人力资源部——规划管理、招聘管理、培训管理

这篇导图是关于人力资源部规划管理、招聘管理、培训管理三个大板块的导图。分写列举出了三个板块的详细内容，让我们一起学习！

人力资源

• 规划管理
  • 职责
    • 人力资源规划主管甘丽岗位职责
      • 1. 根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划
      • 2. 根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施
      • 3. 整合、分析、统计和评估现有人力资源，定期提交人力资源分析报告
      • 4. 预测企业人力资源供应及需求数量，制定相关政策措施，如招聘、培训等
      • 5. 制定“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”
      • 6. 规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划
      • 7. 规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划
      • 8. 人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划
      • 9. 执行人力资源部经理临时交办的其他工作事项
    • 人力资源规划专员岗位职责
      • 1. 定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测
      • 2. 定期提交企业人力资源需求分析与预测报告
      • 3. 了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管
      • 4. 协助人力资源规划主管对企业人事规章制度、户籍政策等进行规划与修订
      • 5. 协助人力资源规划主管对员工绩效考核、激励机制等进行规划与修订
      • 6. 协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划
      • 7. 有关企业人力资源规划的各种表单、流程的制定、修订
      • 8. 企业各种相关活动的规划与组织执行
      • 9. 负责人力资源发展、规划、管理的相关资料的收集、整理及归档
      • 10. 承办人力资源规划主管临时交付的事项
  • 公司人力资源规划工作的基本程序
    • 1. 开始
    • 2. 人力资源规划环境分析
    • 3. 人力资源需求预测
    • 4. 人力资源供给预测
    • 5. 确定人员供需平衡政策
    • 6. 人力资源方案讨论、制定
    • 7. 编制人力资源规划书
    • 8. 结束
  • 趋势分析法工作流程图
    • 1. 开始
    • 2. 确定适当的与聘用人数有关的组织因素
    • 3. 编制组织因素与劳动力数量关系图
    • 4. 计算每人每年的平均产量（劳动生产率）
    • 5. 确定劳动生产率趋势并调整
    • 6. 对预测年度情况进行预测
    • 7. 结束
  • 人力资源需求预测步骤
    • 1. 开始
    • 2. 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置
    • 3. 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求
    • 4. 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求
    • 5. 根据企业发展规划，确定各部门的工作量
    • 6. 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数
    • 7. 汇总统计得出未来人力资源需求
    • 8. 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况
    • 9. 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测
    • 10. 结 束
  • 人力资源管理费用构成要素
    • 工资成本
      • 基础成本
      • 计时成本
      • 计件工资
      • 职务工资
      • 奖金
      • 津贴
      • 补贴
      • 加班工资
    • 福利保险
      • 医疗保险
      • 实业保险
      • 工伤保险
      • 生育保险
      • 员工福利费
      • 基本养老保险
      • 员工教育经费
      • 员工住房基金
      • 其他费用
    • 其他
  • 人力资源供给预测步骤
    • 1. 开始
    • 2. 进行人力资源盘点，了解公司员工现状
    • 3. 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例
    • 4. 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况
    • 5. 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测
    • 6. 分析影响外部人力资源供给的地域性因素
    • 7. 分析影响外部人力资源供给的全国性因素
    • 8. 根据分析得出公司外部人力资源供给预测
    • 9. 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测
