导图社区 雇主结束雇佣关系的思路
结合300 件劳动争议处理经验，总结HR和法务接到用人部门裁人和解雇需求时，分析和设计解雇方案、预算解雇成本、披露解雇风险的思路。
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解读现行劳动法律对公司以不胜任工作为由解除的操作步骤和关键证据。1.生成考核结果的过程证据（依据绩效考核操作规定执行考核）；1.生成考核结果的过程证据（依据绩效考核操作规定执行考核）。
梳理《反不正当竞争法》的侵害商业秘密行为、《公司法》的竞业禁止与劳动法律的竞业限制规范，构建企业保护商业秘密的风控系统。
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电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
法理
刑法总则
民法分论
博弈的理解与运用
第三章 外国行政组织理论
培训计划思维导图
车队管理
雇主结束雇佣关系的思路 （雇佣关系=劳务+劳动+人事）
确定法律关系类型 （即检查适用的部门法）
一般合同关系
按合同约定退换服务人员
劳务关系
一般劳务关系
按劳务协议/合同约定解除劳务关系
劳务派遣用工模式的劳务关系
劳务派遣暂行规定#11~#17
劳动关系
全日制劳动关系
固定期限劳动合同
劳动合同终止
用人单位依法解除
协商解除
无固定期限劳动合同
协商解除或用人单位依法解除
以完成一定任务为期限的劳动合同
任务结束或提前结束而终止劳动合同，支付经济补偿
非全日制用工劳动关系
工时超过劳动基准
≤4hours/day，≤6days/week
工时符合劳动基准
任意解雇
确定当事人资格状态 （即能否终止劳动合同， 排查有无解雇限制）
劳动者状态
是否临近劳动合同期满
须排除存在【期满终止】的限制条件 （劳合法#45和#42）
临退休【离退休5年内】的老【本单位工龄≥15】员工
接触职业病危害
被诊断为非职业病
用人单位须依法期满终止或依法解除
职业病未离职体检、待确诊
用人单位不得解除或终止（否则将须承担职业病的保险待遇）
是否曾发生工伤 （含职业病工伤）
工伤鉴定为1~6级
用人单位不得解除或终止
工伤鉴定为7~10级或无等级
是否以生病或非因工负伤申请病休假
医疗期内
限协商解除、劳动者过错解除或其他事由终止， 不得【期满终止】或劳动者无过错解除
医疗期满
终止劳动合同，支付经济补偿和医疗补助费
是否处于女职工三期
哺乳期期满之前
三期期满后
用人单位须依法期满终止、其他事由终止或解除
须排除应签订无固定期限劳动合同的情形 （劳合法#14）
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
法定顺延导致符合该条件的，各城市存在差异
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
排除前述【期满终止】的限制条件之后，须在约定期限或依法顺延期限的届满之日以前发出终止通知书。
是否死亡
收到死亡证明之后，发出终止通知书
是否被宣告失踪
收到法院裁决之后，发出终止通知书
重新出现的，？？？
是否被宣告死亡
“死而复生的”？？？？
是否领取退休金或养老保险待遇
是否达到退休年龄
在达到退休年龄之日以前发出终止通知书。
终止劳动合同
是否被认定为无民事行为能力（严重精神病）
申请劳动仲裁确认劳动合同无效
是否处于试用期
将须排除适用劳动合同法#40-3和#41条的解除
优先考虑以试用期不符合录用条件解除
结合岗位和继续履行的可能性，适时考虑违法解除
用人单位
是否可以提前解散
主要考虑分公司和僵尸企业
是否被宣告破产
是否被吊销证照、被责令关闭、被撤销
是否混同用工
检查劳动者的过错
劳动者有过错
适用情形 (劳合法#39)
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
合法试用期期限
试用期录用条件和考核方式
试用期考核结果
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
制度的制定程序
制度的公示程序
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
须申请劳仲确认劳动合同无效
（六）被依法追究刑事责任的。
免于起诉
刑罚
免于刑罚
合法解除的，用人单位不支付经济补偿。
劳动者无过错
适用情形
(劳合法#40-1)医疗期满且无法从事工作
须衡量医疗期期限和医疗补助费对解雇成本的影响
(劳合法#40-2)不胜任工作且经培训或调岗仍不胜任的
须衡量考核周期、考核标准、考核方式
(劳合法#40-3)情势变更导致劳动合同无法继续履行且协商不成的
不适用于试用期内的劳动者
情势变更的法定情形被限定
经济性裁员 (劳合法#41)
【减员人数/比例】需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，
有以下情形之一： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
【裁减方案的合法性】 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，
裁减人员方案经向劳动行政部门报告，
合法解除的，用人单位须支付经济补偿
须排除存在限制【无过错解除】的条件 （劳合法#42）
用人单位须依法终止或解除
单位单方解除的必经程序 (劳合法#43)
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
检查单位的过错
用人单位存在过错
可以用人单位过错 而劳动者通知解除 (劳合法#38-1)
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
须特别关注接触职业病危害的人员
未及时足额支付劳动报酬的；
深圳政策规定每月7日须支付薪资
加班费/加班工资/高温费/高温津贴/应休未休年休假报酬
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
协商解除或抢先【合法】解除
劳动者立即解除 (劳合法#38-2)
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，
从证据角度，劳动者还是须要保留通知解除的行权证据
劳动者以用人单位有过错而提出单方解除/辞职的，用人单位须支付经济补偿
违法用工
应休未休年休假（额外200%）
未签订书面劳动合同的二倍工资
已履行的违法试用期的二倍工资
未及时支付的赔偿金（50%~100%）
加班时间或工作时间超过劳动基准
社保/公积金的缴纳基数
个税代扣代缴义务
偷漏税
工伤保险待遇
生育保险待遇
违反安全生产规范
指令操作违法行为或侵权行为
非法用工
使用不满16周岁的人员
无营业执照、未登记备案、被吊销证照、被撤销登记的
可诉性及期限
调解协商
劳动监察或行政稽查
举报投诉之日往前2年
劳动者可举证的时间
劳动仲裁
一般时效起算
应休未休年休假工资报酬
停工留薪期工资报酬
二倍工资
特殊时效起算
加班费
劳动报酬
一裁终局
一审终审
风险成本和风控成本
合法解雇的经济补偿
违法解除的赔偿
违法解除的继续履行成本
违法用工成本
应休未休年休假
加班工资
赔偿金
行政处罚罚款
工时超过基准
每人100~500元
劳动保护不达标
每人1k~5k
违法劳务派遣
每人5k~10k
未足额缴纳社保
滞纳金：每日万分之五
罚款：欠缴金额100%~300%
未及时缴纳社保
违法收款留置
每人500~2k
行政处罚责任
综合分析和决策建议
SWOT分析方法
