了更多利益回报。加薪只代表更多收入，但不会有更大权力

如何判断升职的效力

如果公司承诺，升职后，他的团队归他管理，并授予了一定的奖惩权；同时，他还能决策什么客户值得谈，什么客户要放弃，甚至能决策要销售什么重点产品。那这个升职就有价值

但是如果公司仅仅是让他负责团队的业绩，而不给他团队奖惩权，一切决策依然是高层来决定，那就意味着这个升职的价值在打折扣。这个升职也仅仅是个头衔而已

有效力的升职一定是“重用”。给利益叫“重”，给权力叫“用”。但现实中“重用”未必会全给到。古时候讲“加官进爵”，“官”讲的是“用”，给权力；而“爵”则是“重”，给利益

三国时刘备封五虎上将，有封地，有高俸，马超排第四，但马超到蜀国已经是光杆司令一个，这就是“重而不用”

民国时期，蒋介石任命戴笠负责军统，有极高的权力，可以监控搜捕任何民国大员，但戴笠的军衔只是中将，远低于很多国民党元老，这就是“用而不重”，戴笠也欣然接受

但如果升职既没有“重”也没有“用”，那就要小心了，这种升职还不如给钱更实惠。如果让你选择，选择加薪更直接。或者接受了这类升职，先权当是个名誉，等有机会还要争取权力或加薪

有权力的升职好过无权力的加薪

事实上，大多数中小企业的升职，其薪酬都不会很快地跟进提升，都会等一年以后才会跟进，这期间的薪水甚至会设计成略微下降的样子

任何一种晋升都是责任、权力和利益的赋予。但责任、权力和利益不会同时给到，而是会先授予一些责任，调资源、做决策、担风险，依据责任给权力。等这个管理者用权力取得绩效时，再依据绩效分利益

还是拿三国举例。诸葛亮第一次北伐，马谡是中等职位：参军。此时诸葛亮给了马谡一个“升职”，给他两万五千人马去守街亭。这是仅仅给了责任，同时根据责任给了临时权力，但并没有马上给利益：官位爵位。诸葛亮得等马谡守住街亭，大军北伐成功后才能论功行赏，彼时才能给他“加薪”。但与此同时，马谡也在替诸葛亮担风险，他立了军令状，一旦失败，他要被斩首。最后的结局就是风险爆发，失街亭斩马谡

这就是升职的典型过程。公司晋升一个人，赋予了他一些权力，其本质是让渡了一部分老板的资源和风险，相当于给这个人做了一笔风险投资。既然是风险投资，那就要签对赌协议，做成了拿什么好处，失败了接受什么惩罚。那自然得等做成了才能加薪

责、权、利，从来都是有先后顺序的。先担责，再授权，最后获利

在现代企业制度下，这种能赋予权力的升职，其价值往往会高于加薪

首先，调配资源和做出决策，这会产生更多机会和外部资源，而真正在我们职场中能长远发挥效力的，并非多涨了的工资，而是机会和外部资源带来的增值利益。这些利益未必以“薪水”的方式发放，而会转换成“股权”“新赛道”“个人品牌”等更具有势能的利益

其次，因为有现代企业制度和文明法制的保护，即便失败了，也不会如古代一样要杀头，最多几年内不考虑晋升。风险带来的损失并不会特别大。这么一评估，自然有权力的升职会优于无权力的加薪

去留与平衡

刚入职有激情，工作半年后激情不在想离开，怎么办

结果正式入职之后才发现，酒店试睡员听着高大上，其实职业门槛很高。点评必须要有特色，每一篇点评文章，网站对阅读量和回复量都有考核要求。如果不达标，收入连温饱都难以保证。为了完成每个月的任务，他有时候一个晚上要换2～3家酒店。更让他无法忍受的是，这个岗位没有团队，大部分时间都是自己一个人住酒店，一个人写稿

核心是两个字“落差”。激情消退本质上是现实跟期待的落差。我们被工作的“艺术照”吸引，满怀期待，真正工作时看到了“卸妆照”，落差太大，于是激情消散

如果用一个公式来表达就是：激情落差=职业现实-职业期待

评估职业期待

一般来说，对于工作大家普遍有三个方面的期待：工作内容、工作环境和工作回报

工作内容

是指这份工作做的事情符合自己意愿，自己想做且自己能做

工作环境

包括工作的硬件环境和软件环境。硬件环境很好理解，比如办公室工位很大，座椅是人体工学椅，带健身房，有下午茶和咖啡，上下班有班车，等等。软件环境主要指人际关系是否和谐，内部没什么纷争，团队热情做事；老板不恶心，下属不糟心，客户不闹心

