管理学第三章管理人际

管理学，第三章管理人际思维导图，

管理人际

• 领导与领导理论
  • 领导
    • 领导的含义及理解
    • 领导影响力
      • 正式影响力
        • 合法权
        • 奖赏权
        • 强制权
      • 非正式影响力
        • 专长权
        • 感召权
    • 领导与追随者
      • 合格追随者的特征
      • 领导者与追随者的关系
  • 领导理论
    • 领导特质论
      • 领导特质的内容
        • 巴纳德领导特质的五种理论
          • 活力和耐力
          • 说服力
          • 决策力
          • 责任心
          • 智力能力
      • 领导特质天生论
    • 领导行为理论
      • 三种领导方式理论
        • 艾奥瓦大学心理学家，库尔特勒温
        • 三种基本的领导行为类型。
          • 专制式领导
          • 民主式领导
          • 自由放任式领导
      • 领导行为四分图理论
        • 斯托格迪尔和卡罗尔.沙特尔
        • 确定领导行为维度
          • 定规维度
          • 关怀维度
        • 领导行为四分图
          • 子主题
      • 领导方格图理论
        • 布莱克和莫顿
        • 子主题
    • 领导权变理论
      • 领导行为连续一体理论
        • 美国学者坦南鲍姆和施密特
        • 考虑因素
          • 领导者
          • 下属
          • 环境
      • 费德勒权变模型
        • 模型
          • S=f(L,F,E)
          • S代表领导方式,L代表领导者特征, F代表追随者特征,E代表环境
        • 具体分为三个方面
          • 职位权利
          • 任务结构
          • 上下级关系
      • 领导生命周期理论（情境领导理论）
        • 领导维度
          • 任务行为
          • 关系行为
      • 路径目标理论（情境领导理论） 多伦多大学组织行为学教授罗伯特豪斯
        • 理论基础
          • 期望理论 努力=效价·期望值。
        • 四种领导方式
          • 指示型领导方式:方向，具体工作详细指导
          • 支持型领导方式:了解一下属需要，关心下属。
          • 参与型领导方式:下属参与共同磋商
          • 成就导向型领导方式:为下属树立富有挑战的目标
        • 两类情境变量
          • 工作环境
          • 下属个人特征
    • 领导理论发展趋势
      • 变革型领导
      • 魅力型领导
      • 愿景型领导
      • 团队领导理论
• 人际管理理论
  • 群体的从众行为
    • 从众行为 :希望与群体保持一致（阿希实验）
    • 去个性化:一是匿名性 二是责任模糊 (津巴布韦电击实验）
  • 人际关系
    • 人际关系理论基础
      • 舒茨人际需要理论
        • 包容需要
        • 支配需要
        • 情感需要
    • 中国式人际关系
      • 官本位
      • 面子法则
      • 模糊文化
      • 隐忍文化
    • 人际关系的基本准则
      • 换位思考
      • 善于沟通
      • 双赢思维
      • 原则底线
    • 人脉经营管理
      • 人脉的含义
      • 人脉资源
      • 人脉经营管理
        • 人脉资源规划
        • 不要强行融入圈子
        • 经营自己
• 激励理论
  • 激励的概念
    • 激发人的行为动机，引导维持和促进人的行为，努力实现目标的过程。
    • 四个关键要素。需要，动机，行为，目标
  • 激励与个体行为
    • 需要，动机与行为
    • 激励与个体行为
  • 激励理论
    • 内容型激励理论
      • 需要层次理论-马斯洛
        • 5种需要由低到高依次排列 优势需要是激励人行动的主要原因和动力 在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足 低层次的需要基本得到满足之后，它的激励能力和降低优势地位，不再保持高层次的需要会代替它成为推动行为的主要原因。 高层次的需要比低层次的需要更有价值。
