人力资源师考试—人员招聘的程序与信息发布

人力资源师考试（四级），人员招聘的程序与信息发布，这一节重点在思维导图中已标注，有可能会出大题哟。

人员招聘的程序与信息发布

人员招聘的基本程序与补充来源

知识要求

定义

广义：招聘准备、招聘实施、招聘评估

狭义：招募、筛选、录用

意义

有效的，降低成本、提高效率

注入新的活力、增强组织创新能力

扩大组织知名度，树立组织良好形象

减少离职，增强组织内部的凝聚力

企业人员补充的来源

内部招聘的优势与局限

优势

准确性搞

适应较快

激励性强

费用较低

局限

因处理不公等，会造成内部矛盾

容易造成“近期繁殖“

可能出现“照顾性提拔”

外部招聘的优势与局限

优势

带来新思想、新方法

有利于招到一流人才

树立形象的作用

局限

筛选难度大，时间长

进入角色慢

招聘成本高

决策风险大

影响内部员工的积极性

竞聘上岗

企业从内部劳动力市场选拔人才

基础是能岗匹配原理

对传统体制下的“终身制、铁饭碗”产生巨大的冲击

能力要求

面临的问题

哪些岗位出现人员空缺？哪些岗位需要补充或储备人才？

岗位有何要求？多少人？什么样的人？

招聘的主要来源是什么？通过什么渠道补充？如何补充

采用哪些具体的程序、步骤和方法？如何细选、精选？

等等

招聘的基本程序

准备阶段

需求分析

掌握补充人员工作岗位的性质、特征和要求

制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的招聘策略

实施阶段

核心步骤关键一环

招聘

筛选

录用

评估阶段

发现问题、分析问题产生的原因、寻求解决的具体对策

招聘来源的选择

明确资格和具体要求

分析供求状况，掌握市场基本情况

分析以往企业人员的主要招聘来源

对具体的招聘方式进行成本收益分析

内外部招聘方式的选择

内部招聘来源的选择

内部提拔

工作调换

工作轮换

重新聘用

公开招募

外部招聘来源的选择

各级劳动力市场

学校招聘

竞争对手与其他企业

下岗失业者

退伍军人

退休人员

竞聘上岗的程序和步骤

必须实现公布竞聘上岗的岗位

成立竞聘上岗领导小组

不能有选定对象

要有科学完整的工作说明书

确保应聘岗位合理的候选人数

注意事项

避免长官意志的影响

不要求全责备

不要求将人才固定化

全方位地发现人才

招聘信息的收集与整理

知识要求

信息发布的范围

信息发布的时间

招聘对象的层次性

能力要求

招聘需求信息的产生

组织人力资源自然减员

组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要

现有人力资源配置情况不合理

招聘需求信息的收集

空缺岗位（岗位的职责）

工作描述。（工作职责、内容、要求、权限、条件等）

任职资格。（工作经验、学历要求、身体条件、心理品质和能力要求、所需知识和技能）

招聘需求信息的整理

对招聘信息的分类

对招聘信息进行记录、保存

对招聘需求信息的打印

人员招聘信息的报送与审批

招聘信息发布与广告设计

知识要求

采用广告形式招聘的优点

信息发布迅速

广告渠道的成本比较低

给企业留出足够的时间、机会和空间

对于招募初、中级水平原来，分类广告是一种富有成效的手段

可以发布多种类别工作岗位的招募信息

采取遮蔽广告（不出现招聘企业名称的广告）

设计原则（AIDA原则）

引起读者的注意（attention）

激发读者的兴趣（interest）

创造求职的愿望（desire）

促使求职的行动（action）

基本结构（了解即可）

能力要求

渠道的选择

报纸

杂志

广播电视

网上招聘

其他印刷品

招聘广告的设计

内容

单位情况简介

岗位情况介绍

岗位任职资格要求

相应的人力资源政策

应聘者的准备工作

应聘者的联系方式

注意事项

真实

合法

简洁

应聘申请表的设计

知识要求

应聘申请表的特点

节省时间

可以准确了解应聘者的香港信息

提供后续选择的参考

能力要求

申请表的内容

个人基本情况

求职岗位情况

工作经历和经验

教育与培训情况

生活和家庭情况

应聘申请表的设计

要设封闭式的问题

应考虑企业的目标

采取多种形式

加权应聘申请表

公司简介的编写

编写的原则

感召性

真实性

全面性

详细性

可信性

重点性

编写的步骤

正确选择公司简介的形式

收集整理公司的相关资料

确定公司简介的基本内容

公司简介的制作