工作回报

主要包括收入和发展机会。大家都清楚收入是最显眼的期待，但有现金没发展机会的工作也未必是好工作。比如5年以前的银行柜员，一毕业收入就比其他职业高，但你做5年柜员，没有任何晋升，这就是没有发展机会

手头的项目不受重视，没有资源，又必须要做，怎么办

不见得正式的岗位才算工作经验，实习的经历、帮忙的经历都可以帮你补上工作经验

在边缘项目中要不断提供最小可交付的结果

在做好本职工作的同时，可以去核心业务部门帮忙，补充欠缺的工作经验

要看到边缘项目的优势，有更多的创新机会

行业在走下坡路，我应该走还是留

常见的职业转型有两种，一种是主动转型：自己对新的岗位比较感兴趣，想转型过去。另一种是被动转型：对目前的岗位其实挺满意，但是由于行业变动或者公司战略转向，不得不转型

职业不等于岗位，职业=行业+企业+岗位

既然是行业下滑，换岗位不太可能，这种情况下，转型只能换行业，或者换企业

1.换行业

隔行如隔山。真要进入一个自己完全陌生的行业，的确有很大的难度。所以，在行业转换上，有三个要点

第一，先看相关行业

每个行业都有自己的上下游行业，比如建筑行业，上游的行业有钢铁、水泥、家具、五金等等。下游有房地产开发、房屋中介。换行业，可以优先看看自己行业的上下游行业，哪些行业自己比较了解，有可能转过去的，这样已经积累的行业经验也不至于浪费

第二，再看细分行业

每个行业里都有细分行业，行业下滑不代表所有细分行业都不好。以教育培训行业为例，它的细分行业就有早幼教、学科辅导（K12）、高等民办教育、职业教育、留学教育、素质教育（舞蹈，书法）、在线教育等等。每个细分行业的发展趋势都不太一样，换个细分行业也许就有机会

我有一个朋友在心理咨询领域深耕多年，尤其专注于儿童教育。他觉得现在的家长在孩子教育上的有些方法是错的，于是孜孜不倦地给家长培训、咨询。结果可想而知，有谁愿意承认自己是不合格的父母呢？

我后来给他出主意，让他试试特殊儿童的康复训练，比如针对孤独症儿童。这些孩子和他们父母都需要改变，最关键的是这些父母有极强的学习意愿。现在他已经是孤独症儿童康复领域的大咖了

第三，考虑新兴行业

如果上下游行业、细分行业都没有自己中意的岗位，可以考虑新兴行业。比如新能源、新材料等。新兴行业进入的门槛相对较低，当然同时有很大的风险，你有可能成为先驱，也有可能成为先烈，要慎重考虑

2.换企业

行业下滑，不见得行业里的所有企业都下滑。只要这个行业没有彻底消失，行业里总会有发展不错的龙头企业

在高速发展的行业里，行业生态比较丰富，就像海洋生态一样，有鲸鱼，有虾米，有微生物。反正行业整体向好，大家都有的吃。但是下滑行业不是这样，下滑行业已经竞争非常充分了，头部效应非常明显，只有行业头部的几家大企业能活，中小企业都关门或者转行了

换企业的思路就是还在这个行业里，但是去挤进更大的企业。换条大船自然就更安全

职业彻底转型的两种策略

最惨烈的转型就是三个全换，换行业，换企业，换岗位。职业彻底转型有两种模式：“硬切换”和“软切换”

硬切换就是完全抛弃过往行业，以及企业和岗位的所有积累，重新开始。硬切换的代价极大，无论是在时间、精力、金钱上都要有巨大的投入，而且要有强大的抗压能力，否则很容易半途而废

软切换就安全得多，直白点说就是骑驴找马。稳住现有的工作，然后慢慢往目标岗位靠

有一个在制造业做HR的朋友，找我咨询，说感觉自己的工作一直不温不火，想转行去做自由培训师。她的软切换思路是这样的：先找培训公司或者管理咨询公司给自己的企业做内训，她是甲方，培训公司是乙方，自然会和她维持良好的关系。然后在业余时间选定一个领域，学习提升自己的授课能力，和培训公司明确表示自己也想试试讲课，免费的公开课或者小单子都可以争取去讲讲看。时间久了，水到渠成

