管理——管人的真理（第二版）

关于管理的53个真相，我更赞同是管人的真相而不是真理，就像译者所说真理过于绝对，似乎无可更改。但不管怎么说整个书还是值得一读

管人的真理（第2版）

• 招聘的真理
  • 1重视行为表现
    • 不要相信所谓特定的品质：强环境下人是会变的，尤其是招聘时
    • 有效的问题：过去的行为是怎样的
    • 举例
      • 过去的工作中什么事能说明你有创造力？
      • 有没有你上一份工作中想做却没有完成的，为什么？
  • 2向应聘者传递负面信息
    • 报喜不报忧不利于建立好的工作预期
    • 真实的情况有助于选择有意愿的员工
    • 举例
      • 工作负荷比价大，加班时间有点晚
  • 3进行有效的面试
    • a阅读简历及岗位要求
    • b规划面试流程，制定标准问题（开放性问题）
    • c执行时先介绍自己，再简单破冰，然后介绍话题，鼓励提问
    • d写下评价
  • 4不要太相信简历和推荐信
    • 就简历中的细节接连深入提问两次
  • 5同等条件下选择聪明人
    • 你自己得是个聪明人才可以判断
  • 6雇佣有责任感的人
  • 7雇佣认同企业文化的人
    • 你觉得上一个工作环境上最让你喜欢和最让你讨厌的是什么
    • 关键点：学习能力/融入团队/奉献精神/主动进取
  • 8重新打造新员工
    • 通过必备的环节让新员工融入组织
      • 正式/非正式
      • 集体进行/个体进行
      • 系统的/随机的
      • 剥夺式/赋予式
      • 前者打造顺从，后者保持创造
• 激励的真理
  • 9激励要因人而异
    • 人才合适否
    • 目标明确否
    • 评估体系否
    • 报酬充足否
    • 员工认同否
    • 员工是否相信自己的努力被认可；是否相信高绩效带来组织报酬； 报酬是员工期待的吗
  • 10高生产率带来高满意度
    • 不是满意所以高生产，因为满意而提高最多9%提升
    • 高生产导致高满意，先有相对高质量的产出才会满意
  • 11选择适当的目标带来高绩效
    • 具体、有挑战的任务更加成功
    • 或得目标实现情况的反馈
  • 12员工参与不一定能提高员工绩效
    • 指派和共同对员工没有差别，但可以提高接受度
    • 目标本身不一定高明多少
    • 有效的前提是充裕的时间保障参与，并且利益相关，能力支持，文化保障
  • 13在工作中寻求高峰体验
    • 目标清晰
    • 需要高度的技巧
    • 及时反馈
    • 需要高度精神集中和创造
  • 14反馈时对事不对人
    • 描述具体的行为、事实，而非简单判断评价
    • 反馈的行为应是员工可以控制的，不可控的反馈了也没用
  • 15奖励那些真正需要的行为
    • 奖励的是有价值的行为
  • 16提供均衡的报酬
    • 要么感觉过低/公平/过高
  • 17选择合适的方法来激励低技能低工资员工
    • 弹性工作时间，快餐行业300%年离职率
    • 更有趣更有挑战性
    • 激励性薪酬
    • 大学生兼职
    • 共同的爱好
  • 18建立支撑性的工作环境
    • 绩效=f（能力x动机x环境）
• 领导的真理
  • 19领导的本质是信任
    • 员工的追随源于对领导的信任
    • 获取信任的方法
      • 公开
      • 公平
      • 说出你的感受
      • 讲真话
      • 表现一致
      • 兑现承诺
      • 保守秘密
  • 20经验不管用
    • 经验有用前提是经验的质量高，经验的时间与质量不成正比
    • 经验有用是面对新的情境与已有经验是相关的
  • 21一定要看起来像个领导
    • 自信、沉着、口才、积极进取、勤奋努力，有担当
  • 22有效的框定问题
    • 用语言驾驭意义，选择事物的几个侧面突出，排除其他侧面
    • 常用语言技巧
      • 比喻
        • 生产的流水线想瑞士手表
      • 术语
        • 蓝色徽章
      • 对比
        • 我们不是什么
      • 政论
        • 非黑即白的讨论
      • 故事
        • 青霉素的故事
  • 23期望什么，就将得到什么
    • 高期望带来高回报，领导者要管理自己的期望
    • 不能过高，会吓坏员工，也会导致没有达标之后的挫败感
  • 24领导魅力是可以学习的
    • 强有力、充满自信与活力的气质，要减少重复和无意义的词，如你知道，哦，a
    • 设定并清晰表达一个较高的目标，并传达给他人
    • 表达对他人的殷切期望，并对其能力充满信心
    • 三步乐观、鼓舞、激发
  • 25让别人依赖你
    • 降低不确定性的能力可以扩大权力
    • 稀缺的资源才能产生依赖性
  • 26领导风格要因文化而异
    • 中国人的文化是什么样？
  • 27领导力不是总有效
    • 在外在环境的影响和替代因素的制约下领导力失效
    • 领导力不是上帝不能解决所有问题，当然上帝可能是不存在的
• 沟通的真理
  • 28听到不等于倾听
    • 倾听是注意、理解并记住了声音
    • 是主动而非被动，是从谈话者的角度出发想说什么，而非你想听什么
    • 尽量客观，不加妄断
    • 有效动作
      • 保持眼神接触
      • 点头，恰当的表情
      • 避免心不在焉的动作
      • 提问
      • 复述，我听到你说
      • 避免打断
      • 不要说得太多
      • 在听和说之间转换
  • 29选择正确的沟通渠道
    • 会议、面谈、电话、邮件、微信