      • ERG理论， 美国耶鲁大学，奥尔德弗
        • 三种需要
          • 生存需要:与人的基本生存有关的物质性需要（生理，安全）
          • 关系需要:维系人际关系的社会性需要（社交，尊重的外在）
          • 成长需要:自我成长和发展的需要（尊重的内在和自我实现）
        • 评价
          • 同一时间可能有多种需要共存，共同发挥作用 需要满足可能发展进化成高一层需要，也可能继续发挥作用 高层需要在低层需要为满足时也可能形成
          • 注意了需要的复杂性和个体的需要性 但是仍未超出马斯洛的范畴。
      • 双因素理论 赫兹伯格，美国行为学家
        • 保健因素 引起员工不满意的因素
        • 激励因素 激励员工努力工作的因素， 能够产生满意感
        • 启示
          • 管理过程中要做到二者兼备 既要提供保健因素防止工作不满意 也要提供激励因素激发员工积极性
        • 评价
          • 重构满意和不满意的认知 但调查对象过于狭窄，不具普遍性。 保健因素和激励因素有重叠，难以严格区分 同一因素的激励效果会因人而异
      • 麦克里兰成就需要理论
        • 成就需要:争取成功，希望做得最好的需要
        • 权力需要:影响或控制他人，且不受他人控制的需要
        • 归属需要:建立友好亲密的人际关系的需要
    • 过程型激励理论
      • 期望理论 弗詹姆 1964
        • m=v*e m:动机力量，动机的强度，调动一个人的积极性 v:效价，激励对象对激励的需要程度 e:期望概率，个人对某项目标能够实现可能性大小的估计和信心
        • 评价
          • 对员工个人行为的动机分析较为深刻 但忽略了外在因素的影响 公平理论。从外部角度未理解动机
      • 公平理论 美国亚当斯
        • 激励时不仅要关注效价和期望值， 还应该注意关注公平感， 这种公平感来自内外部的比较。
    • 行为矫正型激励理论
      • 强化理论 斯金纳 美国
        • 理论内容
          • 着重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用 通过操作行为结果来影响改变和塑造人的行为 指出行为的结果如果有利于个体，这种行为便会加强并重复时出现，如果不利于个体行为便会消退和终止
        • 强化应用方式
          • 强化增加行为发生频率的方式包括正强化和负强化 正强化，给予个体需要的事物 负强化，基于个体避免或摆脱不愉快的事物
          • 惩罚，减少行为发生频率的方式，包括呈线性惩罚和消退型惩罚 呈线性惩罚，用不愉快的结果或厌恶型的刺激 消退型惩罚，取消愉快的结果
    • 综合激励理论 1968 美国心理学家 波特和劳勒
      • 具体观点
        • 个人的努力程度受到效价和期望值的影响 个人的工作绩效不是单靠单纯的努力就可以获得，还要受三个因素的影响 基于绩效个人获得了奖励，奖励包括内在奖励和外在奖励 满意感是个体的一种内在知觉，结果受到奖励和公平感两个因素影响
      • 常用激励方法
        • 目标激励
        • 荣誉激励
        • 典型激励
        • 行政激励
        • 危机激励
        • 持股激励
  • 人员激励管理
    • 人员激励原则
      • 差异化原则
      • 综合性原则
    • 人员激励方法
      • 员工持股计划-转变员工角色成为所有者
• 组织沟通
  • 沟通的概念
  • 沟通的过程
  • 信息沟通的类型
    • 口头沟通
      • 优点在于传递速度快，反馈快
      • 缺点是信息失真的可能性大
    • 书面沟通
      • 优点，有形而且可以核实，严谨，逻辑性强，条理清晰
      • 缺点，耗费时间
    • 非语言沟通
  • 组织沟通
    • 按信息流通方向分
      • 下行沟通:自上而下的沟通
      • 上行沟通:自下而上的沟通
      • 水平沟通:任何等级相同的人员之间的沟通
    • 按沟通渠道分
      • 正式沟通
      • 非正式沟通
  • 组织沟通的障碍及克服
    • 组织沟通障碍
      • 结构障碍
      • 人的障碍
    • 克服组织沟通障碍
      • 设计和选择合适的沟通渠道和方法
      • 提高信息处理能力
      • 积极利用反馈
  • 建设性冲突与非建设性冲突
  • 中国传统文化中的沟通
    • 和为贵
    • 忍让，妥协，退避
    • 重人情，轻法治