原有部门取消并入新部门，该留下还是离开

而这看上去是个选择题，其实背后是个问答题。三支笔：签字笔、钢笔、迪士尼卡通笔，你会选择哪支？这看上去是选择题，但关键是你拿笔干什么用？如果是为了收藏，会选帕克钢笔；如果是为了写东西，选签字笔；如果是为了小朋友开心，选迪士尼卡通笔。所以问题的本身不是我该选哪个，而是：怎么做才能实现职业收益最大化，达成职业目标？答案就是，把选择题变成简答题。你需要的就是把自己的职业目标先列出来，比如：三年后做成XX项目，解决XX问题。然后把几个选项放到目标前面，去思考哪个选项更有助于实现这个目标。此时，就会产生更具体的计划

弓箭的大多数状态都是搭在弦上、引而不发。《易经·乾卦》的九三爻辞：“君子终日乾乾，夕惕若厉，无咎。”说的都是这种积极等待的状态。这是人生的大多数良好状态。积极等待做到位，下一步才能走得更坚实

如何为可能的裁员准备PLAN B

任何时候都需要有一个财务风险管理。财务评估：每个月的开销多大？如果轻奢一下，能多花多少钱？如果“断舍离”，最低开销多少？财务储备：如果有家庭，最好能存到维持自己不工作一年的支出。如果没家庭，至少存够半年的支出

我们不妨站在招聘者角度来想想，同样一个岗位，三个候选人来应聘，一个是刚离职不久，两三个月；一个是离职半年了；一个是已经没工作一年以上了。即便这三个人之前的工作经验都一样，我们会一视同仁吗？对于那个刚离职的，我们可能不太介意他这两三个月都做了什么；但是对于那个离职半年的人，我们肯定会更关心他这半年干了什么；同时会把那个没工作一年以上的候选人的优先级放到最低，很明显我们最怀疑他的稳定性

既然招聘者是这么想的，那作为被裁者、求职者，我们做的求职计划也要分阶段，每个阶段的重心和行动要都不一样

1.前期计划（0-3个月）

这三个月的计划用五个字来说就是：高标准求职。能在3个月之内找到一个高标准的“理想”职业是最优选择。所以，你可以给自己放个假，刷剧、看片、打游戏，先去西藏找自我，然后再去东京和巴黎，但时间不要超过1个月

这期间，你给自己做一个职业目标方案：优选什么职业，次选什么职业，再次选什么职业。这很类似高考志愿填报的“冲稳保”计划。求职也得有个“冲稳保”三字诀。冲某几个职业，稳某几个职业，保某几个职业

然后后面两个月的求职，先用两三周时间走“冲”字诀。投简历，约人脉，面公司，发动一切可以发动的力量，冲自己最想去的公司和职业；冲两周后你会有两种结局：a.成功入职；b.发现明显差距，短期不可能实现。那就走“稳”字诀，把更大的精力放到次选职业的求职中

2.中期计划（3个月—1年）

如果一个人三个月没找到心仪的工作，站在企业角度分析原因：要么是他就没找，这意味着他心浮气躁，稳定性差；要么是他没找到，这意味着他自我定位不够清晰。此时我们再高标准求职，胜算就会一下子变小，因此就只能走“稳”字诀和“保”字诀。所以，首先我们要放宽求职标准，大公司、小公司，想去的岗位、不想去的岗位，都得试试

其次，是时候为不上班的工作做准备了。所谓“不上班的工作”，说好听点叫“自由职业”“创业”，说不好听点就是“兼职”“打零工”。随着一个人待业的时间变长，他再次应聘成功的概率也会变小。而如果他依然在工作，在挣钱，这却能提高他的成功概率。因为这从另一个角度说明，他拥有积极主动的品质，以及能挣钱的能力。所以，在这个阶段，你要去考虑几个问题：我能解决什么问题？我的客户在哪里？我怎么找到客户？我怎么卖自己？

然后，给自己定一个2-3个月的学习计划，学习能解决客户问题的技术。很多技术，一天一周可能学不会，但你真下死功夫学3个月，也能做出成绩。比如：全套办公软件，学好了可以帮人美化PPT，等等；学个PS、视频剪辑、P个图、修个视频能收点钱；学个社群运营，可以直接参与各个社群，帮他们服务好客户收钱

等到待业3个月还没收入的时候，就要降低你的月开销了

3.后期计划（＞1年）

到这个程度，除非这一年是脱产读书，或者自己单干，否则就别投简历了。因为被约面试的概率很小。如果你还想找个公司去打工，亲朋好友转介可能是最可能的出路

此时的计划要变“打工路线”为“赚钱路线”。简单说就是，用一切合法手段解决人们的某些问题，换回收益

比如，某年冬天的一个寒夜，老王跟老马在南城一个火锅店里，羊肉涮没了，啤酒喝没了。老王说，最近手头太紧了。老马说，那搞点钱？第二天凌晨，一辆黑色小三轮摩托开到了街口，下来两个黑衣人，搬了两个箱子。一个早点摊就这么支起来了。这虽然是个段子，但说明了只要你想，总有一些方法能赚到钱

