薪酬管理

人力资源三级 考证 薪酬管理，薪酬是员工获得一切形式的报酬，薪酬体系涉及企业薪酬策略、制度、管理的方方面面。一起来看岗位评价、人工成本核算、员工福利管理等知识吧。

薪酬管理

制度设计

体系设计

概念

薪酬

员工获得一切形式的报酬

薪资、福利

保险、直接、间接报酬

货币形式

直接形式

基本工资、绩效工资、其他、特殊津贴

间接形式

其他补贴、社会保险、员工福利

非货币形式

表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋

其他概念

报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配

影响员工薪酬因素

个人

劳动绩效

职务或岗位

综合素质与技能

工作条件

年龄与工龄

企业

生活费用与物价水平

企业工资支付能力

实物劳动生产率

销货劳动生产率

人工成本比率

劳动分配率

附加价值劳动生产率

单位制品费用

损益分歧点

地区和行业工资水平

劳动市场供求状况

产品需求弹性

工会的力量

企业薪酬策略

薪酬管理

目标

在市场上有竞争力

对员工贡献肯定

合理控制人工成本

激励机制与员工结成利益关系共同体

原则

对外具有竞争力

对内具有公正性

对员工有激励性

对成本具有控制性

内容

制度设计与完善

策略设计

体系设计

水平设计

结构设计

日常管理

预算→支付→调整（循环回预算）

薪酬市场调查

制定薪酬激励计划

了解员工薪酬状况满意度调查

进行成本核算、执行情况

进行调整

市场调查

薪酬激励计划

员工薪酬状况

对人工成本进行核算

对薪酬必要调整

薪酬体系

概念

广义→涉及企业薪酬策略、制度、管理的方方面面

狭义→薪酬中相互联系、制约、补充的各个要素构成的统一体

类型

岗位薪酬体系→最广泛、最稳定

对岗不对人

技能薪酬体系

技术薪酬

能力薪酬

对人不对岗

绩效薪酬体系（多劳多得）

设计要求

基本职能

补偿职能

激励职能

调节职能

效益职能

统计监督职能

基本形态

潜在劳动：可能的贡献

流动劳动：现实的付出

凝固劳动：实现的价值

设计的前期准备工作

明确企业价值观和理念

明确企业总体发展规划的目标和要求

掌握企业生产经营特点和员工特点

掌握企业财务状况

掌握企业劳动力供给与需求关系

掌握竞争对手的人工成本状况

岗位体系设计

1、环境分析；2、确定薪酬策略；3、岗位分析；4、岗位评价

5、等级划分；6、市场薪酬调查；7、确定薪酬结构与水平；8、实施与反馈

技能体系设计

技能单元

技能模块

技能种类

专项薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬战略

薪酬的决定标准

薪酬的支付结构

薪酬的管理机制

薪酬体系

基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬

长期薪酬、薪酬福利、各类津贴等

薪酬结构

薪酬政策

薪酬水平

薪酬管理

类别

工资制度

奖励制度

福利制度

津贴制度

设计单项薪酬制度的程序

准确标明制度名称

明确作用对象和范围

明确工资支付和计算标准

涵盖该工资所有工作内容

岗位或能力工资程序

确定工资总额

确定工资分配原则

岗位分析与评价进行能力评价

确定等级数量及划分等级

工资调查与分析结果

了解企业支付能力

确定工资等级间的差距

确定工资等级工资幅度

确定工资重叠部分

确定具体计算方法

奖金制度制定

程序

确定奖金总额

确定奖金分配原则

确定发放对象及范围

确定计算方法

设计方法

佣金的设计

比例适当

不要轻易改变比例

兑付要及时

超时奖的设计

鼓励按时完成

制定什么时间算超时或不超时

岗位哪个有哪个没有

一直超时增员

绩效奖的设计

标准明确/合理

统一绩效标准奖金

递增方法设立奖金

建议奖的设计

达到组织目标动机、金额低、范围宽、奖励第一个（重复）还可以其他奖金

特殊贡献奖

节约奖的设计

超利润的设计

子主题

员工福利管理

福利的本质

补充性报酬

福利管理

内容

确定总额

明确实施福利的目标

确定支付形式和对象

评价福利措施的实施效果

主要原则

合理性

必要性

计划性

协调性

社会保障

概念

具有经济福利性

属于社会化行为

以保障和改善生活为目标

构成

社会保险

社会救助

社会福利

社会优抚

住房公积金

性质

1、普通性，2、强制性；3、福利性；4、返还性

缴存范围

机关事业单位

国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业

国民办非企业单位社会团体

外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构

保险金计算

社会保险费

基本养老保险

不超过企业工资总额20%，个人8%

医疗保险

总额6%，个人收入2%

失业

总额2%，个人1%

工伤

个人不缴纳

生育

不超过总额1%

人工成本核算

概念

在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用

影响因素

企业的支付能力

实物劳动生产率

销货劳动生产率

人工成本比率

劳动分配率

附加价值劳动生产率

单位制品费用

损益分歧点

员工的生计费用

工资的市场行情

人工成本核算程序

基本指标

企业从业人员年平均人数

年平均工作时数=（企业年制度工时+加班-损耗工时）/企业人员年平均人数

企业销售收入（营业收入）

企业增加值（纯收入）

生产法：增加值=总产出-中间投入

收入法：增加值=劳动报酬+固定折旧+生产税净额+营业盈余

企业利润总额

企业成本（费用）总额

企业人工成本总额

投入产出指标

销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用/销售收入 =（人工费用/员工总数）/销售收入/员工总数 =薪酬水平/单位员工销售收入

劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

确定方法

劳动分配率基准法

销售净额基准法

损益分歧点基准法

岗位评价

基本步骤

理论

又称职务评价、工作评价

采用一定方法对岗位承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格等进行评价

利用评价对岗位的相对价值作出评定，以此作用薪酬管理依据

特点

以岗位为评价对象→是对事不是人

对劳动的抽象化、定量化过程

需要运用多种方法和技术

原则

系统原则

评价指标、评价标准、技术方法和数据处理构成

实用性原则

标准化原则

能级对应原则

基本功能

为公平公正提供依据

量化岗位综合特征

横向比较岗位价值

为岗位归级奠定基础

信息来源

直接→通过组织现场调查

间接→工作说明书、岗位规范、规章制度等（文件）

岗位与薪酬关系

岗位→评价的结果→分值形式、等级形式、排顺序形式

关系→线性关系、非线性关系

步骤

组建岗位评价委员会

制定讨论通过《岗位评价体系》

制定《岗位评价表》

评委集体讨论岗位清单，交流岗位信息

集体讨论岗位等级

代表性岗位试评，交流试评信息

评委打点得出评价总点数

制定岗位评价汇总表

汇总计算平均岗位点数

确定岗位等级数目

划岗归级

对有争议的岗位复评

形成岗位等级序列表

讨论通过→形成岗位等级序列表

系统设计

评价系统

岗位评价指标

评价五要素：岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境

岗位评价标准

分级标准、量化标准、方法标准

岗位评价技术方法

排列法、分类法、评分法、因素比较法

岗位评价结果的加工和分析

岗位评价指标

构成

劳动责任要素

劳动技能要素

劳动强度要素

劳动环境要素

社会心理要素

确定基本原则

少而精

界限清晰

综合性

可比性

误差的调整

测评信度

测评效度

内容效度

统计效度

标准设定

1、一般；2、较重要；3、重要；4、辅助岗位、一般岗位

5、一般岗位、重要岗位；6、重要岗位；7、主要岗位

方法的应用

排列法

简单排列法

选择排列法

分类法

评分法

因素比较法

成对比较法