    • 根据内容选择渠道，正式与否、复杂与否、敏感与否
  • 30小道消息也要重视
    • 小道消息反映员工关注的问题和担忧
  • 31性别决定沟通方式
    • 男性用谈话强调地位，女性建立友谊
  • 32行动胜过语言
• 团队建设的真理
  • 33使团队发挥作用
    • 关键因素
      • 工作设计
        • 员工拥有的自由度和自主权
      • 团队构成
        • 技术专长/问题解决技巧/人际沟通技巧
      • 资源及其他情境
      • 过程变量
  • 34团队未必越大越好
    • 团队协同的效果会因为社会惰化减小
    • 如何识别和测量每人个体的绩效
  • 35对“害群之马”保持警惕
    • 不干活，不好惹，必须清除
  • 36地位不可能完全平等
• 冲突管理的真理
  • 41谈判并非非赢即输
    • 了解对方的利益诉求，关注点，底线在哪
    • 我方的最低结果及可以进行的交换条件
    • 可以考虑先给出解决方案，并以此为基础来讨论
    • 对事不对人，聚焦在问题上，而不是人的情绪上
    • 对于对方先提出的方案不能被牵着鼻子走
  • 40在工作与生活中寻找平衡
    • 给与他们弹性和选择
    • 方便员工生活的方法
  • 39警惕群体思维
    • 症状
      • 没有反面的声音
      • 反对的人被孤立
      • 假设前提不容置疑
    • 做法
      • 积极听取所有员工的意见
      • 指定一名反对者轮流做作为反对者
      • 进行激发有效性的讨论
  • 38适当的冲突可以提升团队绩效
    • 冲突的类型
      • 任务型
        • 工作内容及目标
      • 关系型
        • 人际关系
      • 过程型
        • 如何完成工作
    • 开诚布公的进行观点的讨论是有益于工作进行状态的
  • 37为团队选择合适的成员
    • 甄选
    • 培训
    • 奖励
• 工作设计的真理
  • 42并非每个人都喜欢有挑战性的工作
    • 整体的比例应该在40%以下
  • 43使员工产出率更高的四种工作设计
    • 合并工作任务，给一个完整的工作任务
    • 建立直接的客户关系
    • 纵向扩展工作，团队自行招聘，制定标准，自主决定目标
    • 建立反馈渠道
• 绩效评估的真理
  • 44有效的进行评估
    • 最好的惊喜就是没有惊喜
    • 管理者不愿意进行绩效评估的原因
      • 感到不自在
      • 员工会抵触
      • 员工倾向于夸大自己的绩效
    • 方法
      • 不应回避问题，要变成常态化，定期反馈
      • 进行建设性有效的反馈，面向未来的建议
  • 45避免自利性偏见
    • 内因行为还是外因行为
      • 区别性，在不同场景下表现是否相同内因
      • 一致性，每个人都是这样则外因
      • 一贯性，同一个场景经常发生内因
  • 46采用360度评估
    • 数量越多越准确10到12个
• ⑨应对变革的真理
  • 47变革要给员工带来实际利益
    • 抵制的原因：习惯、安全感、经济因素、对未知的恐惧
    • 结构化惰性、既得利益者的阻碍
    • 变革是常态，抵制是正常，工具要充足
  • 48雇佣年长的员工
    • 年龄不是限制因素
      • 年龄与学习速度、学习意愿无关、
      • 年长者对组织更忠诚
      • 缺勤率更低
      • 绩效相同
      • 满意度不低
  • 49通过员工参与来境地对变革的抵触
    • 员工参与对于生产率的提升无显著影响，但可以减轻抵触心理
    • 需具备必要条件
      • 员工有充分的时间
      • 事件与员工有利益关系
      • 员工有能力参与
      • 组织文化支持员工参与
• 🔟管理行为最后思考
  • 50第一印象十分重要
  • 51不要忽略情绪
    • 情绪对于工作状态有影响
    • 每个人每天都有情绪
    • 询问+观察
    • 选拔、激励和处理人际冲突
    • 首先处理情绪再谈事
  • 52员工离职可能是好事
    • 合适水平的员工流动率是有益的
      • 淘汰了低产出者
      • 增加了提升的机会
      • 增加了有益冲突
      • 控制招聘成本
    • 末尾淘汰
    • 知识型企业需要流动性
  • 53警惕速成法
    • 新方法新概念是让工作更有效的工具
      • 60年代
        • 目标管理MBO
        • Y理论
        • 敏感性训练
        • 工作丰富化
        • 项目评价与检讨技术
        • 波士顿矩阵
      • 70年代
        • 战略规划
        • 矩阵式组织架构
        • 委员会式管理
        • 弹性工作制
        • 零基预算
      • 80年代
        • 内部创业
        • 质量圈
        • Z理论
        • 即时存货系统
        • 戴明质量管理14条
        • 自我管理团队
        • 创新特别小组
      • 90年代
        • 战略性结盟
        • 开发核心竞争力
        • 全面质量管理
        • 流程再造
        • 大批量定制
        • 魅力型领导
        • 愿景式领导
        • 情商
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