人力资源规划

人力资源规划第三级、考级、人力资源规划广义→总称：战略规划与战术计划的统一，狭义→对企业人力资源要求和供给进行预测→合理配置。

人力资源规划

企业劳动定额定员管理

劳动定额水平

内容

制定

快准全（首要环节）搞好定额管理的基本前提

贯彻执行

劳动定额面的大小

是否按照企业劳动定额组织企业的生产经营管理

做到日清月结、推行新定额是不是采取了有效的措施

统计分析

是否能满足企业生产组织和劳动组织的需要

修订

最后一个环节→又回到第一个环节

发展趋势

巴克制

（企业工作效率分析与控制的制度）20世纪60年代末

工作效率=工人作业效率*开工率

工人作业效率=定额工时/工人实耗工时

开工率=工人实耗工时/实际可利用工时

是19世纪末泰罗的“科学管理制度的进一步延伸和发展”

发展趋势

逐步实现科学化、标准化和现代化

由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理

由劳动定额与定员分散管理逐步向劳动定额定员一体化管理

概念

在一定的生产技术下、行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度

种类

工序定额水平

工种定额水平

零件或产品

车间定额水平

企业定额水平

行业或部门定额水平

劳动定额所考察范围

核心

劳动定额水平既指导着生产又制约着分配，所以其成为企业劳动定额管理的核心

衡量方法

实耗工时

反应员工实际完成定额的情况

受定额水平的牵制，准确性差

实测工时

直接可靠，了解生产真实潜力，

缺点：工作量大，重点选择典型、关键的工种进行

标准工时

国家有关部门颁布或批准的时间定额标准作依据

缺点与实测一致

现行定额之间的比较

与条件相同的企业或本企业历史上先进的定额水平比较，使用起来方便，有利于行业开展竞赛和评比

标准差

综合评价某部门定额水平平衡状况

劳动定额的修订

内容

使现行保持一段时期的稳定，采取定期修改的办法

定期修订

长短根据完成情况生产潜力大小及定额质量来决定

步骤

准备阶段

思想准备

组织准备

修订阶段

审查平衡和总结阶段

修订方法

简易修改法

劳动定额统计与分析

工作任务

概念和意义

统计范围

总产品实耗工时、单位产品实耗工时

生产单位和工艺

车间或班组、工种、工序

产品实耗工时统计方法

以各种原始记录为根据

生产工人工时记录单

产品工时记录单

以现场测定为基础

工作日写实

测时

瞬间观察法

劳动定额完成程度指标计算方法

产量定额

产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成合格量/产品定额*100%

工时定额

工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时*100%

产品定量和工时定额的统计范围及要求

分析

分组法

分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响

定员

概念

劳动定员、人员编制

预先规定的限额

行政编制

企业编制

军事编制

定员与定额区别

概念：定员是对劳动力使用的一种数量质量界限

计量单位：人/年、人/季、人/月

实施和应用范围

制定方法

劳动效率

设备

岗位

与劳动定额直接联系

比例

组织机构、职责范围和业务分工定员

制定的基本方法

定员管理作用

是企业用人的科学标准

制定人力规划的基础

各类员工调配的主要依据

有利于提高队伍的素质

原则

保证实现企业生产经营目标为依据

以精简、高效、节约为目标

产品方案设计要科学

提倡兼职

明确的分工和职责划分

比例关系要协调

做到人尽其才、人事相宜

良好的内外部环境

适时修订

编写格式和要求

概念

本劳动定额定员标准化主观机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定

分级

国家

行业

地方

企业

分类

综合程度

单项定员标准

综合定员标准

具体形式

效率定员标准

设备定员标准

岗位定员标准

比例定员标准

职责分工标准

原则

定员标准水平要科学、先进、合理

依据要科学

方法要先进

计算 要统一

形式要简化

内容要协调

编写依据

标准化工作导则

总体编排

概述

封面、目次、前言、首页