    • 10. 结 束
  • 人力资源原始成本核算内容
    • 人力资源获得成本
      • 直接成本
        • 人员招聘
        • 人员选拔
        • 录用安置
      • 间接成本
    • 人力资源开发成本
      • 直接成本
        • 上岗引导培训
        • 职业生涯管理
        • 教育培训
      • 间接成本
        • 培训期间生产损失
        • 职业发展辅导人员的时间投入
        • 组织内部讲师的时间投入
    • 人力资源离职成本
      • 直接成本
        • 离职补偿费
        • 离职管理费
      • 间接成本
        • 空职损失
        • 新聘人员不如离职员工带来的损失
        • 离职前离职者工作绩效损失
  • 预算执行情况反馈流程
    • 1. 开始
    • 2. 人居本月部门的资金使用情况，填写月报上报
      • 人力资源部
        • 月报
    • 3. 根据月报中资金使用情况与上月预算进行比较分析，形成预算执行情况明细表
      • 财务部
        • 预算执行情况明细表
    • 4. 审阅
      • 预算委员会（总经理）
    • 5. 结束
• 招聘管理
  • 招聘主管岗位职责
    • 1. 根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门的人员招聘需求
    • 2. 根据公司人员招聘的需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划
    • 3. 招聘渠道的建立与评估
    • 4. 负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作
    • 5. 汇总分析相关招聘报表
    • 6. 建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程
    • 7. 建立后备人才选拔方案和人才储备机制
    • 8. 其他事务：完成人力资源总监及经理交办的其他临时性任务
  • 招聘专员岗位职责
    • 1. 根据企业发展情况及各职能部门人员需求计划，编制企业人员招聘计划
    • 2. 招聘信息的起草与发布
    • 3. 简历筛选、聘前测试、初次面试工作的组织与主持
    • 4. 应聘人员资料库的建立和维护
    • 5. 人才市场、职介机构、猎头公司等相关信息的收集并寻求与他们的合作
    • 6. 企业人员流动情况及人员流失原因分析
  • 内部招聘工作流程
    • 1. 提出用人需求
      • 各用人单位根据工作需要，提出人员需求计划，报人力资源部汇总
    • 2. 发布招聘信息
      • 人力资源部根据用人部门的用人需求，拟定并发布内部招聘公告，发布的方式主要有公司网站通知、职位公告栏、内部招聘文件及其他
    • 3. 应聘资料收集
    • 4. 人员选拔
      • 人力资源部根据职位说明书及其他相关要求对应聘者的资料进行初步筛选，并对初步筛选合格者，发布面试通知
    • 5. 人员录用
      • 对面试合格的人员发布录用通知，被录用者到原所在部门办理工作交接手续，到用人部门报到并到人力资源部办理相关手续
  • 面试实施流程
    • 导入阶段
      • 创造良好的面试气氛
        • •给予应试人员热情友好的接待
        • •面试地点明亮、整洁、无干扰
        • •轻松的开场白
    • 实施阶段
      • 面试的核心阶段，对应试人员多方面的考察
        • •多方面的角度对应试者进行考察，主要包括其心理特点、工作动机、能力、综合素质等
    • 结束阶段
      • 进入面试的尾声，双方进一步沟通
        • •面试考官检查有无遗漏需要从应聘者那里获取的相关重要信息
        • •面试考官就应试者对公司感兴趣的话题做出回答
        • •告知公司人员录用工作的下一步工作安排
        • •对应试者表示感谢
    • 评估阶段
      • 对应试人员在面试中的表现进行评估
        • • 为人员录用决策提供依据
  • 招聘计划管理流程
    • 流程
      • 1. 开始
        • 人力资源部
      • 2. 招聘需求分析
        • 公司发展战略
        • 人员需求
      • 3. 确定招聘需求
        • 各职能部门配合
      • 4. 确定招聘对象工作职责和资格要求
        • 人力资源部
        • 各职能部门
      • 5. 选择招聘方式和渠道
      • 6. 确定日期时间
      • 7. 成立招聘小组
        • 各职能部门参与
      • 8. 编写招聘计划书
        • 公司高层审核审批
        • 各职能部门配合
      • 9. 组织执行
      • 10. 结束
  • 员工试用管理流程
    • 流程
      • 1. 开始
      • 2. 新员工报到
      • 3. 办理手续
      • 4. 岗前培训
      • 5. 员工使用
      • 6. 试用期考核
      • 7. 转正
      • 8. 审批
      • 9. 结束
• 培训管理
  • 培训主管岗位职责
    • 建立并完善公司培训体系、培训制度及相关流程
    • 按照公司战略发展计划、年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划报相关领导审批