老公说，“别工作了，养你一辈子”，该信吗

第一，澄清你想过的生活状态

在这个桥段里，张麻子真的是高手，没被黄四郎轻易糊弄过去。因为所谓的“惊喜”真的是太模糊了。你的“惊喜”未必是我的“惊喜”，所以张麻子才要装模作样地逼着汤师爷“翻译翻译”，非要对方现在就给个明确的表态才罢休

老公说“我养你”，到底是什么意思？很多女性理解的“我养你”是这样的场景：养花种草，学琴学画，姐妹逛街，练练瑜伽，做个美甲，喝下午茶，娃有人带，钱随便花——想一想就是完美生活。而男性理解的“我养你”大概率是这样的：收拾家务，勤洗衣服，照顾孩子，孝敬父母，做好饭菜，没有双休，不要抱怨，别乱花钱。女性理解的“我养你”是天上的七仙女，而男性需要的其实是个“田螺姑娘”。因为双方对于“我养你”的标准是完全不同的

那么如何才能清晰这个标准呢？最简单的方法是描述典型的一天。比如，作为一个全职太太，你典型的一天的生活是什么样的？几点起床？每天要做的事情有哪些？顺序是什么样的？花销会有多少？家庭收入如何管理？如果夫妻双方对典型一天的描述比较相近，那就说明你们对“我养你”的标准达成了一致

描述“典型的一天”并不局限于要不要做全职太太这个情景，在面对所有重大人生决策的时候，它都可以帮你澄清你的选择是否是你未来想过的生活

比如，有找我咨询的学员很困惑两个职业选择，不确定应该选择哪一个，但当他描述完每个工作“典型的一天”之后，他马上确认不再考虑其中一个选择，因为他很确定这不是他想要的

我们面临的所有生活选择，表面上看是不同选项的优劣比较，但本质上其实是不同生活状态的选择。要不要考研？要不要考公务员？要不要恋爱？要不要结婚？要不要二胎？要不要做全职太太？每一个“要不要”的背后都有一个“典型的一天”，这才是需要你反复思考的部分

第二，要有承担风险的能力

这个时候千万不要纠结于相不相信，也不要死磕他是否有能力让你相信。未来是会变的，无论他现在说的有多诚恳，也无论他现在收入有多高，都不是你信任他的理由，因为信任本身就意味着冒险，而所有的冒险都是有代价的

大师决定做一个前所未有的挑战，问现场的观众是否相信自己有高超的技巧，可以背着自己的孩子，不系安全绳走过钢丝。现场观众掌声雷动高呼“我！相！信！”。果不其然，大师背着自己的孩子有惊无险地完成了表演。接着大师问一位带着孩子来看表演的观众：“你相不相信我也能背着你的孩子走过去？”观众毫不犹豫地回答：“我百分百相信，但是我不想。”你明白了吧，说到底观众还是不信的。你背着自己的孩子做危险表演，就算失败，作为观众不会付出任何代价，当然高呼“我相信”。但是你要背着我的孩子做危险表演，失败的风险可是要自己承担的

老公说养我一辈子，我该信他吗？这个问题翻译一下应该是：如果我信他，我是否能够承担起信错的代价？比如，自己娘家很有钱，就算有一天夫妻感情不好了，也不会为经济问题发愁，那就肯定不用担心选择失误。所以，信的前提是你有能力承担他食言的后果，这才是关键。如果没有承担风险的能力，还要选择相信就真的是赌博了

第三，一半信老公，一半信自己

我们特别纠结于某个选项的时候，很容易陷入一种“非A即B”的视野狭窄模式，然后反复在A选项和B选项之间权衡利弊，而忽略了其他的可能选项

这一点其实跟我们的进化方向有关。进化论里有一个很有意思的理论，如何判断一个物种是否具备高等的智慧，有一个非常简单的方法，就是看他的眼睛的位置。低智慧动物的眼睛位置基本都在头部的两侧，比如鸡、马、鱼。高智慧动物的眼睛一般在头部的前侧，比如人、狗、猴子。理论上讲，眼睛在头部的两侧更有利于生存，因为在这个位置眼睛的视野是全视角，都不用转头，稍微转动下眼睛，周围视野就一览无余。眼睛在头部的前侧反而是有视野盲区的，但为什么高智慧动物都是眼睛集中在头部前侧这样的进化方向呢？答案是：眼睛在头部的前侧才有可能集中视野就一个点进行观察和思考，进而，大脑皮层才有可能进化出更高的智力。所以，我们的进化方向更加倾向于让我们对单一目标进行深入思考，从而忽略了多目标的可能性

