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组织行为学第1～5章的思维导图
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组织行为学
绪论
课程内容
组织与组织行为学的概念
组织行为学的基本模型
个体层面
群体层面
组织层面
课程框架
人
人格、气质、能力
态度与价值观
知觉与归因
激励
群体
群体与团队
群体与团队的区别：群体：群体成员对群体有认同感和归属感，群体内有结构 例如：足球球迷 团队：合理利用每个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同目标 例如：足球队
领导与决策
冲突与沟通
组织
组织政治
组织文化
组织变革与发展
与管理学课程的联系与区别
对人行为的引导
课程目标
理论知识
实践应用
举一反三
组织行为学概论
课程特点与作用
组织行为学课程特点
与其他学科交叉 如管理学（激励、决策与领导）
对企业与个人的作用
对员工与领导
开发员工潜能
提高员工满意度和幸福感
提高领导水平
对企业
提高组织运行效率，缓解经济压力
改善对顾客的服务，提升客户价值
组织变革和组织发展的推动力
研究方法与技术
研究模型与自变量、因变量
自变量：个体、群体、组织
因变量：生产率、缺勤率、流动率、组织公民行为、工作满意度
研究层次
组织水平
群体水平
个体水平
社会调研常用方法
观察法
访谈法
（自述法）问卷调查
测验法
个案法
实验法
定量法
未来发展趋势
个体特征与工作
人格与测量
人格的内涵
人格/个性的分类
个性倾向性
需要
动机
兴趣
理想
价值观
个性心理特征
气质
性格
能力
人格的测量
大五人格
经验开放性
责任心
外倾性
亲和性
情绪稳定性
控制点
含义：个体对于自己是否掌握的认知
内控型：觉得可以掌握自己命运的人 外控型：觉得自己被外界的力量左右
核心自我评价
主动型人格
A型性格和B型性格
气质与分类
定义：指一个人天生的、表现在心理活动的动力方向的典型的、稳定的心理差异和特征 例如：江山易改本性难移
分类
胆汁质：精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心
多血质：表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性
粘液质：稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反应慢，固执而拘谨
抑郁质：内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激
气质与职业的匹配
胆汁质：外向，情绪不稳定 职业：演说家，运动员，探险家
多血质：外向，情绪稳定 职业：记者，教师，销售人员，公关人员
粘液质：内向，情绪稳定 职业：图书管理员，会计，医生
抑郁质：内向，情绪不稳定 职业：作家，诗人，画家，雕塑家
性格与测试
定义：它是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式
特征
①在社会生活中逐渐形成的，具有相对的稳定性
②是人格结构中最具有道德评价的部分
③构成性格的特征可以分为态度、情绪意志与理智四个方面
气质与性格比较
形成因素：性格是后天形成，可改变的 气质则是先天遗传，比较稳定
侧重面：性格侧重后天环境影响，有好坏之分 气质侧重生理意义，无好坏之分，各气质均有优缺点
差异性：没有性格相同的人，但是有气质相同的人
MBTI职业性格测试
霍兰德职业兴趣测试
霍兰德职业人格类型
现实型
偏好：需要技能、力量、协调性的体力活动
子主题
人格特征：害羞、真诚、持久稳定、顺从、实际
职业范例：机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主
研究型
偏好：需要思考、组织和理解的活动
人格特征：分析、创造、好奇、独立
职业范例：生物学家、经济学家、数学家、新闻记者
艺术型
偏好：需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动
人格特征：富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际
职业范例：画家、音乐家、作家、室内装饰家
社会型
偏好：能够帮助和提高别人的活动
人格特征：好交际、友好、合作、理解
职业范例：社会工作者、教师、议员、临床心里学家
企业型
偏好：那些能够影响他人和获取权力的活动
人格特征：自信、进取、精力充沛、盛气凌人
职业范例：法官、房地产纪人、公共关系专家、小企业主
传统型
偏好：规范、有序、清楚明确的活动
人格特征：顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性
职业范例：会计、业务经理、银行出纳、档案管理员
能力与应用
含义：指一种心理素质，是顺利完成某种活动的直接的心理条件
分类：一般能力、特殊能力与创造力
一般能力：指在很多基本活动中都表现出来的能力，如观察、记忆、思维等，在西方心理学中被称为"智力"
特殊能力：表现为在某些专业活动中的能力，它只适宜于某种狭窄活动范围要求。比如画画方面能力，音乐方面能力，俗称"才能"
加德纳的智力多元论
认知智力
社会智力
情绪智力
文化智力
态度
定义：一个人对外界特定事物所持有的评价性、较为稳定的内部心理倾向
特征：态度具有内隐性、特定对象性、稳定性和持久性、包含多种成分的复杂结构
态度的三种成分
认知成分：人对事物评价性的看法。这种评价性的判断是主观的，可能与实际相符，也可能不符
情感成分：态度中的情感要素，它与个体对某事或某人的情绪体验有关。即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征
行为成分：个体以某种行为方式对某人、某事、某物表现出来的目的和意图。即人对事物行为准备状态和行为反应倾向
态度的形成
服从
同化
内化
费思汀格的认知失调理论
①改变行为，使对行为的认知符合态度的认知