标准正文

标准名称

范围

引用标准

补充

图注、附录、脚注、条纹注、表注

劳动效率

定员人数：计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率（产量定额）

定员人数：生产任务量（件）*工时定额/工作班时间*定额定成率*出勤率（工时定额）

定员人数：每种产品年总产量*单位产品工时定额/年制度工日*8*定额完成率*出勤率（按年规定）

人力资源费用预算的审核与支出控制

费用构成

人工成本

工资项目

保险福利项目

其他项目

人力资源管理费用

招聘费用

招聘前

招聘中

招聘后

培训费用

培训前

培训中

培训后

劳动争议处理费用

审核预算基本要求

合理性

准确性

可比性

预算基本程序

预算方法

注重内外部环境变化进行动态调整

基准线

预警线（上线）

控制下线

同类型企业比较

关注消费物价指数

比较结果，分析费用使用趋势

预算

收入-利润=成本

收入-成本=利润

人力资源规划企业人员工资水平

支出的控制

作用

保证员工利益下的使企业达成人工成本目标的重要手段

降低招聘/培训/劳动争议的重要途经

防止滥用管理费用

原则

及时性

节约性

适应性

权责利相结合

程序

制定控制标准

支出控制的实施

差异的处理

程序

准备阶段

初步了解

调查方案

调查的目的

确定对象和单位

确定调查目的

调查表格和填写说明

时间/地点方法

做好员工思想工作

分解成若干工作单元和环节

学习并掌握调查内容

调查阶段

访谈/问卷

观察/小组集中讨论

总结分析阶段

深入细致分析/用文字图标的形式作出全面的归纳和总结

知识要求工作岗位分析

概述

概念：对各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及承担本岗位所具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程

作用

为招聘/选拔任用合格的员工奠定基础

为员工考评/晋升提供依据

改进工作设计/优化劳动环境的必要条件

供给和需求预测的重要依据

工作岗位评价的基础

有利员工量体裁衣

来源

书面资料

资料研究法

任职者的报告

访谈调研

工作日志法

同事的报告

直接观察

顾客和用户处

岗位规范

内容

岗位劳动规则

岗位/组织/时间规划/行为/协作

定员定额标准

岗位培训规范

岗位员工规范

结构模式

管理岗位知识能力

知识/能力/经历要求

管理岗位培训规范

指导性/参考性培训纲教材

生产岗位技术业务能力规范

应知/应会/工作时例

生产岗位操作规范

其他种类

工作说明书

分类：岗位/部门/公司

内容

基本资料

岗位职责

监督与岗位关系

工作内容和要求

工作权限

劳动条件和环境

工作时间

资历→工作经验/学历条件

身体条件→体格/体力

心理品质要求

专业知识和技能要求

绩效考评

企业组织结构图的绘制

人力资源规划

概念

广义→总称、战略规划与战术计划的统一

狭义→对企业人力资源要求和供给进行预测→合理配置

期限→长5年，短1年以下，中2者之间

内容

战略规划

事关全局关键性规划（核心）

组织规划

整体框架的设计

制度规划

目标实现重要保证

人员规划

对企业人员整体规划

人力资源现状分析

企业定员定额

人员需求与供给预测

人员供需平衡

费用规划

对企业人工成本、人力资源管理费的整体规划

预算、核算、审核、结算、人力资源费用控制

企业组织机构

概念

社会经济系统

经营体制→高层组织

职能体制→各职能部门、业务部相关制度

设置的原则

任务目标

分工协作

分工合理、协作明确

统一领导权利制衡

只接受上级命令、

权利运用受到监督

权责对应

明确责任

精简及有效跨度

减少办事程序及规章制度

稳定性与适应性相结合

类型

直线制

最简单的集权式

职能制

多头指挥

直线职能制

集权和分权相结合

事业部制

集中决策、分散经营

组织结构设计后的实施要则

管理统一化

日常管辖15-30人

经常决定的3-7人

一般10人

明确责任和权限

先定岗再定员

合理分配职责

能力要求：绘制组织结构图

基本图制

组织机构图

部门之间的关系

组织职务图

标示职务的详细情况

组织职能图

岗位职责

组织功能图

标志参谋、代理、上级等情况