“信老公”和“不信老公”并不是极端的两个选择。在这两个选择之外，其实还有更多可能

人跟人的信任，从来都没有“全有”或“全无”，都是在一些方面相信，一些方面不信。你老板交给你个任务，如果他全相信，他就会闭上眼不管，直到你最后任务成功或者搞砸，这一定不是合格的老板。但如果他全不信，他根本不会交给你干，会全都自己干，那他会累死，他的管理也不合格。最靠谱的方式，是他把任务交给你，在跟你说“我相信你”的同时，要求你周期性汇报，其中的关键节点他会亲自处理。那这算是信还是不信？这算信一半

对于老公也一样，他说“你信我，我养你”，即便你跟他确认过，你也敢于承担风险，你依然可以选择信一半。一边陶冶自我的同时，一边储备能力，干点自己能干的副业。永远相信这样一句话：能信任别人的前提，是自己足够强大

相信就要冒险，而冒险的核心是要有承担风险的能力

事业上升期突然怀孕，该怎么办

错开“窗口期”

发展事业还是去生孩子，核心其实是两个角色——职业女性和母亲——的冲突。这两个角色都有“最佳窗口期”

母亲的最佳窗口期是大学毕业到35岁，因为一旦超过40岁再生娃，属于高龄产妇。一方面自己的身体机能在下滑，容易增加生产的不可测风险；另一方面对孩子的发育也会有影响。双重风险一旦爆发，后果就不单单是麻烦，而是痛苦

但难的是，职业发展的最佳窗口期也是大学毕业到35岁。现在很多高速发展的企业都几乎不再考虑35岁以上的普通人才。因为如果一个人到35岁还不能具备更大的价值，35岁以后，从她的智力、体力、精力，到她上有老下有小，必须要为“母亲”“女儿”这两个角色付出，这一切都在跟工作抢资源。与其找一个35岁，价值一般，还无法全力拼工作的母亲，不如找一个刚毕业，有发展潜力，能全力拼工作的毕业生

一定要把窗口期的时间策划清楚。比如定了5年的时间在职场拼搏，5年后如果职业不能上升，是继续坚持，还是转移重心到家庭，就要再做选择

提前准备复出计划

在家带孩子期间需要有意识做三个方面的储备：工作人脉圈储备、专业知识储备和家庭支持储备

工作人脉圈储备，要在家里还能保持工作人脉的链接。相比于通过招聘网站面试竞争，前同事、老板，以及人脉的内部推荐会大大增加成功的概率。如果你辞职回家，和公司的同事、行业里的熟人都不联系了，等真到了想回去工作的时候，会发现自己除了在招聘网站上找工作外，完全没有其他的就业渠道。这并不需要有多强的工作联系，保持朋友圈的互动，有时间吃饭叙旧，花不了太多时间。平时有来往，回归职场的时候找人家帮忙推荐才会顺理成章。千万不要平时根本不联系，找工作了才想起来好像有个谁能帮你，为时晚矣

专业知识储备，核心在于跟得上岗位知识的更新。带孩子两三年，岗位变化日新月异，甚至岗位职责都变了。所以要多关注一些行业或者专业领域的媒体，至少知道行业的变化趋势，知道圈子里都在发生什么事，不至于和行业脱节

家庭支持储备，要提前和家人沟通好自己重新工作的时间点，为回归职场做好相应的计划。家人支持无非是两个方面，即人力支持和金钱支持。人力支持就得和双方父母沟通好，比如孩子大了好带一些了，大概什么时间能接替自己照顾孩子。如果父母无法帮忙的时候可能就得找保姆或者月嫂，就要提前做好资金储备

打造自己的支持系统

我太太曾经是小米公司的HR，她事业心很强，刚怀孕时就明确表示绝不放弃工作。她一直坚持到预产期前一周才休息。等她休完产假回去上班，才发现我们还是太年轻，完全低估了即将面对的困难

首先是给孩子喂奶的问题

由于还在哺乳期，白天上班时，乳汁也是正常分泌的，会涨奶。于是每工作一段时间她就要去卫生间用吸奶器把乳汁吸出来。吸出来的乳汁倒掉很可惜，自己喝掉很奇怪，只能用袋子装起来冻在公司冰箱里，下班了再用带冰袋的盒子带回家，孩子饿的时候再化开了给孩子吃。这种情况一直坚持到孩子8个月断奶