马工程《管理学原理》16组织创新

马工程《管理学原理》16组织创新 知识导图，介绍了组织变革与创新、组织结构创新、创新与学习型组织的知识，一起来看。

16组织创新

• 组织变革与创新
  • 组织变革与创新
    • 组织变革模式
      • 勒温最早提出理性组织变革的三个阶段模式
        • 解冻（在组织内部广泛宣传变革与创新的必要性）：核心问题——如何削减变革阻力，如何获取组织变革合法性？
        • 转变（实施变革和创新的过程）：两个核心工作——如何设计组织变革的干预措施；领导和管理组织变革，完成过渡状态的转型
        • 冻结（通过加强和支持手段，使得变革与创新活动锁定为组织新范式和新规范）：核心工作——如何评估变革成果，将变革制度化
    • 组织变革的4条路径
      • 过程：渐进式VS突变式
      • 结果：转型VS调整
  • 组织变革障碍
    • 认知与心理因素：缺乏了解、评价差异、认知惰性
    • 资源路径依赖因素：核心能力刚性、企业家行为选择的路径依赖性、企业文化的组织记忆特征
    • 社会与政治影响因素：个人利益（包括经济和权力）、道德困境、团队心理压力
  • 组织变革过程管理
    • 激发组织变革的愿望
      • 感受变革需求【组织变革启动首要因素】、消除变革障碍
    • 创造组织共同愿景与意义给赋（变革领导工作何时或如何在各个层次上影响其他人对于特定组织现实的意义生成）
    • 获取持久变革的动力（创新活动的人才配置、创新人才的特质和角色、创客时代的动力）
• 组织结构创新
  • 制度结构（各类参与者间权力与利益关系规范的总和）创新
    • 工业社会的企业制度结构特征及其原因
      • 企业是资本家的企业——”奈特风险偏好理论“
      • 决定企业制度安排的根本性力量是各种投入要素的相对稀缺性（工业社会，资本是最重要最稀缺的生产要素，知识仅作为资本附属品存在）
    • 后工业社会的企业制度结构创新
      • 协调工作由资本所有者到委托给经营管理人员
      • 管理人员地位不断得到加强，管理人员职能是运用协调知识去组织和管理企业成员的分工劳动
      • 知识成为最重要资源，由资本的逻辑转向知识的逻辑
        • 权力派生于知识供应，利益由知识拥有者所控制正逐渐成为后工业社会或知识社会基本特征
  • 层级结构（个体成员在组织活动中的关系和行为的规范）创新
    • 工业社会的企业层级结构及其特征
      • 直线指挥，分层授权
      • 分工细致，权责明确，
      • 标准统一，关系正式
    • 后工业社会与企业层级结构的改造
      • 产业背景：消费日趋个性化和多样化/影响企业经营的技术环境和政策环境变得异常复杂且不稳定
      • 弹性、分权企业要求知识创新，新层次组织安排要有利于企业成员学习——催生网络化组织
        • 特征：由平等的联盟构成、成员在网络组织中的角色是动态变化的、成员在组织中的权力地位取决于他们拥有的不同知识
        • 网络化层级结构，对现存层级结构进行网络化改造，而不是将后者取代
          • 集权和分权的统一
          • 稳定和变化的统一
          • 一元和多元的统一
  • 文化结构（通过组织文化【通过行为导向、行为激励和行为协调影响行为选择】来规范参与者间的非正式关系）创新
    • 工业社会企业文化功能与特点
      • 企业文化是作为企业经营的一种副产品而出现的
      • 企业文化基本反映了企业组织的记忆
      • 企业文化是作为一种辅助手段而发挥作用的
      • 企业文化是一元的
    • 后工业时代企业文化创新
      • 企业文化将成为企业管理重要的甚至主要的手段
      • 企业文化将是人们自觉创造的结果
      • 作为人们自觉行为结果的企业文化主要不是记忆型的而是学习性的
      • 企业文化在强调主导价值观与行为准则的同时，允许异质价值观和行为准则的存在
• 创新与学习型组织
  • 作为知识体系的组织
    • 知识与知识种类
      • 韦伯斯特词典：知识是通过实践、研究、联络或调查获得的关于事物的事实和状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，是人类获得的关于真理和原理的认识的总和
