《薪酬管理》第一章总结

《薪酬管理》第一章薪酬与薪酬管理思维导图，介绍了薪酬的基本概念及其功能、人力资源管理体系中的薪酬管理的知识。

《薪酬管理》 第一章:薪酬与薪酬管理

第1节薪酬的基本概念及其功能

一、报酬与薪酬

(一)报酬

经济报酬和非经济报酬

经济报酬和非经济报酬

(二)薪酬

第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收人以及有形服务和福利。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和)，而不包括福利。

(三)关于报酬与薪酬之间关系

与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬

员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。

内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡

二、总薪酬

(一)基本薪酬

(1) 员工的职位发生变化

(2) 员工本人具备的知识、技能和经验等发生变化。

(3) 员工的服务年限以及上-年的绩效水平。

基本薪酬调整的主要依据

(二)可变薪酬

以影响员工的未来行为或业绩为目的的

它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期

(三)间接薪酬

由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的

福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障

福利亦是调整员工购买力的一种手段

三、人工成本

(一）我国劳动部门关于人工成本的规定

1.劳动部门关于人工成本各组成部分的定义

第一，职工工资总额

第二，社会保险费用

第三，职工福利费用。

第四，职工教育经费

第五，劳动保护费用

第六，职工住房费用

第七，其他人工成本支出

2.人工成本的指标体系

人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平

人工成本结构性指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例

人工成本效益指标(人工成本分析比率型指标)是人工成本分析的核心指标

(二)我国财政部门关于人工成本的规定

1.我国《企业会计准则》关于职工薪酬的具体规定

第一，职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工

第二，职工薪酬包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利

第三，养老保险费包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费

第四，非货币性福利包括企业以自产产品发放给职工作为福利

2.财政部关于职工福利费问题的规定

第一，企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳人工资总额

(1)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利

(2) 企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用

(3)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出

(4)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

(5)按规定发生的其他职工福利费

第二，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇

第三，职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式

第四，企业应逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题

第五，企业职工福利一般应以货币形式为主

四、薪酬的功能

(一)薪酬的功能:员工方面

1.经济保障功能

2.激励功能

3.社会信号功能

(二)薪酬的功能:企业方面

1.促进战略实现，改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.控制经营成本

第2节人力资源管理体系中的薪酬管理

一、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系

(一)薪酬管理与职位设计

相应改革揩施可能包括建立技能薪酬体系、能力薪酬体系以及以小组或团队为单位的薪酬方案等

职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦

(二)薪酬管理与员工的招募和甄选

企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素

通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息

对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构

(三)薪酬管理与培训开发

员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。

(四)薪酬管理与绩效管理

关心员工的业绩目标实现情况，同时也关心员工实现业绩的过程以及在这一过程中所表现出来的行为、 态度以及能力

关心企业的短期绩效，更关心企业的长期绩效

(五)薪酬管理与胜任能力模型

能力模型的建立有赖于对某一类岗位 上的绩效优异人员的业绩、行为以及思维方式等的考察

能力模型一且建立起来，对企业的岗位重新设计以及绩效管理过程的改善又会产生积极的影响

能力模型从一开始就是为提高员工甄选的效度、确保任职者的工作绩效而建立起来的

使一个组织的人力资源开发与培训活动变得更加有效，更有利于提高员工在当前以及未来岗位上的工作绩效，改善企业的培训和开发活动的效果

(六)薪酬管理与员工关系管理

第一，薪酬设计和薪酬管理过程及其结果本身就会影响到员工关系的塑造

第二，薪翻水平的高低会直员工的流动性

第三，薪酬体系本身也会导致形成或强化不同的文化

二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程

(一)薪酬管理的主要内容

1.薪酬的外部公平性

2.薪酬的内部公平性

3.绩效报酬的公平性

4. 薪酬管理过程的公平性

(二)薪酬管理中的重要决策

1.薪酬体系决策

职位(或称岗位)薪酬体系

技能断酬体系

能力薪酬体系

2. 薪酬水平决策

同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平

企业的支付能力和薪酬战略

社会生活成本指数

在集体谈判情况下的工会薪酬政策

产生影响的主要因素

3. 薪酬结构决策

在同一组织内部，一共有多少个基本蕲酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距

企业往往是通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来确保薪酬结构的公平性和合理性。

组织内部的薪酬差距过大则容易造成普通员工的不公利于建设共赢的企业文化。

4.薪酬管理政策决策

主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系的公平性看法以及薪酬体系有助于组织和员工个人目标的实现。