    • 根据审批的培训计划负责培训实施并根据企业的变化及时做出相应的调整
    • 培训工作的跟进与总结，在各项培训结束后要及时进行培训效果分析，总结存在问题及改进的措施，撰写培训工作总结，报领导审核
    • 负责内部培训师队伍及内部课程开发体系的建立、管理
    • 制定公司年度培训经费的预算并对其进行管理和使用
    • 建立员工培训档案，根据不同的培训内容及培训目的设计培训考核方式、考核内容、奖惩政策等进行对实施的各类培训管理
    • 对外部培训机构的挑选和管理，与外部职业培训机构等业务合作部门建立良好的合作关系，相互共享相关信息
  • 培训专员岗位职责
    • 负责员工培训需求调查分析，并结合企业实际情况拟定培训计划并组织实施
    • 在培训过程中，根据培训课程做好培训的前期准备工作，并积极配合培训师开展相应的工作
    • 负责内部培训课程的开发与讲授，并考察培训效果
    • 负责对培训相关的内外部资源进行有效管理、引进和利用
    • 员工培训档案的维护与管理
  • 培训需求提出方式
    • 个人提交
      • 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将汇总的部门人员培训需求交至人力资源部
    • 部门提交
      • 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一年度所属员工的培训计划，报人力资源部审批
    • 人力资源部同意安排
      • 人力资源部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一年度员工的培训计划，报总经理审批后实施
  • 外派培训的方式
    • 大专院校选修交流
    • 参加专题讲座或交流会
    • 派赴国外参观或访问考察
    • 到其他公司进行参观访问与交流
  • 公司第一阶段培训计划
    • 军训
      • 1．增强学员的国防意识
      • 2．提高学员的集体主义精神
      • 3．培养学员吃苦耐劳的品德和踏实的工作态度
    • 企业概况
      • 1．企业的经营理念和发展状况
      • 2．企业的组织结构、公司管理体系及各部门的主要职能
      • 3．企业的经营业务和主要产品
      • 4．企业在同行业中的竞争力状况
    • 企业管理制度
      • 1．薪酬福利制度
      • 2．奖惩制度
      • 3．员工日常行为规范
      • 4．员工考勤制度
      • 5．劳动关系制度
      • 6.相关财务制度
    • 企业文化
      • 1．企业价值观
      • 2．企业战略
      • 3．企业道德规范
    • 职业生涯规划
      • 1．职业目标的设立
      • 2．目标策略的实施
      • 3．内外部环境分析
      • 4．自我评估
    • 人际沟通技巧
      • 1．沟通的意义
      • 2．沟通的障碍
      • 3．沟通的技巧
      • 4．沟通的原则
    • 职业礼仪
      • 1．个人仪容仪表规范
      • 2．待人接物行为规范
      • 3．社交礼仪
    • 安全知识
      • 消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等
    • 介绍交流
      • 企业领导、优秀员工与学员进行开放式的互动交流
    • 企业参观
      • 企业工作现场参观
  • 公司第二，第三阶段培训计划
    • 分支结构或部门培训
      • 1新员工所在部门的组织结构、各部门之间的协调与配合
      • 2新员工所在岗位的主要职责、业务流程及公司对他的期望
    • 现场培训
      • 带训负责人对新员工在实际工作岗位中给予相关的指导
  • 技术人员培训常用方法
    • 普通授课
      • 1．由技术专家或经验丰富的技术员讲解相关知识
      • 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的实用知识
      • 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较少
      • 企业及产品知识、技术原理、心态及职业素养培训
    • 工作指导
      • 1．由人力资源部经理指定指导专员对受训人员进行一对一指导
      • 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用技术
      • 操作流程、专业技术能培训
    • 安全研讨
      • 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训人员参与讨论
      • 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要性和相关规定
      • 安全生产、操作标准培训
    • 录像、多媒体数字
      • 1．将生产过程录下来，供受训人员学习和研究
      • 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的时间
      • 操作标准及工艺流程培训
    • 认证培训
      • 1．业余进修方式，参加函授班的学习
      • 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证书
      • 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去培训
      • 专业技能培训