《罗宾斯管理学13版》第三章 管理外部环境和组织文化

《罗宾斯管理学13版》第三章 管理外部环境和组织文化 逻辑十分清晰，内容非常全面，课后复习、期末备考必备！有了思维导图简直不需要课本！

管理外部环境和组织文化

• 管理者对组织表现的影响程度
  • 管理万能论
    • 管理学理论和社会上的主流观点
    • 管理者对组织的成败负有直接的责任
  • 管理象征论
    • 认为组织的成败很大程度上归因于管理者可控范围之外的因素（管理者影响组织表现的能力受到外部因素的限制。）
• 外部环境：限制与挑战
  • 外部限制
  • 定义
    • 外部环境指的是组织外部影响组织绩效的因素和力量
  • 外部环境的组成部分
    • 经济环境
      • 包含利率、通货膨胀、可支配收入的变化、股市波动和商业周期阶段的因素
    • 人口环境
      • 与人口特征的趋势有关，如年龄、总群、性别、教育水平、地理位置、收入和家庭构成。
    • 政治法律环境
      • 考察联邦、州和当地法律以及全球和其他国家的法律，也包括国家的政治情况和稳定性
    • 社会文化环境
      • 与社会和文化因素有关，如价值观、态度、传统等
    • 技术环境
      • 与科学或行业创新有关
    • 全球化环境
      • 包含与全球化和世界经济有关的那些主题
    • 所有这些环境都对管理者的决策和行为构成了潜在的限制。
  • 外部环境限制和挑战管理者的三种方式
    • 对工作和就业的影响
      • 外部环境的变化，不仅影响可以找到的工作类型，还影响着这些工作如何被创造和管理。管理者必须平衡工作需求，找到足够多的拥有对口技能的合适人才来完成组织的工作。
    • 评估环境不确定性
      • 环境不确定性的定义
        • 环境不确定性是指组织环境的变化程度和复杂程度
      • 不确定性的两个方面／维度
        • 变化的程度
          • 当我们谈论变化的程度时，是指不可预测的变化，如果变化可以被准确预测，对于管理者来说就不是不确定性
          • 动态环境
            • 如果组织环境的构成要素变化非常频繁，就是动态环境。
          • 稳定环境
            • 如果变化很微小，就是稳定环境。（稳定的环境可能没有新的竞争者，现有竞争者很少有技术突破，压力群体影响组织的活动很少等）
        • 环境复杂性的程度
          • 考察组织环境，构成要素的个数以及组织对这些要素的了解程度复杂性，也可根据组织需要了解的关于环境的知识来衡量。
      • 单元一（稳定和简单的环境）代表最低程度的环境不确定性，对组织绩效的影响最大；单元四（动态和复杂的环境）代表最高程度的环境不确定性，被组织绩效的影响最小。
    • 管理利益相关者关系
      • 利益相关者关系的本质是环境影响管理者的另一种方式。这些关系越显著和安全，管理者对企业绩效的影响就越大。
      • 利益相关者
        • 利益相关者定义
          • 受到组织决策和行为影响的组织环境中的任何支持者（这些群体和组织的活动有利益关系或受到显著影响，反过来这些群体也可以影响组织。）
        • 利益相关者包含内部和外部群体
      • 良好的利益相关者关系的益处
        • 良好的利益相关者关系可以带来期望的组织结果，会影响组织绩效。
          • 如对环境变化预期的改善，更多成功的创新利益相关者更大的信任减轻变化，冲击的更高的组织灵活性。
        • 管理外部利益相关者关系是“正确”的事情。
          • 因为组织依赖这些外部群体作为投入（资源）的来源和产出（产品和服务）的出口管理者做决策时需要考虑他们的利益。
• 组织文化：限制与挑战
  • 内部限制
  • 组织文化
    • 定义
      • 被描述为影响组织成员行动、将不同组织区分开的共享价值观、原则、传统和形式方式。
        • 该定义包含了三个方面
          • 文化是一种感知。
            • 他不是可以被实际触摸或看见的东西，但是员工基于自己在组织中的经历可感知到它。
          • 组织文化是描述性的。
            • 它与成员如何感知文化和描述文化有关，而与他们是否喜欢文化无关。
          • 文化是共享的。
            • 即使个人可能有不同背景或在不同组织的不同层级工作，他们趋向于用相似的语言描述组织文化。
    • 组织文化本质的7个维度
      • 范围从低到高，意味着非典型的文化（低）和典型的文化（高）
      • 关注细节
