中级经济师人力资源管理第一章思维导图

中级经济师人力资源管理第一章组织激励思维导图，激励理论在实践中的应用，如目标管理、参与管理、绩效薪金制。

第一章：组织激励

第一节：需要、动机与激励

需要与动机的概念

动机的类型

内源性：1-挑战性工作。2-多做贡献的机会。3-个人潜力

外源性：1-工作带来的报酬。2-工资、奖金、表扬、社会地位

激励的概念和类型

内容：物质和精神

作用：正向和负向

对象：他人和自我

第二节：激励理论

需要层次理论（马斯洛)

五个层次：生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现

主要观点：人都有五种需要；未被满足的需要是行为的主要激励源；已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

管理上的应用:考虑员工不同层次需要；考虑员工特殊的需要；满足低层次需要的投入效益递减

双因素理论(赫茨伯格)

激励因素和保健因素 ：激励-具备满意，缺失没有满意；保健-具备没有满意，缺失不满。

双因素理论与需要层次理论的联系

基本需要对应保健因素 ：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资

高级需要对应激励因素：成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升

ERG理论 (奥尔德弗)

生存需要、关系需要、成长需要

ERG理论与需要层次理论的关系

生存需要对应全部生理、部分安全

关系需要对应部分安全、全部归属和爱、部分尊重

成长需要对应部分尊重、全部自我实现

独特之处:挫折-退化观点，该理论更加灵活变通

三重需要理论(麦克利兰)

成就需要：适度风险、责任感较强、希望得到及时反馈

权力需要：喜欢支配、影响别人、重视争取地位和影响力、追求出色成绩

亲和需要：重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作

公平理论(亚当斯)

关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工对投入、产出的自我知觉、非客观测量结果。

投入与产出：投入：教育、资历、忠诚、时间、工作绩效、创造力等 产出：工资、福利、工作安全等

比较的方式： 横向(他比)-薪资、教育水平高、纵向(自我)-薪资、教育水平较低

恢复公平的方法： 改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职；恢复公平的方法 改变对投入或产出的知觉;改变参照对象;辞职

期望理论(弗洛姆)

动机=效价*期望*工具性

效价:个体对所获报酬的偏好程度（数量表示）

期望:对努力工作能够完全任务的的信念强度

工具性:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念

强化理论

行为主义的观点

不考虑人的内在心态

第三节：激励理论在实践中的应

目标管理

实施效果有时候并不符合管理者期望。

目标设定过程：可以自上而下，可以自下而上

目标管理四要素：目标具体化、参与管理、限期完成、绩效反馈

参与管理

参与管理的理由：工作复杂；工作任务相互依赖程度高；认同感；内在奖赏

参与管理的实施条件：时间充裕；利益相关；参与能力；领导地位不受威胁；并非适合所有组织（组织文化必须支持员工参与）参与需要

质量监督小组 8-10人 定期集合 每周一次 管理层有最后决定权；小组成员具备分析和解决质量问题的能力。

绩效薪金制

形式：计件工资；工作奖金；利润分成；按利分红

减少管理者工作量

与期望理论关系密切

斯坎伦计划：参与管理与绩效薪金制两种概念；节约成本的75％给员工