②改变态度，使其符合行为
③引进新的认知元素来减少这种失调，寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态
态度体验：不是态度影响行为，是行为影响态度
工作中的态度
①工作满意度
定义：员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度
测量：工作性质、收入水平、晋升机会、同事关系、上级的监督与控制
工作满意度对员工行为与绩效的影响
员工对不满意的反应方式
主动性：退出和建议
被动性：怠工和忠诚
影响工作满意度的因素
富有心理挑战性的工作
公平薪酬
支持性的工作环境
融洽的同事关系
②员工工作满意度调查
意义：测量，沟通，发现问题后纠偏
调查方法
问卷法：工作内容、人际关系、上下级领导、薪酬福利、发展机会
行为观察法
③心理契约
定义：指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。也是劳资双方根据劳动合同、企业通行惯例以及双方许诺而形成的一种内隐的、不成文的相互责任
双方期望
员工对组织：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充足的工具与资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利等
组织对员工：忠诚、加班工作、自愿完成非要求的任务、接受搬家要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年、女性不要刚入职就怀孕生孩子
④组织承诺
定义：指员工对于特定组织及其目标产生认同并且希望保持组织成员身份的一种心态。高组织承诺意味着高度认同
情感承诺（感情依赖）
继续承诺（为了不是去职位和福利）
规范承诺（社会责任和义务感）
定义：是一系列基本信念的总和，是个人或 社会对某种特定的行为方式或存在的终极状 态所持有的持久信念，是人们判断好与坏、 对与错、重要与不重要的基本信念。
罗克奇对价值观的分类
终极价值观：一种期望存在的终极状态。它是一个人一生所追求的，希望实现的目标
工具性价值观：个人所偏爱的具体行为方式，或者实现终极价值的手段
职业价值观
职业锚理论（8种）
生活型
安全/稳定型
创造/创业型
服务/奉献型
挑战型
自主/独立型
管理型
技术/职能型
素质的冰山模型
动机与工作中的激励
定义：动机是促使⼈从事某种活动的念头，它是指 由特定需要引起的，想满⾜各种需要的特殊 ⼼理状态和意愿。动机来源于缺失
来源 ：内在的条件为需要，外在的条件为诱因
人的行为机制
动机对工作绩效的影响
强动机不⼀定会导致⾼绩效，还要受到能⼒ ⽔平等其他因素的影响。
绩效=F（能⼒*动机*机会） 绩效的产⽣需要有能⼒、有意愿和有机会。
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论：生理需求→安全需求→社交需求→自尊需求→自我实现需求
奥尔德佛的ERG理论：成长需要、关系需要、生存需要
赫茨伯格的双因素理论
保健因素：⼯作条件、⼈际关系、组织政策、 监管质量、基本⼯资
激励因素：成就感、认可度、责任感、晋升 的机会、个⼈成长
麦克利兰的成就需要理论：成就需要、权利需要、归属需要
内部动机与外部动机理论
过程型激励理论
一、亚当斯的公平理论（结果与投入比Q/I）
公平感：认为是正常、理所当然的， 心情舒畅，情绪稳定，工作积极。
负疚感：产生报酬过高的不公平感， 但不会持久。不久会通过心 理暗示而重新评价，使得最 终认为自己所得是公平合理 的
吃亏感：产生报酬不足的不公平感，认为不合理，可能发泄不满，制 造紧张的人际关系；或减少个人投入，消极怠工；或离开企 业
分类：分配公平、程序公平和互动公平
二、弗鲁姆的期望理论
按照期望-效价理论，动机强度的大小取决 于效价与期望值的乘积
三种关系： 努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖 励与个人目标的关系
三、斯金纳的强化理论
1.正强化：增加积极的刺激（奖励与休假）
2.负强化:减少厌恶刺激（撤销批评、处分、降级、 恢复减少的奖金等）
3.正惩罚：施加厌恶刺激（警告、处分、批评）
4.负惩罚：减少积极刺激（取消以前的高福利待 遇，取消奖励）
5.消退：不实行积极刺激，让行为自然消退（对 加班行为不再加薪或表扬）
知觉、归因与印象管理
知觉与社会知觉
知觉
定义 ：个体为了对自己所在的环境赋予意 义而组织和解释感觉印象的过程
知觉的特征：选择性、理解性 、整体性 、恒常性
知觉的过程：刺激→注意→组织→解释→判断
影响知觉的因素
知觉者因素：态度，动机，兴趣，经验，需要，期望
知觉对象因素：大小，强度，对比，动感， 重复，新颖
情景因素： 时间、工作环境、社会环境
社会知觉
定义：社会知觉是对社会对象的知觉
自我知觉
对人知觉
人际知觉
角色知觉
因果关系知觉
社会知觉的常见偏差
首因效应
晕轮效应
近因效应
定型效应
投射
对比效应
归因
定义：观察者对他人的行为过程或自己的行为过程 所进行的因果解释和推论
归因偏差：自利偏好
社会知觉：归因偏差的影响
凯利的三维度归因理论（判断内外因）
区别性，指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，是情境分析
一惯性，指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，行为惯性。
一致性，指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应，别人是否也一样反应。
维纳的成败归因理论
划分成三个维度：内因与外因、稳定与不稳定 、可控与不可控
印象管理
定义：我们每个人试图控制自己在别人心目中印象 的过程和现象
按照目的来分，印象管理可以分为获得性印象管理与保护性印象管理
按照自动化程度来分，印象管理可以分为自动化印象管理和刻意的印象管理
印象管理的策略
取悦他人
自我推销和宣传
哀兵之计
保持形象的一致性