(三)薪酬管理的基本流程

经营战略 /人力资源战略

薪酬战略

薪酬调查

组织结构

职位分析

职位评价

绩效管理战略

绩效评价

薪潮体系 薪酬水平 薪酬结构 薪酬管理政策

《薪酬管理》 第一章:薪酬与薪酬管理

第1节薪酬的基本概念及其功能

一、报酬与薪酬

(一)报酬

经济报酬和非经济报酬

经济报酬和非经济报酬

(二)薪酬

第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收人以及有形服务和福利。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和)，而不包括福利。

(三)关于报酬与薪酬之间关系

与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬

员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。

内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡

二、总薪酬

(一)基本薪酬

(1) 员工的职位发生变化

(2) 员工本人具备的知识、技能和经验等发生变化。

(3) 员工的服务年限以及上-年的绩效水平。

基本薪酬调整的主要依据

(二)可变薪酬

以影响员工的未来行为或业绩为目的的

它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期

(三)间接薪酬

由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的

福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障

福利亦是调整员工购买力的一种手段

三、人工成本

(一）我国劳动部门关于人工成本的规定

1.劳动部门关于人工成本各组成部分的定义

第一，职工工资总额

第二，社会保险费用

第三，职工福利费用。

第四，职工教育经费

第五，劳动保护费用

第六，职工住房费用

第七，其他人工成本支出

2.人工成本的指标体系

人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平

人工成本结构性指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例

人工成本效益指标(人工成本分析比率型指标)是人工成本分析的核心指标

(二)我国财政部门关于人工成本的规定

1.我国《企业会计准则》关于职工薪酬的具体规定

第一，职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工

第二，职工薪酬包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利

第三，养老保险费包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费

第四，非货币性福利包括企业以自产产品发放给职工作为福利

2.财政部关于职工福利费问题的规定

第一，企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳人工资总额

(1)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利

(2) 企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用

(3)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出

(4)离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。

(5)按规定发生的其他职工福利费

第二，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇

第三，职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式

第四，企业应逐步推进内设集体福利部门的分离改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题

第五，企业职工福利一般应以货币形式为主

四、薪酬的功能

(一)薪酬的功能:员工方面

1.经济保障功能

2.激励功能

3.社会信号功能

(二)薪酬的功能:企业方面

1.促进战略实现，改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.控制经营成本

第2节人力资源管理体系中的薪酬管理

一、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系

(一)薪酬管理与职位设计

相应改革揩施可能包括建立技能薪酬体系、能力薪酬体系以及以小组或团队为单位的薪酬方案等

职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦

(二)薪酬管理与员工的招募和甄选

企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素

通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息

对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构

(三)薪酬管理与培训开发

员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。

(四)薪酬管理与绩效管理

关心员工的业绩目标实现情况，同时也关心员工实现业绩的过程以及在这一过程中所表现出来的行为、 态度以及能力

关心企业的短期绩效，更关心企业的长期绩效

(五)薪酬管理与胜任能力模型

能力模型的建立有赖于对某一类岗位 上的绩效优异人员的业绩、行为以及思维方式等的考察

能力模型一且建立起来，对企业的岗位重新设计以及绩效管理过程的改善又会产生积极的影响

能力模型从一开始就是为提高员工甄选的效度、确保任职者的工作绩效而建立起来的

使一个组织的人力资源开发与培训活动变得更加有效，更有利于提高员工在当前以及未来岗位上的工作绩效，改善企业的培训和开发活动的效果

(六)薪酬管理与员工关系管理

第一，薪酬设计和薪酬管理过程及其结果本身就会影响到员工关系的塑造

第二，薪翻水平的高低会直员工的流动性

第三，薪酬体系本身也会导致形成或强化不同的文化

二、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程

(一)薪酬管理的主要内容

1.薪酬的外部公平性

2.薪酬的内部公平性

3.绩效报酬的公平性

4. 薪酬管理过程的公平性

(二)薪酬管理中的重要决策

1.薪酬体系决策

职位(或称岗位)薪酬体系

技能断酬体系

能力薪酬体系

2. 薪酬水平决策

同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平

企业的支付能力和薪酬战略

社会生活成本指数

在集体谈判情况下的工会薪酬政策

产生影响的主要因素

3. 薪酬结构决策

在同一组织内部，一共有多少个基本蕲酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距

企业往往是通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来确保薪酬结构的公平性和合理性。

组织内部的薪酬差距过大则容易造成普通员工的不公利于建设共赢的企业文化。

4.薪酬管理政策决策

主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系的公平性看法以及薪酬体系有助于组织和员工个人目标的实现。

(三)薪酬管理的基本流程

经营战略 /人力资源战略

薪酬战略

薪酬调查

组织结构

职位分析

职位评价

绩效管理战略

绩效评价

薪潮体系 薪酬水平 薪酬结构 薪酬管理政策