      • 结果导向
      • 人本导向
      • 团队导向
      • 进取心
      • 稳定性
      • 创新
      • 风险承担
      • 在很多组织中，某个文化维度常常比其他维度被强调得更多，并从根本上塑造了组织的人格和组织成员工作的方式。
  • 强文化
    • 定义
      • 核心价值观被广泛和深度共享的文化，对文员工有更大的影响力。
    • 强文化与弱文化的比较
    • 强文化的重要性
      • 强文化的组织比作文化的组织，拥有更高的忠诚度的员工。研究暗示，强文化与良好绩效有关。
    • 强文化的缺陷
      • 强文化也可能阻止员工尝试新的方法，尤其当情况迅速变化时。
  • 文化的来源和延续
    • 组织文化的初始来源反映了组织建立者的愿景。大多数新组织的小规模使其更容易将愿景灌输给所有组织成员。
    • 组织文化维持和延续的方式
      • 员工选择行为
        • 一旦文化已经产生特定的组织实践，将有助于延续文化。
      • 高层管理者的行动
      • 社会化过程（最终）
        • 定义
          • 协助员工适应组织文化的过程。
        • 优点
          • 能够使员工了解公司文化，在顾客面前表现的热情又专业。
          • 社会化将不熟悉组织文化的新员工扰乱现有理念和顾客的可能性降到最低。
  • 员工学习组织文化的方式
    • 故事
      • 组织的故事通常包含对重要事件或人物的叙述，诸如组织创始人、规矩破坏者、对以往错误的反应等。
    • 仪式
      • 公司一是是表达与强化重要价值观和组织目标的一系列重复活动。
    • 物质象征
      • 向员工传达了谁是重要的以及被期望和赞赏的行为类型(例如,承受风险的、保守的、专制的、参与性的和个人主义的行为等)。
    • 语言
      • 很多组织和组织中的单元,将语言作为识别和团结成员的方法。新员工往往会快速掌握缩略语和行话,这些也成了他们语言的一部分。
  • 文化影响管理者的方式
    • 管理者的决策受到其所属文化的影响，组织文化尤其是强文化，影响和限制了管理者计划、组织、领导和控制的方式。
  • 当代的一些组织文化问题
    • 创造创新的文化
      • 挑战和参与其中
        • 员工参与其中、感受到激励并为组织的长期目标和成功努力吗?
      • 自由
        • 员工可以独立定义他们的工作、进行自由决定并在日常工作中积极主动吗?
      • 信任和开放
        • 员工互相支持和尊重吗?
      • 创意时间
        • 个人在采取行动前有时间详细思考新想法吗?
      • 快乐/幽默
        • 工作场所自发且有趣吗?
      • 冲突解决
        • 个人基于组织利益还是个人利益作决策和解决问题?
      • 讨论
        • 允许员工表达观点并提出供考虑和评论的想法吗?
      • 承担风险
        • 管理者容忍不确定性和模糊吗?员工承担风险得到奖励吗?
    • 创造响应顾客的文化
      • 研究显示顾客满意与顾客支出和消费直接相关。 满意的顾客将成为企业的回头客。
      • 响应顾客的文化的特点
        • 外向和友好的员工
        • 几乎没有僵化的规则、程序和监管的工作
        • 授权
        • 清晰的角色阐述和预期
        • 有努力让顾客满意的、认真负责的员工
    • 职场精神与组织文化
      • 职场精神
        • 定义
          • 是一种文化，组织价值观倡导员工通过在集体环境中从事有意义的工作，来获得对目标的感知。
        • 重要性
          • 拥有职场精神的组织认同人拥有意志和精神,期望在工作中找到意义和目标,渴望与其他人联系,并成为集体的一部分。 员工正在设法缓解混乱的生活节奏，所带来的压力和焦虑，逐渐变老的“婴儿潮”一代和其他员工正在他们的生活中寻找某种有意义的事情，一种他们在当代生活方式中通常不会找到参与和联系以满足有组织的宗教无法满足的需求。
        • 职场精神可用三种因素概括
          • 与更高权力互联，与人类互联，与自然及一切生物互联。
      • 拥有职场精神的组织的文化特点
        • 强烈的目标感
        • 对个人发展的关注
        • 信任和开放
        • 员工授权
        • 对员工意见的包容
• 管理者所受限制
  • 外部限制来自组织环境，内部限制来自组织文化。