      • 波兰尼将知识划分为
        • 显性知识：可用正式系统语言来表述，可用数据、科学公式、说明书和手册等形式来共享
        • 隐性知识：高度个人化，难以公式化，牢牢地与行为、规程、日常活动、信念、价值和情感联系在一起
    • 企业知识理论
      • 潘罗斯：企业资源异质性假设——知识是最有价值的资源，企业间差异归根到底是它们拥有不同知识资源
      • 格兰特、普拉哈拉德、哈默尔
        • 知识具有路径依赖性，独特组织往往是难以模仿的。企业依赖于独特知识去经营，获取超出竞争环境的能力
        • 企业知识是核心能力的本质，其中企业隐性知识具有特殊地位
      • 格兰特、利比斯盖
        • 与市场相比，企业更具有制度能力去有效进行知识创造和扩张，更有利于保护知识使用和免受模仿等权力，企业本质就是知识的创造和利用
        • 企业发展是知识扩散、传播和创造的过程。企业学习、创造知识是企业维持活力的基础
    • 作为组织细胞的知识
      • 组织惯例——纳尔逊和温特：将独特的组织知识称为组织管理，将其看作企业细胞，即在经营过程中“自然选择”发挥作用的稳定可遗传物质
        • 惯例特性（是组织记忆的知识、是组织成员一致的知识、是组织延续的知识）
      • 惯例是一种机制——迈尔斯：通过这种机制，组织管理的诀窍知识被积累下来，并被用于协调组织成员的行为，引导新成员学习，将扩张的知识应用于创造新的资源和经济价值
      • 组织创新惯例：组织有关创新规律的认知，对组织创新活动有着启发和引导作用，是组织进行管理创新、应对环境变化的重要资源，也即组织动态能力
  • 知识创新
    • 模式
      • 社会化：从隐形知识到隐形知识（引起共鸣）
      • 外在化：从隐形知识到显性知识（清楚表达）
      • 组合化：从显性知识到显性知识（联系）
      • 内在化：从显性知识到隐形知识（具体化）
    • 过程（5个阶段):知识创造过程是在隐形知识与显性知识、个体知识与集体知识之间的交互作用中螺旋式上升的
      • 共享隐形知识阶段：由于隐形知识在社会化过程中难以交流传播，组织中个人必须共享情感和心理模式来共同创造信任
      • 创造性新概念阶段：通过对话合作创造性新概念（需彻底思考现存假设，必要多样性可以使大家再看待同一问题上拥有不同的视角和观点）
      • 证明概念阶段：新概念必须接受检验，以决定是否付诸实践
      • 构建原型阶段：将被证实的概念转化成实在成果（较复杂，因而不同部门动态合作必不可少，组织内部多样性、冗余信息的存在都有助于这个阶段的实现）
      • 知识层次交叉阶段：将新知识在部门内、部门间甚至外部元素中扩散。(进行创新的公司是处于一个开放体系中）
  • 组织学习与修炼
    • 组织学习及其类型
      • 阿吉里斯、舍恩——组织学习是组织成员发现并纠正组织应用理论中的错误，将探索结果深深印入个人意象和组织的共享图式中
      • 组织学习（组织创新过程、组织成员共同知识构建过程、一种实践活动）
      • 从认知变革角度的分类——阿吉里斯
        • 单循环学习（也称适应性学习）：容易产生“刺激反应”的行为特征，较适用于稳定的组织
        • 双循环学习（一种创新学习）：学习结果不止产生于表面变革，更可以造成组织深层结构改变
        • 再学习（又称“学习如何学习”）：质疑学习的整个过程
    • 组织学习的中断和智障
      • 4种学习中断（马奇、奥尔森）
        • 行为受限学习
        • 听众学习
        • 迷信学习
        • 模棱两可学习
      • 7种组织学习智障（彼得·圣吉）
        • 局限思考
        • 专注个别事件
        • 归罪于外
        • 煮青蛙的故事
        • 缺乏整体思考的主动性与积极性
        • 经验学习的错觉
        • 管理团体的迷思
    • 打造学习型组织的五种修炼
      • 5种修炼——彼得·圣吉：系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习
• 贝尔——人类社会发展历史
  • 前工业社会（农业社会）
  • 工业社会
  • 后工业社会（依赖于信息，致力于发展服务业）